Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen

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Fragen zum SGB IX

Erläuterungen für die Praxis

Am 1. Mai 2004 trat das neue Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch (SGB IX) in Kraft. Bei der praktischen Anwendung des Gesetzes ergeben sich Fragen, die im Folgenden, soweit wie im Moment möglich, erläutert werden sollen.

(Quelle: Integrationsamt beim Landschaftsverband Rheinland)

Betriebliche Ausbildung nach dem SGB IX

1. Mit der Novellierung zum 1. Mai 2004 wurde im § 68 Abs. 4 SGB IX der Personenkreis der „gleichgestellten" Jugendlichen und jungen Erwachsenen eingeführt. Die Feststellung der „Gleichstellung" erfolgt durch die Agentur für Arbeit. Wie sieht die Stellungnahme der Agentur für Arbeit zum § 68 Abs. 4 SGB IX aus?

Nach Auskunft verschiedener Agenturen für Arbeit handelt es sich bei der Stellungnahme um eine formlose Bescheinigung der Gleichstellung. Sie enthält in der Regel den folgenden Inhalt:

Bescheinigung zur Vorlage bei Integrationsamt
Sehr geehrte/r …(Arbeitgeber),
hiermit bescheinige ich Ihnen, dass es sich bei …., geb…., wohnhaft…. um
eine „Gleichgestellte nach § 68 SGB IX" handelt, da bei ihm/ihr die
Voraussetzungen des § 19 SGB III iVm § 2 Abs. 1 SGB IX vorliegen.
Herr/Frau….ist anerkannte/r Rehabilitand/in.

2. An wen muss man sich wenden, um zu erfahren, ob ein auszubildender Bewerber dem Personenkreis der „gleichgestellten" Jugendlichen und jungen Erwachsenen nach § 68 Abs. 4 SGB IX angehört?

Ein Bewerber, der erfahren möchte, ob er dem Personenkreis der gleichgestellten Jugendlichen und jungen Erwachsenen angehört, wendet sich an den zuständigen Berater der Agentur für Arbeit. Denn für die Ausstellung der Bescheinigung über die „Gleichstellung" ist die Agentur für Arbeit zuständig.

3. Wird dieser Personenkreis auf die Pflichtquote bei der Ermittlung der Ausgleichsabgabe angerechnet?

Nach Auffassung des Integrationsamtes Köln sowie der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) und der Bundesagentur für Arbeit – Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen findet grundsätzlich keine Anrechnung statt. Denn gemäß § 68 Abs. 4 Satz 3 SGB IX finden auf diesen Personenkreis die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen, mit Ausnahme von § 102 Abs. 3 Nr. 2 c (Prämien und Zuschüsse an Arbeitgeber zu den Kosten der Ausbildung), keine Anwendung. Eine Ausnahme gilt nur für behinderte Jugendliche und junge Erwachsene in einem Berufsbildungs- oder Berufsförderungswerk, die einen Teil ihrer Aus-/Weiterbildung in einem Betrieb durchführen.

4. Das Integrationsamt kann Arbeitgebern Zuschüsse zu den Kosten der Ausbildung „gleichgestellter" behinderter Jugendlicher und junger Erwachsener (vgl. Punkt 1.) gewähren. Welche Kosten fallen darunter?

Da das Gesetz von Zuschüssen zu den Kosten der Berufsausbildung an den Arbeitgeber spricht, ist davon auszugehen, dass es sich um Zuschüsse zu den Kosten handelt, die dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ausbildung einer Person des geschützten Personenkreises entstehen, z.B.:
• Personalkosten der Ausbilder, auch hausinterner Unterricht, da auch diese Kosten vom Ausbilder getragen werden
• Lehr- und Lernmaterial
• Berufs- und Schutzkleidung
• Externe Ausbildung (ohne Internatskosten)
• Ausbildungsverwaltung
Dazu zählen aber nicht Kosten, die dem Betroffenen selbst entstehen, wie z. B. Kosten für Nachhilfe. Die vorgenannten Kosten werden mit einem Pauschalbetrag von 2.000 € pro Ausbildungsjahr abgedeckt. Antragstellung kann jederzeit erfolgen. Die Regelung betrifft jedoch nur gegenwärtige oder künftige Ausbildungsverhältnisse. Eine Bezuschussung bereits abgeschlossener Ausbildungen ist nicht möglich.

