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Beruf

ZB 4/2011

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Die Spielregeln fürs Arbeitsleben

Menschen mit einer Behinderung dürfen per Gesetz nicht wegen ihres Handicaps benachteiligt werden. Was genau bedeutet das für die betriebliche Praxis?

Basketballspieler beim Korbwurf, (c) technotr/iStockphoto
(c) technotr/iStockphoto
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen bei Einstellungsverfahren, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Berufsausbildung sowie bei Mitwirkung in einer Interessenvertretung, zum Beispiel im Fall einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Fünf Jahre nach Inkrafttreten des AGG fällt die Bilanz insgesamt positiv aus: Die von Arbeitgebern befürchtete Prozessflut blieb aus und die „Spielregeln“ im Arbeitsleben sind – vor allem durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes – für alle Beteiligten ein Stück klarer geworden.

Und welche Rolle spielt die Schwerbehindertenvertretung (SBV) bei der
Umsetzung des AGG? Die Vertrauensperson ist nach § 95 Sozialgesetzbuch IX zum einen Anlaufstelle für schwerbehinderte Beschäftigte, die sich über eine Diskriminierung im Betrieb oder in der Dienststelle beschweren möchten. Zum anderen soll sie darüber wachen, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen nach dem AGG erfüllt.

Was versteht man unter „Benachteiligung“?

Das AGG spricht an keiner Stelle von einer Diskriminierung. Es verwendet vielmehr die Begriffe der Benachteiligung und der Belästigung. Wichtig für die Unterscheidung ist, dass eine Belästigung immer auch eine Benachteiligung darstellt. Allerdings kann eine Benachteiligung unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt sein, eine Belästigung hingegen niemals. Die Belästigung mit ihrem Unterfall der sexuellen Belästigung geht stets einher mit einer Verletzung der Würde der betreffenden Person. Belästigungen können auch mit dem Begriff des
„Mobbing“ umschrieben werden.1

Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen,
um eine Belästigung am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte oder
Kollegen zu unterbinden, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt,
die Arbeit zu verweigern. Wer von diesem Recht Gebrauch macht oder sich beim Arbeitgeber wegen einer Benachteiligung beschwert, darf deshalb gleichfalls nicht benachteiligt werden.

Wann ist eine Ungleichbehandlung erlaubt?

Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung, wenn Nachteile wegen
einer Behinderung verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Kein
Arbeitgeber ist daher gehindert, zum Beispiel in Stellenausschreibungen
darauf hinzuweisen, dass „bei gleicher Eignung schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen bevorzugt eingestellt werden“.

Eine unterschiedliche Behandlung ist ebenfalls gerechtfertigt, wenn der Beruf bestimmte Anforderungen stellt. So kann eine Behinderung die Tätigkeit - zum Beispiel als Polizeivollzugsbeamter, Pilot oder Dachdecker - ausschließen. Dies muss aber stets bezogen auf die jeweilige Behinderung ermittelt werden. Vielfach kann der behinderte Mensch die beruflichen Anforderungen mit Hilfe der Unterstützungsleistungen des Integrationsamtes und der Reha-Träger erfüllen. Die Grenze dafür zeigt das AGG auf: Das Benachteiligungsverbot wird nicht verletzt, wenn mit der unterschiedlichen Behandlung Gefahren vermieden oder Schäden verhütet werden. Ein Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz oder eine Selbst- und Fremdgefährdung dürfen daher keinesfalls in Kauf genommen werden.2

Was passiert bei Verstößen?

Weder Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung noch Arbeitsvertrag
bieten „Schlupflöcher“ für eine Benachteiligung: Sie dürfen nicht zu
Ungunsten der geschützten Personen von den Bestimmungen des AGG
abweichen.3

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber
verpflichtet, den entstandenen Schaden zu ersetzen beziehungsweise
eine Entschädigung zu zahlen. Voraussetzung ist jedoch, dass der
Betroffene beweisen kann, dass der Arbeitgeber ihn benachteiligt hat.
Eine angemessene Entschädigung, die bei einer Nichteinstellung bis zu
drei Monatsgehälter betragen kann, ist selbst dann zu leisten, wenn etwa
der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt
worden wäre.4 Der in der Höhe grundsätzlich nicht begrenzte Schadensersatzanspruch setzt dagegen voraus, dass der Bewerber bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre. Nicht verlangen
kann die betroffene Person, dass sie eingestellt oder befördert wird.

Wie eine Benachteiligung beweisen?

Der Bewerber muss in diesem Fall nur Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Liegt nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine solche Vermutung nahe, trägt nun der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass er nicht gegen die Bestimmungen des AGG verstoßen hat.

Was können solche Indizien sein? Eine Benachteiligung wegen der Behinderung ist schon dann zu vermuten, wenn die Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung des schwerbehinderten Menschen nicht – wie gesetzlich vorgeschrieben – unterrichtet oder bei der Prüfung, ob ein Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, nicht beteiligt worden ist.5 Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes seine Pflichten, frei werdende Stellen frühzeitig zu melden und mit der Agentur für Arbeit wegen der Vermittlung schwerbehinderter Menschen Verbindung aufzunehmen
oder die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch
zu laden, nicht wahrnimmt.6 Auf die genannten Indizien können sich jedoch nur schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte berufen.7

Eine Benachteiligung liegt übrigens selbst dann vor, wenn die Behinderung nur Teil eines Motivbündels war. Der Arbeitgeber muss also beweisen, dass es ausschließlich andere Gründe als die Behinderung waren, die zu der weniger günstigen Behandlung führten.8

Fußnoten:

Wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichtes zum AGG mit Aktenzeichen:

(1)  8 AZR 593/06
(2)  2 AZR 198/09
(3)  9 AZR 722/08
(4)  9 AZR 431/08
(5)  9 AZR 635/03
(6)  9 AZR 807/05
(7)  8 AZR 580/09
(8)  9 AZR 839/08

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.