Kündigung nach Betriebsübergang

Befristungsgrund für einen Arbeitsvertrag

Kündigung - Betriebsübergang
Leitsatz: Im Falle des Betriebsübergangs nach § 613a BGB muss sich der Betriebsübernehmer die Kenntnis des Betriebsveräußerers von der Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zurechnen lassen.
BAG, Urteil vom 11.12.2008 – 2 AZR 395/07

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der schwerbehinderte Kläger war seit 1989 bei zwei Rechtsvorgängern der Beklagten angestellt. Nach seinem Arbeitsvertrag hat er zusätzlich zum Jahresurlaub „entsprechend dem Schwerbehindertengesetz“ Anspruch auf weiteren Urlaub von fünf Tagen. Im Jahr 2002 fand ein Betriebsübergang auf die Beklagte statt. Dem Kläger wurde in den Folgejahren weiterhin der Zusatzurlaub gewährt. Im Jahr 2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen ohne Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, machte jedoch erst im Verlauf des arbeitsgerichtlichen Verfahrens geltend, dass die Kündigung aufgrund der fehlenden Zustimmung nach § 85 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX unwirksam sei.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Er habe sein Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen, nicht verwirkt. Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer steht der Sonderkündigungsschutz der §§ 85 ff. SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte. Er muss allerdings nach Zugang der Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Unterlässt der Arbeitnehmer dies, hat er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt. Die Verwirkung setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kennt und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit der Kündigung gemäß §§ 85 ff. SGB IX nicht rechnen kann. Im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis seines Rechtsvorgängers zurechnen lassen. Das Arbeitsverhältnis geht mit allen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber über. Dem Arbeitnehmer sollen die Rechte erhalten bleiben, die ihm gegenüber dem Betriebsveräußerer zustanden. Das gilt insbesondere für den Sonderkündigungsschutz. Die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Kenntnis der Rechtsvorgängerin von der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers musste sich die Beklagte demzufolge zurechnen lassen.

Arbeitsvertrag - Befristungsgrund
Leitsatz: Die Förderung der Aus- und Weiterbildung schwerbehinderter Menschen nach § 235a Abs. 1 SGB III seitens der Bundesanstalt (jetzt: Bundesagentur) für Arbeit ist kein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für die Befristung des zwischen dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen abgeschlossenen Arbeitsvertrags.
BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 7 AZR 96/08

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der schwerbehinderte Kläger war aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge in der Zeit von März 2003 bis Mai 2006 bei der Beklagten als wissenschaftlicher Angestellter beschäftigt. Laut seinem Arbeitsvertrag ergab sich der Befristungsgrund aus den für den genannten Zeitraum von der Bundesanstalt für Arbeit als Zuschuss zur Ausbildungsvergütung schwerbehinderter Menschen zur Verfügung gestellten Haushaltsmitteln. Der Kläger hat vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung geltend gemacht. Für die Befristung fehlte ein rechtfertigender Sachgrund nach § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Einen solchen vermag § 235a Sozialgesetzbuch (SGB) III nicht zu begründen. Die Gewährung von Zuschüssen zu den Lohnkosten und die Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht als Befristungsgrund genannt. Diese Aufzählung ist zwar nicht abschließend. Ein Zuschuss nach § 235a Abs. 1 SGB III stellt aber für sich allein keinen eigenständigen Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages dar. Ziel des § 235a Abs. 1 SGB III ist es, einen besonders benachteiligten Personenkreis verstärkt in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Die Aus- und Weiterbildung eines Arbeitnehmers kann zwar unter Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen. Dazu genügt es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer durch die Beschäftigung lediglich die Möglichkeit erhält, Berufserfahrung zu sammeln. Er muss vielmehr besondere, über die mit der Tätigkeit verbundene Berufserfahrung hinausgehende Kenntnisse oder Qualifikationen erwerben. Ein solches Ausbildungsziel hätte bei Vertragsschluss vorliegen müssen. All dies traf auf den mit dem Kläger geschlossenen Arbeitsvertrag nicht zu.