5. Wie genau soll die Begleitung aussehen?

Erfolgt eine Entlastung der Betriebe durch persönliche Begleitung durch Integrationsfachdienste (IFD)
Die Begleitung der Ausbildung schwerbehinderter, insbesondere seelisch und lernbehinderter Jugendlicher, besteht insbesondere in der Beratung des Klienten und des Arbeitgebers.
Vor der Beratung findet zunächst eine Beobachtung der Situation sowie Feststellung der gegebenenfalls vorhandenen Defizite durch den Integrationsfachdienst statt. Aufgrund der Erkenntnisse erläutert der Integrationsfachdienst sowohl dem Arbeitgeber als auch den Mitarbeitern die besondere Situation und erteilt Hilfestellungen für den Umgang mit dieser. Die Begleitung des Integrationsfachdienstes stellt also eine Hilfeleistung in Form der Vorbereitung des Arbeitgebers und der Mitarbeiter auf die neue Situation. Diese Hilfestellung kann durchaus kontinuierlich andauern, beispielsweise wöchentliche Treffen des Integrationsfachdienstes mit dem Arbeitgeber. Eine tägliche Präsenz des Integrationsfachdienstes ist nur ausnahmsweise denkbar, beispielsweise während der Einarbeitungszeit.

6. Ein schwerbehinderter Auszubildender wird während seiner Ausbildung vom Arbeitgeber bei der Ermittlung der Ausgleichsabgabe auf zwei Pflichtplätze angerechnet. Seit 2004 ist es möglich bei den schwerbehinderten Menschen bei Übernahme nach der Ausbildung bis zu einem Jahr weiterhin auf zwei Pflichtplätze anzurechnen. Ist diese Mehrfachanrechnung nach der Ausbildung an die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gebunden oder kann dieses auch befristet sein?

Die Mehrfachanrechung gemäß § 76 Abs. 2 Satz 4 SGB IX findet sowohl bei der Übernahme in ein unbefristetes als auch befristetes Arbeitsverhältnis statt.
Es muss sich hierbei aber um ein Arbeitsplatz im Sinne des § 73 Abs. 1 und 3 SGB IX handeln, d. h. es darf sich nicht um eine Stelle handeln, die nur auf Dauer von höchstens acht Wochen besetzt wird oder auf der der Beschäftigte weniger als 18 Stunden wöchentlich beschäftigt wird.

7. Kann der im Gesetz genannte Rechtsbegriff des „angemessenen Anteils" der Besetzung der Ausbildungsplätze mit schwerbehinderten Auszubildenden (vgl. § 72 Abs. Abs. 2 SGB IX) in der Integrationsvereinbarung konkretisiert werden?

Ja, eine solche Konkretisierung durch eine Integrationsvereinbarung ist möglich und auch wünschenswert.
Was genau unter dem Begriff des „angemessenen Anteils" zu verstehen ist, lässt sich nicht eindeutig festlegen, sondern ist vom Einzelfall abhängig. Im Allgemeinen ist bei der Beantwortung der Frage der „Angemessenheit" nach dem „Bauchgefühl" vorzugehen. Angemessen ist ein Anteil danach dann, wenn man das Gefühl hat, dass das Verhältnis zwischen der Anzahl der Beschäftigten insgesamt und der der schwerbehinderten Auszubildenden gewahrt bleibt. Als Orientierungshilfe kann die Quote von 5 % dienen, die früher im Gesetz ausdrücklich vorgesehen war.
Angemessen ist beispielsweise aber auch, wenn in einem Kleinbetrieb alle drei Jahre ein schwerbehinderter Jugendlicher ausgebildet wird.

8. An wen kann sich ein Arbeitgeber wenden, um geeignete Bewerber zu rekrutieren?

Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern für eine Ausbildung stehen einem Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten zu. Zum einen kann er bei den Berufsförderungswerken (BFW´s) und bei der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) eine Anfrage nach geeigneten Bewerbern stellen. Weiterhin kann er sich auch an die Integrationsfachdienste (IFD´s) wenden. Weitere Möglichkeit besteht darin, Schüler von Sonderschulen im Rahmen von Praktika einzustellen.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX

1. Bedeutet die Einführung der Fiktion (fiktive Zustimmung des Integrationsamtes durch Fristablauf) gemäß § 88 Abs. 5 SGB IX sowie Wegfall der Stellungnahme der Agentur für Arbeit gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX eine Aufweichung des Kündigungsschutzes?

Gemäß § 88 Abs. 5 SGB IX muss das Integrationsamt bei Anträgen zu Kündigungen in Betrieben und Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden und wenn zwischen dem Tage der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen, die Entscheidung über den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung innerhalb eines Monats treffen. Geschieht dies nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion).

Das Gleiche gilt in den Fällen, in denen über das Vermögen des Arbeitgebers Insolvenzverfahren eröffnet worden ist und die Nr.1 bis 4 des § 89 Abs. 3 SGB IX zutrifft.

Die Regelung des § 88 Abs. 5 SGB IX bezweckt größere Rechtssicherheit in den Fällen, in denen das Ermessen der Integrationsämter eingeschränkt ist. Sie trägt auch dem berechtigten Interesse der Arbeitgeber an der Beschleunigung des Kündigungsschutzverfahrens Rechnung.

Da die Zustimmungsfiktion lediglich für den beschränkten Bereich der oben genannten Fälle gilt, ist eine Ausweichung des Kündigungsschutzes nicht zu befürchten. Darüber hinaus ist die fingierte Zustimmung, d. h. die Zustimmung die durch Zeitablauf entsteht, mit Widerspruch und Anfechtungsklage angreifbar.

