ZB 1 / 2002
Forum: Prävention - Damit es nicht zur Kündigung kommt ...
Forum: Prävention - Damit es nicht zur Kündigung kommt ...
Mit dem Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter – nun Teil II des SGB IX – wurden neue Bestimmungen zur betrieblichen Prävention eingeführt. Die Vorschrift findet sich jetzt in Paragraf 84 des SGB IX und greift bei erkennbaren Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis schwerbehinderter Menschen. Sie besagt, dass ein Arbeitgeber bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Problemen frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt einschalten muss. Gemeinsam sollen sie dazu beizutragen, den Arbeitsplatz des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu erhalten.
Präventive Schritte sollen verhindern, dass Schwierigkeiten schwerbehinderter Menschen zunehmen und das Arbeitsverhältnis gefährden können. Die Vorschrift trägt dem Anliegen des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Rechnung, da sie dazu beiträgt, dass die Zahl schwerbehinderter Arbeitsloser nicht weiter ansteigt.
Präventive Schritte sollen verhindern, dass Schwierigkeiten schwerbehinderter Menschen zunehmen und das Arbeitsverhältnis gefährden können. Die Vorschrift trägt dem Anliegen des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Rechnung, da sie dazu beiträgt, dass die Zahl schwerbehinderter Arbeitsloser nicht weiter ansteigt.
Arbeitsplatz in Gefahr
Der Gesetzgeber hat mit der Vorschrift der Prävention alle Konfliktsituationen erfasst, nicht nur die Gefährdungsgründe, die in der Person des Beschäftigten liegen, sondern auch betriebsbedingte Ursachen und andere Konfliktpotenziale. Die Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die präventive Maßnahmen erfordern, stimmen mit denen überein, die letztlich auch zu einer sozial gerechtfertigten Kündigung führen können. Zum Beispiel: Umstrukturierungen im Betrieb, die dazu führen, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Auch wenn absehbar ist, dass nach einer Umstrukturierung eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nur nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und er damit nicht einverstanden ist, greift die Regelung der Prävention.
Und nicht zuletzt die Behinderung selbst führt oftmals zu Problemen am Arbeitsplatz. Um frühzeitig möglichen Gefährdungen aus gesundheitlichen Gründen begegnen zu können, wird nach einer dreimonatigen ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit eines schwerbehinderten Beschäftigten oder bei einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen mit dessen Zustimmung die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet (§ 84 Abs. 2). Diese schaltet, wiederum mit Zustimmung des Betroffenen, die gemeinsame Servicestelle oder das Integrationsamt ein.
Die Regelung gilt auch für behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen. In diesen Fällen wird anstelle der Schwerbehindertenvertretung die zuständige Interessenvertretung tätig. Insgesamt gilt: Es ist für alle Beteiligten von Vorteil, wenn Schwierigkeiten frühzeitig erkannt und präventive Maßnahmen ergriffen werden.
Der Gesetzgeber hat mit der Vorschrift der Prävention alle Konfliktsituationen erfasst, nicht nur die Gefährdungsgründe, die in der Person des Beschäftigten liegen, sondern auch betriebsbedingte Ursachen und andere Konfliktpotenziale. Die Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die präventive Maßnahmen erfordern, stimmen mit denen überein, die letztlich auch zu einer sozial gerechtfertigten Kündigung führen können. Zum Beispiel: Umstrukturierungen im Betrieb, die dazu führen, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Auch wenn absehbar ist, dass nach einer Umstrukturierung eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nur nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und er damit nicht einverstanden ist, greift die Regelung der Prävention.
Und nicht zuletzt die Behinderung selbst führt oftmals zu Problemen am Arbeitsplatz. Um frühzeitig möglichen Gefährdungen aus gesundheitlichen Gründen begegnen zu können, wird nach einer dreimonatigen ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit eines schwerbehinderten Beschäftigten oder bei einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen mit dessen Zustimmung die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet (§ 84 Abs. 2). Diese schaltet, wiederum mit Zustimmung des Betroffenen, die gemeinsame Servicestelle oder das Integrationsamt ein.
