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ZB 2-2020

Jobcoaching am Arbeitsplatz

Brücken bauen

Jobcoaches kommen in den Betrieb und helfen direkt vor Ort – immer dann, wenn es am Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Beschäftigten zu Schwierigkeiten kommt. Sie sind aber nicht nur in Krisen da, sondern auch Ansprechpartner im alltäglichen Geschäft und erbringen einen wertvollen Beitrag zur Arbeitsplatzsicherung.

Thomas Hullermann und sein Jobcoach Matthias Finke in der Werkstatt, (c) Timo Bühring
Kollegen auf Zeit: Thomas Hullermann und sein Jobcoach Matthias Finke (re.), (c) Timo Bühring
Für LWL-Direktor Matthias Löb ist Jobcoaching am Arbeitsplatz "ein echtes Erfolgsmodell". Er eröffnete Ende Februar 2020 einen Fachkongress in Münster und wartete mit einer interessanten Statistik auf: In 92 Prozent aller Fälle, in denen der Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) einen Jobcoach einsetzt, gelingt es diesem, den Arbeitsplatz auf Dauer zu sichern. Was auch deshalb bemerkenswert ist, weil Arbeitgeber häufig zu spät zu diesem Instrument greifen. "Jobcoaches sind auch Jobretter", bringt es Matthias Löb auf den Punkt. "Sie sind Experten für betriebliche Inklusion und helfen mit passgenauen, individuellen Angeboten." Der LWL nimmt bundesweit eine Vorreiterrolle ein, hat die größte Erfahrung mit Jobcoaching und nutzt das Instrument am häufigsten. 200 Mal pro Jahr greift das LWL-Inklusionsamt Arbeit darauf zurück und lässt sich die Maßnahmen jährlich rund 550.000 Euro kosten.

WISSENSCHAFTLICHE STUDIE

Flächendeckend in Deutschland hat sich das Instrument Jobcoaching jedoch noch nicht etabliert. "Es gibt Hochburgen in Nordrhein-Westfalen, Hessen und Baden- Württemberg. Aber es gibt auch weiße Flecken", weiß Professor Ulrike Marotzki von der Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst (HAWK) in Hildesheim. Als Projektleiterin hat sie dreieinhalb Jahre lang im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und mit der Unterstützung der BIH geforscht. Ihre Studie JADE (Jobcoaching zur Arbeitsplatzsicherung Definieren und Evaluieren) liegt seit Februar 2020 vor und liefert die erste bundesweite Bestandsaufnahme zum Thema. Darin wird deutlich: Ob sich Jobcoaching als Maßnahme eignet, hängt von der Bereitschaft der Arbeitnehmer wie auch gleichermaßen der Arbeitgeber ab, sich darauf einzulassen, daran mitzuwirken und das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. "Das Training on the Job – das Training direkt am Arbeitsplatz also – ist wichtig. Aber das Umfeld muss mitlernen", betont Ulrike Marotzki. Denn Jobcoaching funktioniert nur im Zusammenspiel aller im Betrieb Beteiligten als Team.

"Man muss Vertrauen aufbauen, auch bei den Kollegen und den Vorgesetzten", beschreibt Dörte Pulla ihre Aufgabe zu Beginn einer jeden Maßnahme. Sie leitet die Weiterbildung für Jobcoaches des LWL und ist selbst als Jobcoach aktiv. Ihr Auftrag in den Betrieben ist klar: Es geht darum, den Arbeitsplatz der schwerbehinderten Person dauerhaft zu sichern. Das Wie unterscheidet sich aber jedes Mal: "Dafür gibt es keine 08/15-Lösung. Die Maßnahmen sind immer individuell auf den Einzelfall zugeschnitten", sagt Dörte Pulla. Wie das aussehen kann, zeigen die Praxisbeispiele auf den beiden folgenden Seiten: Zum einen macht ein Jobcoach eine Reinigungskraft nach einem Arbeitsunfall mit einem technischen Hilfsmittel und neuen Abläufen vertraut. Zum anderen wird ein Arbeitsplatz auf die Bedarfe eines Mitarbeiters zugeschnitten, damit der langjährige Werkstattleiter nach schwerer Krankheit in neuer Rolle weiter in der Fensterbaufirma beschäftigt bleiben kann.