Eine weitere Änderung hat § 87 Abs. 2 SGB IX erfahren. Anders als in der Vergangenheit ist das Integrationsamt bei der Entscheidung über einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung nicht mehr verpflichtet, eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit einzuholen. Durch die Streichung dieser Pflicht wurde ebenfalls Beschleunigung des Kündigungsschutzverfahrens beabsichtigt.

Im Hinblick darauf, dass die Agenturen für Arbeit in der Vergangenheit nur formularmäßig und nicht in Bezug auf den jeweiligen Fall Stellung genommen haben, hat diese Gesetzesänderung inhaltlich keine praktische Auswirkung auf den Kündigungsschutz. Lediglich der Ablauf des Verfahrens wird beschleunigt.

2. Darstellung des Eintritt des Kündigungsschutzes nach altem und neuem Recht

a) Kündigungsschutz nach bisheriger Rechtslage (bis zum 30.04.2004):

Der besondere Kündigungsschutz galt bis zur Änderung des SGB IX für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen, wenn:

Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig war oder
vor Ausspruch der Kündigung Gleichstellungsantrag bei oder ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft beim Versorgungsamt gestellt wurde. Nicht erforderlich war hingegen, dass über den Antrag bereits entschieden worden war.

b) Kündigungsschutzes nach neuer Rechtslage

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen findet seit dem 01.05.2004 aufgrund der Einschränkungen durch § 90 Abs. 2 a SGB IX nur dann Anwendung, wenn:

Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig oder nachgewiesen ist oder
das Versorgungsamt in den Fristen des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX keine Feststellung getroffen hat, und dies nicht an der fehlenden Mitwirkung des Antragsstellers liegt.

Die Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX beträgt gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 und 4 sowie Abs. 5 Satz 2 und 5 SGB IX:

max. 3 Wochen nach Antragseingang, falls für die Feststellung kein Gutachten erforderlich ist,
max. 7 Wochen nach Antragseingang, falls für die Feststellung ein Gutachten eingeholt werden muss ( 3 Wochen für die Entscheidung, ob ein Gutachten erforderlich, 2 Wochen für die Gutachtenerstellung, 2 Wochen für die Entscheidung nach Vorliegen des Gutachtens).

Die Auswirkungen der Regelung des § 90 Abs. 2 a SGB IX in einzelnen Fällen sind der nachfolgenden Liste zu entnehmen.

Gültiger Feststellungsbescheid mit GdB von mindestens 50 des Versorgungsamtes liegt vor.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit liegt vor.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Schwerbehinderung ist offensichtlich.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Zeitlich befristeter Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes liegt vor - ist aber nicht mehr gültig. Kein neuer Antrag gestellt.
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Unbefristeter oder gültiger Feststellungsbescheid liegt vor, der Ausweis ist jedoch abgelaufen und (noch) nicht verlängert worden.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt. - es kommt allein auf den Bescheid an!
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 noch nicht erreicht.
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt. liegt nicht vor
Antrag auf Feststellung einer Gleichstellung wurde mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 erreicht - keine fehlende Mitwirkung.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt.
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 erreicht - fehlende Mitwirkung vom Versorgungsamt bestätigt.
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt.
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - ablehnender Bescheid liegt vor - Widerspruch bzw. Klage anhängig
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: BIH: Keine Alternative des § 90 Abs. 2a erfüllt, da Schwerbehinderung nicht nachgewiesen und Entscheidung getroffen.
GdB von mindestens 50 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Entscheidung liegt noch nicht vor.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
GdB von mindestens 50 festgestellt. Widerspruch oder Klage erhoben mit dem Ziel, höheren GdB zu erreichen, über den/die noch nicht rechtskräftig entschieden wurde.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Antrag auf Gleichstellung gestellt - ablehnender Bescheid liegt vor - Widerspruch bzw. Klage anhängig.
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: BIH
GdB von 30 oder 40 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 2 noch nicht erreicht.
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt. liegt nicht vor
GdB von 30 oder 40 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 2 erreicht - keine fehlende Mitwirkung.
Kündigungsschutz: besteht
Quelle/Begründung: Wie neuer Antrag zu behandeln.
GdB von 30 oder 40 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 2 erreicht - fehlende Mitwirkung.
Kündigungsschutz: besteht nicht
Quelle/Begründung: Wie neuer Antrag zu behandeln.

3. Muss der Arbeitgeber sich künftig, bevor er kündigt, immer erst beim Versorgungsamt erkundigen, ob
a) die Frist des § 14 abgelaufen ist und
b)wenn ja, weshalb noch keine Entscheidung seitens des Versorgungsamt getroffen werden konnte, der Antragsteller vielleicht nicht mitgewirkt hat und
c) beides dem Integrationsamt angeben, wenn er eine Zustimmung zur Kündigung einholen muss?