Die Regelung gilt auch für behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen. In diesen Fällen wird anstelle der Schwerbehindertenvertretung die zuständige Interessenvertretung tätig. Insgesamt gilt: Es ist für alle Beteiligten von Vorteil, wenn Schwierigkeiten frühzeitig erkannt und präventive Maßnahmen ergriffen werden.
Frühzeitig eingreifen
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden. Trifft sie einen schwerbehinderten Menschen, muss die Schwerbehindertenvertretung Stellung nehmen. Dieses Anhörungsverfahren könnte als präventiver Kündigungsschutz betrachtet werden, da es den Arbeitgeber auf seine besondere Verantwortung gegenüber dem schwerbehinderten Menschen hinweist. In der Stellungnahme sollten auch Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses aufgezeigt werden. Die Suche nach Lösungen setzt hier jedoch viel zu spät ein: Im Sinne der Prävention, wie sie im SGB IX vorgesehen ist, muss der Arbeitgeber die Beratung der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes in Anspruch nehmen, bevor der Kündigungsentschluss gefasst ist. Je eher, desto besser!
Möglichst frühzeitig werden die genannten Schwierigkeiten angesprochen. Vorbeugende Maßnahmen können schon bevor das Problem am Arbeitsplatz zum Konflikt wird in Anspruch genommen werden – und das nicht erst seit es die Vorschrift zur Prävention gibt. Unterstützung ist schon immer im Rahmen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben möglich. Sie hat das Ziel, schwerbehinderte Menschen auf Arbeitsplätzen zu beschäftigten, auf denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können. Die Erfahrungen der Integrationsämter zeigen, dass Betriebe, die vor einem Kündigungsverfahren diese Angebote wahrgenommen haben, Probleme oft schon lösen konnten oder zu einer für beide Seiten akzeptablen Lösung gelangten. Dies gilt für alle Bereiche, in denen Schwierigkeiten auftreten können.
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden. Trifft sie einen schwerbehinderten Menschen, muss die Schwerbehindertenvertretung Stellung nehmen. Dieses Anhörungsverfahren könnte als präventiver Kündigungsschutz betrachtet werden, da es den Arbeitgeber auf seine besondere Verantwortung gegenüber dem schwerbehinderten Menschen hinweist. In der Stellungnahme sollten auch Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses aufgezeigt werden. Die Suche nach Lösungen setzt hier jedoch viel zu spät ein: Im Sinne der Prävention, wie sie im SGB IX vorgesehen ist, muss der Arbeitgeber die Beratung der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes in Anspruch nehmen, bevor der Kündigungsentschluss gefasst ist. Je eher, desto besser!
Möglichst frühzeitig werden die genannten Schwierigkeiten angesprochen. Vorbeugende Maßnahmen können schon bevor das Problem am Arbeitsplatz zum Konflikt wird in Anspruch genommen werden – und das nicht erst seit es die Vorschrift zur Prävention gibt. Unterstützung ist schon immer im Rahmen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben möglich. Sie hat das Ziel, schwerbehinderte Menschen auf Arbeitsplätzen zu beschäftigten, auf denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können. Die Erfahrungen der Integrationsämter zeigen, dass Betriebe, die vor einem Kündigungsverfahren diese Angebote wahrgenommen haben, Probleme oft schon lösen konnten oder zu einer für beide Seiten akzeptablen Lösung gelangten. Dies gilt für alle Bereiche, in denen Schwierigkeiten auftreten können.