KOLLEGEN AUF ZEIT

So unterschiedlich die Methoden auch sein mögen, eine Gemeinsamkeit verbindet alle Jobcoaches: Sie arbeiten sich fachlich in die Betriebe ein und werden für den schwerbehinderten Arbeitnehmer zu "Kollegen auf Zeit", wie es LWL-Direktor Matthias Löb ausdrückt. "Zum Jobcoaching gehören eine gute  Qualifikation, Berufserfahrung und eine zusätzliche Weiterbildung, um das Therapeutische mit dem Fachlichen verbinden zu können", erläutert Professor Ulrike Marotzki. Die Trainer begleiten ihre Klienten an zwei bis drei Tagen in der Woche für einige Stunden am Arbeitsplatz, meist für etwa ein halbes Jahr. Einfühlungsvermögen ist dabei gefragt, denn Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen sind mit mehr als einem Drittel die größte Gruppe, für die Jobcoaching in Anspruch genommen wird. Danach folgen Menschen mit Lernbehinderungen und Beschäftigte mit Hirnschäden oder neurologischen Beeinträchtigungen.

Jobcoaches werden eingesetzt, um Übergänge von der Förderschule oder von Werkstätten für behinderte Menschen in Beschäftigungsverhältnisse zu gestalten. Sie können bei der Qualifizierung am Arbeitsplatz helfen, um neue Tätigkeiten zu erlernen und einzuüben. Meist werden sie aber erst dann hinzugezogen, wenn sich nach langjähriger Beschäftigung oder bei der Wiedereingliederung die Situation zuspitzt, die Krise schon da ist. Dann sind die Jobcoaches als "Brückenbauer" gefordert, um alle Beteiligten zusammenzubringen. Dabei kann die Perspektive von außen hilfreich sein, um Unsicherheiten und Vorurteile im Umgang mit dem schwerbehinderten Beschäftigten abzubauen.

SBV ALS "SEISMOGRAF"

Helfen können dabei die Schwerbehindertenvertretungen (SBV) in den Unternehmen. "Sie sind Seismografen, haben häufig einen sehr guten Draht zu den Personen, um die es geht", erklärt JADE-Forscherin Ulrike Marotzki. Allerdings: Schwerbehindertenvertretungen kennen Jobcoaching nur selten. Gleiches gilt für Arbeitgeber, die auf das Angebot immer noch zu wenig zurückgreifen. Die Initiative für Jobcoaching geht häufig von den Integrationsfachdiensten (IFD) aus. Dann wird die Dauer einer Jobcoachingmaßnahme abgeschätzt und die Rahmenbedingungen vom Integrationsamt festgelegt. Der Jobcoach selbst hat innerhalb dieses Rahmens großen Gestaltungsspielraum. Ziele, die er mit dem Betrieb festgelegt hat, können sich im Laufe des Jobcoachings ändern. "Teilhabe ist nicht statisch, sondern ein Prozess – und der bedeutet jeden Tag harte Arbeit", verdeutlicht Professor Ulrike Marotzki. Im Idealfall sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenspiel mit den Kollegen nach dem Jobcoaching selbst in der Lage, Lösungen zu entwickeln.

BEKANNTHEIT STEIGERN

Matthias Löb war auf dem Jobcoaching-Kongress des LWL in Münster von der Resonanz beeindruckt. "Das zeigt das Bewusstsein, dass Jobcoaching flächendeckend relevant ist", freute sich der Gastgeber. Nun müsse es darum gehen, den Bekanntheitsgrad des Instruments zu steigern, das bislang überwiegend von Integrationsämtern im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben finanziert wird. Eine stärkere Nutzung auch von anderen Leistungsträgern wie der Bundesagentur für Arbeit oder der gesetzlichen Rentenversicherung wäre wünschenswert. Zudem wäre es hilfreich, wenn die bestehenden gesetzlichen Bestimmungen konkretisiert würden.

 

WEITERE INFORMATIONEN

JOBCOACHING

Qualitätsnetzwerk Jobcoaching:

Um Qualitätsstandards festzulegen und stetig weiterzuentwickeln, hat sich das Netzwerk unter dem Dach der Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung (BAG UB) gegründet.

Mehr unter: www.bag-ub.de

Forschungsprojekt JADE:

Den Forschungsbericht und weitere Informationen zum Projekt gibt es im Internet.

Mehr unter: http://blogs.hawkhhg.de/jade/

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.