Die im Zusammenhang mit der neuen Rechtslage hinsichtlich des besonderen Kündigungsschutzes bestehenden Fragen des Fristablaufs und der Mitwirkung des Betroffenen, sind noch nicht „bundeseinheitlich" geklärt worden. Bis zu einer Klärung wurde zur Sicherstellung einer einheitlichen Verfahrensweise eine Zusammenarbeit zwischen den Versorgungsämtern und den Integrationsämtern sowie Fürsorgenstellen vereinbart. Danach ersuchen die Integrationsämter und gelegentlich auch die Fürsorgestellen die zuständigen Versorgungsämter um Auskunft hinsichtlich des Verfahrensstands.
Dabei ist die Beantwortung folgender Fragen durch das Versorgungsamt von Bedeutung:

Wann ist ein vollständiger Antrag beim Versorgungsamt eingegangen?
Ist ein Gutachter zur Erstellung eines Gutachtens beauftragt worden?
Wenn nein, ist ein Gutachten erforderlich?
Hat der Antragssteller seine Mitwirkungspflicht erfüllt?

Ob die Vorschrift des § 90 Abs. 2a nicht nur den Integrationsämtern oder Fürsorgestellen, sondern auch den Arbeitgebern einen Anspruch einräumt, eine Auskunft über den Verfahrensstand zu erhalten, ist zur Zeit ebenfalls nicht geklärt.

Es ist jedoch zweifelhaft, ob die nach § 67 d SGB X erforderliche ausdrückliche gesetzliche Übermittlungsbefugnis aus § 90 SGB IX hergeleitet werden kann. Es ist daher zunächst vertretbar, den Informationsfluss ausschließlich über die Integrationsämter und Fürsorgestellen abzuwickeln.

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

1. Alle Fragenkonstellationen zur Anwendbarkeit des alten bzw. neuen Rechts

Die Regelung der § 125 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX hat zur Folge, dass ein Anspruch auf vollständigen Zusatzurlaub nur dann besteht, wenn sowohl die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch als auch das Beschäftigungsverhältnis das ganze Kalenderjahr vorgelegen hat.

Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird gemäß § 125 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine anteilige Berechnung vorgenommen. Danach hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat, in dem während der Beschäftigung die Schwerbehinderteneigenschaft vorgelegen hat, einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.

Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft während des gesamten Kalenderjahres, das Beschäftigungsverhältnis selbst jedoch nicht, so wird der Zusatzurlaub auch gekürzt, und zwar entsprechend der Beschäftigungszeit. Denn § 125 Abs. 2 Satz 3 SGB IX verbietet nur eine erneute Minderung des Zusatzurlaubs bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis, d. h. eine Minderung in den Fällen, in denen der Urlaub bereits deswegen gekürzt wurde, weil die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres bestanden hat.

Der so ermittelte Urlaub Zusatzurlaub ist dem Erholungsurlaub zuzurechnen. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

Hinsichtlich der Urlaubstage, deren Bruchteile weniger als einen halben Tag ergeben, trifft das Gesetz keine Regelung. Es dürfte aber davon auszugehen sein, dass auch diese Tage auf volle Urlaubstage abzurunden sind.

Wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch rückwirkend festgestellt, finden für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die Regelungen Anwendung, die auch den „normalen" Erholungsurlaub betreffen. Diese können sich entweder aus dem Tarifvertrag oder einzelnen Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung ergeben. Beispielsweise betreffen die Regelungen die Frage, ob eine Übertragung des Urlaubs grundsätzlich möglich ist oder bis wann der „alte" Urlaub zu nehmen ist (z. B. bis zum 30. März).

2. Ist der Zeitpunkt der Entscheidung darüber, ob altes oder neues Recht angewandt werden soll, das Datum, ab dem die Schwerbehinderteneigenschaft anerkannt wurde oder das Ausstellungsdatum des Anerkennungsbescheids?

Für die Beurteilung der Frage, ob altes oder neues Recht Anwendung findet, ist das Ausstellungsdatum des Anerkennungsbescheides entscheidend, nicht hingegen der Zeitpunkt, ab dem die Schwerbehinderteneigenschaft als anerkannt gilt (Folgerung aus § 125 Abs. 3 SGB IX).

3. § 125 Abs. 2 besagt ja, dass der Zusatzurlaub für den Fall einer nicht ganzjährig bestehenden Beschäftigung nicht erneut verkürzt werden kann, wenn er bereits im laufenden Jahr anteilig berechnet wurde. Was gilt für den Fall, wo man zum Zeit punkt der anteiligen Berechnung bereits weiß, dass das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr über bestehen wird und vielmehr das Austrittsdatum bereits bekannt ist. Gilt die anteilige Berechnung dann bis Jahresende oder bis Beschäftigungsende?