Spektrum an Hilfen voll ausschöpfen
Der Arbeitgeber erörtert mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat alle möglichen Hilfen, mit denen die Probleme des schwerbehinderten Beschäftigten beseitigt werden können. Bei solchen Gesprächen ist es von Nutzen, die Fachleute des Integrationsamtes hinzuzuziehen. Sie informieren über gesetzliche Bestimmungen, Förder- und Gestaltungsmöglichkeiten und die Chancen, die sich daraus für den Arbeitgeber und den schwerbehinderten Mitarbeiter ergeben. Vor Ort klären sie über besondere Belange schwerbehinderter Menschen auf und sensibilisieren Arbeitgeber und das betriebliche Umfeld.
Konkret bieten die Integrationsämter unter anderem finanzielle Hilfen zur behindertengerechten Ausstattung des Arbeitsplatzes oder zur Erweiterung der Kenntnisse und Fähigkeiten des schwerbehinderten Mitarbeiters. Auch die Möglichkeit einer Arbeitsassistenz und der psychosozialen Betreuung gehört zu ihren umfassenden Fördermöglichkeiten.
Der Arbeitgeber erörtert mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat alle möglichen Hilfen, mit denen die Probleme des schwerbehinderten Beschäftigten beseitigt werden können. Bei solchen Gesprächen ist es von Nutzen, die Fachleute des Integrationsamtes hinzuzuziehen. Sie informieren über gesetzliche Bestimmungen, Förder- und Gestaltungsmöglichkeiten und die Chancen, die sich daraus für den Arbeitgeber und den schwerbehinderten Mitarbeiter ergeben. Vor Ort klären sie über besondere Belange schwerbehinderter Menschen auf und sensibilisieren Arbeitgeber und das betriebliche Umfeld.
Konkret bieten die Integrationsämter unter anderem finanzielle Hilfen zur behindertengerechten Ausstattung des Arbeitsplatzes oder zur Erweiterung der Kenntnisse und Fähigkeiten des schwerbehinderten Mitarbeiters. Auch die Möglichkeit einer Arbeitsassistenz und der psychosozialen Betreuung gehört zu ihren umfassenden Fördermöglichkeiten.
Prävention und Kündigung
Auch wenn ein Arbeitsverhältnis trotz aller Bemühungen nicht mehr aufrecht erhalten werden kann, spielt es eine Rolle, ob der Arbeitgeber präventive Maßnahmen vorgenommen hat oder nicht. So ist Prävention zwar keine zwingende Voraussetzung für einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters. Sie wirkt sich jedoch auf das Kündigungsverfahren aus.
Grundsätzlich wird geprüft, ob der Arbeitgeber alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel genutzt hat, die bestehenden Schwierigkeiten zu beseitigen. Ist dies nicht der Fall, werden die Umstände des Konfliktes und die Arbeitsbedingungen im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens eingehend untersucht. Dies kann den Ablauf des Kündigungsverfahrens verlängern. Kann der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren hingegen darlegen, dass er gemeinsam mit dem Integrationsamt schon zuvor alle Möglichkeiten überprüft hat, verkürzt sich der Vorgang der Entscheidung über die Kündigungszustimmung.
Auch wenn ein Arbeitsverhältnis trotz aller Bemühungen nicht mehr aufrecht erhalten werden kann, spielt es eine Rolle, ob der Arbeitgeber präventive Maßnahmen vorgenommen hat oder nicht. So ist Prävention zwar keine zwingende Voraussetzung für einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters. Sie wirkt sich jedoch auf das Kündigungsverfahren aus.
Grundsätzlich wird geprüft, ob der Arbeitgeber alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel genutzt hat, die bestehenden Schwierigkeiten zu beseitigen. Ist dies nicht der Fall, werden die Umstände des Konfliktes und die Arbeitsbedingungen im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens eingehend untersucht. Dies kann den Ablauf des Kündigungsverfahrens verlängern. Kann der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren hingegen darlegen, dass er gemeinsam mit dem Integrationsamt schon zuvor alle Möglichkeiten überprüft hat, verkürzt sich der Vorgang der Entscheidung über die Kündigungszustimmung.