Die Regelung des § 125 Abs. 2 S. 3 SGB IX, wonach der anteilig berechnete Zusatzurlaub im Falle einer nicht ganzjährigen Beschäftigung nicht erneut gekürzt werden darf, gilt auch für den Fall, dass zum Zeitpunkt der anteiligen Berechnung bereits bekannt ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht über das ganze Jahr über bestehen wird. (Folgerung aus dem Regelungssinn des § 125 Abs. 2 S. 3).

4. Wie ist der Anspruch auf Zusatzurlaub bei Arbeitnehmer in dem Jahr zu berechnen, indem sie in Rente gehen?

Grundsätzlich gilt: „Der Zusatzurlaub teilt das Schicksal des Jahresurlaubs". Das bedeutet, dass entsprechend der Regelung zum Jahresurlaub eine anteilige Berechnung des Zusatzurlaubs stattfindet, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Rente im ersten Halbjahr des Kalenderjahres endet. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen im zweiten Halbjahr, besteht Anspruch auf den kompletten Zusatzurlaub. Die anteilige Berechnung wird gemäß § 125 Abs. 2 Satz 3 SGB IX nur dann nicht vorgenommen, wenn bereits eine Minderung des Zusatzurlaubs erfolgt ist, weil die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres bestanden hat.

5. Haben schwerbehinderte Lehrerinnen und Lehrer Anspruch auf Zusatzurlaub und wann können sie diesen nehmen (außerhalb der unterrichtsfreien Zeit oder auch innerhalb derselben?)

Gemäß § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen, unabhängig vom Berufsbild, Anspruch auf Zusatzurlaub. Insofern gilt auch für schwerbehinderte Lehrerinnen und Lehrer, dass ihnen grundsätzlich Zusatzurlaub zusteht. Dieser Zusatzurlaub wird jedoch durch Ermäßigung der wöchentlichen Pflichtstunden abgegolten.

§ 2 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 der Verordnung zur Ausführung des § 5 Schulfinanzgesetzes Nordrhein-Westfalen (VO zu § 5 SchFG) zum Beispiel bestimmt, dass die Zahl der wöchentlichen Pflichtstunden für schwerbehinderte Lehrerinnen und Lehrer ermäßigt wird, bei einem Grad der Behinderung von:

50 oder mehr
a) bei Vollzeitbeschäftigung um 2 Stunden,
b) bei einer Beschäftigung im Umfang von mindestens 50 % um 1 Stunde,
70 oder mehr
a) bei Vollzeitbeschäftigung um 3 Stunden,
b) bei einer Beschäftigung im Umfang von mindestens 75 % um 2 Stunden,
c) bei einer Beschäftigung im Umfang von mindestens 50 % um 1,5 Stunden,
90 oder mehr
a) bei Vollzeitbeschäftigung um 4 Stunden,
b) bei einer Beschäftigung im Umfang von mindestens 75 % um 3 Stunden,
c) bei einer Beschäftigung im Umfang von mindestens 50 % um 2 Stunden.

Über die genannten Ermäßigungen hinaus kann auf Antrag die oder der zuständige Dienstvorgesetzte in besonderen Fällen die Zahl der wöchentlichen Pflichtstunden befristet ermäßigen, soweit die Art der Behinderung dies im Hinblick auf die Unterrichtserteilung erfordert, jedoch höchstens um vier weiter Stunden. Der Zusatzurlaub ist also in dem jeweiligen Arbeitszeitabzug enthalten. Anspruch auf einen weiteren Urlaub besteht nicht.

Die Schwerbehindertenvertretung

1. Was bedeutet Kontroll- und Überwachungsrecht?

Der Begriff „überwachen" beinhaltet das Sammeln von Informationen und deren Auswertung. Er schließt auch die Befugnis ein, festgestellte Verstöße des Arbeitgebers zu beanstanden und den schwerbehinderten Menschen sowie andere betriebliche Arbeitnehmervertretungen darüber zu informieren.

Gegenstand der Überwachung sind:

die Einhaltung der Pflichtquote, §§ 71, 81 Abs. 3,
die Beschäftigung besonderer Gruppen schwerbehinderter Menschen, § 72,
die Eignung eines freien Arbeitsplatzes für die Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen, § 81 Abs. 1,
die Beachtung des Diskriminierungsverbots, § 81 Abs. 2,
die Möglichkeit zur vollen Verwertung und Weiterentwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten der schwerbehinderten Menschen bei der Beschäftigung, § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1,
die Förderung der beruflichen Entwicklung, § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 2 und 3,
die behinderungsgerechte Einrichtung der Arbeitsplätze und Arbeitsstätte gemäß § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 und 5,
die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen, § 81 Abs. 5,
die Beachtung der diskriminierungsfreien Entgeltzahlung, § 123,
die Freistellung von Mehrarbeit, § 124,
die Gewährung des Zusatzurlaubs, § 125,
alle übrigen Gesetze und untergesetzlichen Normen „zugunsten schwerbehinderter Menschen" sind zu berücksichtigen.

Mit der Überwachung der Einhaltung individueller Ansprüche ist nicht ein Recht zur Durchsetzung der entsprechenden Ansprüche verbunden. Deren Geltendmachung und gegebenenfalls klageweise Durchsetzung obliegt alleine dem betroffenen schwerbehinderten Menschen. Die Schwerbehindertenvertretung ist jedoch berechtigt und verpflichten, den Betroffenen zu beraten.

2. Was bedeutet Initiativrecht?

Das Initiativrecht statuiert ein Recht, tätig zu werden, sobald der Arbeitgeber seiner Pflicht im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX nicht nachkommt oder Maßnahmen ergriffen werden sollen, die den schwerbehinderten Menschen dienen, insbesondere präventive Maßnahmen, § 95 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 SGB IX.

Insbesondere beinhaltet das Initiativrecht das Recht, Maßnahmen zu beantragen. Dabei beschränkt sich das Antragsrecht nicht auf Anträge gegenüber dem Arbeitgeber, sondern erfasst auch Anträge unmittelbar gegenüber den Behörden, die für die die Ausführung solcher Maßnahmen zuständig sind, vor allem die örtliche Fürsorgestelle, das Integrationsamt und die Rehabilitationsträger.

3. Was tut man als Schwerbehindertenvertretung, wenn der Arbeitgeber seiner Präventionspflicht nicht nach kommt? Kann man sich ans Integrationsamt wenden und könnte dies intervenieren?

Die Schwerbehindertenvertretung kann in dem Falle, dass der Arbeitgeber seiner Präventionspflicht nicht nachkommt, das Integrationsamt hinzuziehen. Im Vorfeld sollte aber versucht werden, die Situation innerbetrieblich zu klären. Dabei könnte hilfreich sein, den Betriebsrat, Personalrat oder ggf. Betriebarzt hinzuzuziehen.

4. Kann der Arbeitgeber mir verweigern, dass ich meine Stellvertreter bei entsprechender Anzahl schwerbehinderter Mitarbeiter heranziehe oder erwächst aus § 95 III ein gesetzlicher Anspruch?

Der Arbeitgeber kann die Hinzuziehung des stellvertretenden Mitglieds bei einer entsprechenden Anzahl schwerbehinderter Mitarbeiter nicht verweigern. Erforderlich ist aber, dass er über die Hinzuziehung unterrichtet wird. Dabei gilt, dass in Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 100 schwerbehinderten Menschen kann das erste stellvertretende Mitglied, in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 schwerbehinderten Menschen auch das zweite stellvertretende Mitglied herangezogen werden. Der Anspruch auf Hinziehung des bzw. der Stellvertreter ergibt sich aus § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX.

5. Gibt es eine Grenze der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber bei der Heranziehung der stellvertretenden Mitglieder? Beispiel: SBV hat ein weitläufiges Gebiet zu betreuen, was mit einer ausgedehnten Reisetätigkeit verbunden ist. Kann er seine/n Stellvertreter dann auch über eine längere Zeit heranziehen oder ist dies dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, weil er dann für Ersatz sorgen müsste? Wie ist in dem Zusammenhang der Begriff der Heranziehung zu bestimmten Aufgaben zu verstehen?

Die Vorschrift des § 95 Abs. 1 S. 4 SGB IX regelt, dass in den Betrieben und Dienststellen mit mehr als 100 bzw. 200 schwerbehinderten Menschen das stellvertretende Mitglied zur Dauervertretung der Vertrauensperson bei bestimmten Aufgaben herangezogen werden kann. Der Gesetzgeber hat die Möglichkeit geschaffen, weil eine optimale Betreuung von mehr als 100 schwerbehinderten Mitarbeitern für die Schwerbehindertenvertretung kaum noch möglich ist. In diesen Fällen soll die Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit haben, das erste bzw. zweite stellvertretende Mitglied kontinuierlich mit der Wahrnehmung bestimmter Aufgaben zu betrauen. Diese Aufgabenübertragung ist unabhängig von der Vertretung im Verhinderungsfall gemäß § 94 Abs. 1 Satz 1 SGB IX.

Die Entscheidung über die Heranziehung der Stellvertretung zu bestimmten Aufgaben trifft die Schwerbehindertenvertretung höchstpersönlich, also allein die Vertrauensperson selbst. Die Vertrauensperson bestimmt nach pflichtgemäßen Ermessen über die Heranziehung selbst, sie bestimmt auch allein, welche Aufgaben sie nach Lage der Dinge übertragen will. So ist es z. B. möglich, dass das stellvertretende Mitglied alle schwerbehinderten Menschen aus einem bestimmten Betriebsteil oder aus einer Abteilung betreut; möglich ist z.B. die Übertragung der Beratung von bestimmten schwerbehinderten Mitarbeitern aufgrund einer alphabetischen Aufteilung, nach Behinderungsarten, nach Sachkomplexen, denkbar ist die Aufteilung von Sprechstundenzeiten, die Teilnahme an Sitzungen bestimmter Ausschüsse. Der Katalog der Möglichkeiten ist nicht begrenzt.

In der Ausübung ihres Übertragungsrechts wird die Schwerbehindertenvertretung vom Arbeitgeber nicht beeinflusst. Er hat also keine Möglichkeit, auf die Entscheidung Einfluss zu nehmen. Erforderlich ist aber, dass die übertragenen Aufgaben klar abgegrenzt sind und diese Abgrenzung dem Arbeitgeber auch mitgeteilt wird.

Zu beachten ist aber, dass die Heranziehung eines Stellvertreters Auswirkungen auf den Umfang der eigenen Freistellung der Schwerbehindertenvertretung von ihrer beruflichen Tätigkeit haben kann.

Nach § 96 Abs. 4 Satz 1 SGB IX wird die Vertrauensperson von ihrer beruflichen Tätigkeit befreit, wenn und soweit es zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Anspruch auf eine völlige Freistellung von der beruflichen Tätigkeit unabhängig vom tatsächlichen Zeitaufwand für die Tätigkeit als Schwerbehindertenvertretung hat die Vertrauensperson erst in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 beschäftigten schwerbehinderten Menschen. In Betrieben und Dienststellen unter 200 schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen kommt es bei der Freistellung der Vertrauensperson auf ihren Arbeitsanfall in Schwerbehindertenangelegenheiten an. Durch Heranziehung eines Stellvertreters für bestimmte Aufgaben kann sich der Arbeitsumfang, den die Vertrauensperson noch selbst zu leisten hat verringern, mit der Folge, dass auch der zeitliche Umfang der Freistellung zu vermindern wäre.

Die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch

1. Was können Kriterien für die unbefristete Ausstellung des Schwerbehindertenausweises sein? Was ist mit allen, die bereits einen (befristeten) Ausweis haben und überprüfen lassen möchten, ob sie die Voraussetzungen für eine unbefristete Ausstellung erfüllen?

Die Gültigkeit des Ausweises wird für die Dauer von höchstens 5 Jahren vom Monat der Ausstellung an befristet. Eine unbefristete Ausstellung des Ausweises kann in den Fällen erfolgen, in denen eine Neufeststellung wegen einer wesentlichen Änderung in den gesundheitlichen Verhältnissen, die für die Feststellung maßgebend sind, nicht zu erwarten ist. Ob dies vorliegt, ist im Einzelfall mit dem Versorgungsamt abzuklären.

Anmerkung

Mit Artikel 4a des Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist § 6 Abs. 2 Satz 2 der Schwerbehindertenausweisverordnung entsprechend neu gefasst worden.

Bisher war eine Befristung der Gültigkeitsdauer auf längstens 15 Jahr nur bei Ausweisen vorzunehmen, deren Inhaber Rentenleistungen nach dem sozialen Entschädigungsrecht erhielten und bei denen eine Neufeststellung wegen einer wesentlichen Änderung in den gesundheitlichen Verhältnissen, die für die Feststellung maßgebend gewesen sind, dass das Versorgungsamt regelmäßig von Änderungen in den persönlichen Verhältnissen (Wohnungswechsel, Tod) Kenntnis erhielt.

Auch nach der Realisierung des Datenabgleichs mit den Meldebehörden für den Bereich des Schwerbehindertenrecht seit dem Jahr 2002 ist der Personenkreis für eine Befristung des Ausweises auf längstens 15 Jahre nicht erweitert worden, weil die derzeitige Fassung des Meldedatenübermittlungsverordnung NW die Übermittlung von Verzügen noch nicht zulässt.

Vor dem Hintergrund, dass bei der Berechnung des Vom-Hundert-Satzes für die Erstattung der Fahrgeldausfälle im Nahverkehr u.a. die im Umlauf befindlichen gültigen Ausweise von schwerbehinderten Menschen, die das sechste Lebensjahr vollendet haben und bei denen die Notwendigkeit einer ständigen Begleitung (Merkzeichen „B") im Ausweis eingetragen ist, maßgebend sind, kommt ausschließlich für diesen Personenkreis, wenn die unentgeltliche Beförderung in öffentlichen Personenverkehr nicht in Anspruch genommen wird, beim Vorliegen eines Dauerzustandes in den gesundheitlichen Verhältnissen eine unbefristete Ausstellung nicht in Betracht. Ansonsten würde auch dieser Personenkreis trotz – unbekannten – Wegzuges aus Nordrhein-Westfalen bei der Berechnung des Vom-Hundert-Satzes einbezogen und somit den Landeshaushalt zu Unrecht belasten.

2. Die Fristenregelung des § 69 SGB IX: Beginnt die Frist für den Neuantragsteller mit Zugang des Antrags beim Versorgungsamt oder tatsächlich mit Tag der Antragstellung? Bedeutet eine formlose Antragstellung, bei der nicht die Vordrucke des Versorgungsamtes genutzt werden, einen Verstoß gegen die Mitwirkungspflicht?

Die Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX beginnt mit dem Eingang des vollständigen Antrags beim Versorgungsamt, nicht mit dem Tag der Antragsstellung.

Vollständig ist der Antrag, wenn dem Versorgungsamt ein ausgefülltes und unterschriebenes Antragsformular (SB 5 und SB 26a) vorliegt und der Antragssteller seine behandelnden Ärzte und Dritte von der Schweigepflicht entbunden hat. Eine formlose Antragsstellung ist nicht ausreichend.

Geht lediglich eine formlose Antragstellung beim Versorgungsamt ein, bedeutet dies, dass das Versorgungsamt den Antrag nicht bearbeiten kann und damit auch aufgrund fehlender Mitwirkung des Antragstellers keine Entscheidung treffen kann. Eine formlose Antragstellung genügt der Mitwirkungspflicht daher nicht.

3. Wenn das Versorgungsamt noch Formulare verwendet, in denen noch nicht nach der Erwerbstätigkeit gefragt wird – reicht es, wenn man es handschriftlich auf dem Antrag vermerkt?

§ 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX sieht bei dem Antrag auf Feststellung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei erwerbstätigen Personen vor, dass die Feststellung durch das Versorgungsamt innerhalb der Fristen des § 14 Abs. 2 Satz 2 und 4 sowie Abs. 5 Satz 2 und 5 SGB IX zu erfolgen hat, d. h. innerhalb von max. 3 Wochen nach Antragseingang, falls für die Feststellung kein Gutachten erforderlich ist bzw. innerhalb von max. 7 Wochen nach Antragseingang, falls für die Feststellung ein Gutachten eingeholt werden muss ( 3 Wochen für die Entscheidung, ob ein Gutachten erforderlich, 2 Wochen für die Gutachtenerstellung, 2 Wochen für die Entscheidung nach Vorliegen des Gutachtens).

Damit findet eine bevorzugte Bearbeitung der Anträge erwerbstätiger Personen statt. Deshalb ist es wichtig bei der Antragstellung, auf die Erwerbstätigkeit hinzuweisen.

Formulare, die eine ausdrückliche Frage nach der Erwerbstätigkeit des Antragsstellers enthalten, werden zur Zeit erarbeitet, und sind daher beim Versorgungsamt noch nicht erhältlich. Ein handschriftlicher Hinweis auf die Erwerbstätigkeit ist damit ausrechend. Im Übrigen enthält die Bestätigung des Versorgungsamtes über den Antragseingang einen Hinweis auf die bevorzugte Bearbeitung bei Erwerbstätigkeit. Deshalb ist auch ausreichend, wenn der Antragsteller die Erwerbstätigkeit nicht sofort bei der Antragstellung, sondern auch nach dem Erhalt der Eingangsbestätigung mitteilt.

4. Muss ein Nachweis über die Erwerbstätigkeit erbracht werden? In dem Fall bekäme der Arbeitgeber auf jeden Fall mit, dass eine Antragstellung erfolgt. Was ist, wenn der Arbeitnehmer genau das nicht möchte?

Beim Antrag ans Versorgungsamt im Sinne des § 69 Abs.1 Satz 2 SGB IX ist nach der Aussage des Versorgungsamtes Köln kein Nachweis über die Erwerbstätigkeit erforderlich. Es auch nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber genannt wird bzw. ein Verdienstnachweis vorgelegt wird. Ausreichend ist die bloße Angabe der Erwerbstätigkeit.

5. Was versteht man unter Mitwirkungspflicht?

Mitwirkungspflicht bedeutet, dass der Antragsteller seinerseits alles Erforderliche getan haben muss, damit eine Feststellung vom Versorgungsamt getroffen werden kann.

Insbesondere muss der Antragsteller ein ausgefülltes und unterschriebenes Antragsformular (SB 5 und SB 26a) dem Versorgungsamt vorgelegen und ggf. seine behandelnden Ärzte und Dritte von der Schweigepflicht entbinden.

Der Antragsteller darf auch nicht ohne Angabe konkreter Gründe der Aufforderung zur Untersuchung nicht nachkommen bzw. gutachterliche Termine nicht wahrnehmen.

Sonstige Regelungen

1. Was bedeutet „unverzügliche Leistungserbringung" im Zusammenhang mit der Vorleistungsmöglichkeit des Integrationsamtes?

Eine unverzügliche Leistungserbringung im Zusammenhang mit der Vorleistungsmöglichkeit des Integrationsamtes bedeutet, dass das Integrationsamt eine Leistung vorläufig erbringen kann, für die an sich ein anderer Träger zuständig ist, wenn im Falle der Nichterbringung der Leistung bzw. späterer Erbringung der Leistung die Situation des Antragsstellers oder des Arbeitnehmers nachhaltig verschlechtert würde, z.B. Arbeitsplatzverlust.

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