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ZB 2-2013

Titel ZB 2-2013, (c) Marcus Clackson Photographie/iStockphoto Der besondere Kündigungsschutz

Einstellungshemmnis oder Chance?

Was für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen spricht: Daten, Fakten, Argumente

Will ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten kündigen, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dies verlangt der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Seit es ihn gibt, wird er kontrovers diskutiert und von vielen Arbeitgebern abgelehnt. Sie kritisieren das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt als „nicht kalkulierbar, zeitaufwändig und einstellungshemmend“, so das Ergebnis einer Befragung durch das Bremer Institut für Arbeit und Wirtschaft im Jahr 2011. Die Arbeitgeber stört demnach vor allem „die Einmischung von Dritten in betriebliche (Personal-)Entscheidungsprozesse“.

Diese Bedenken muss man ernst nehmen, aber auch hinterfragen: Sind sie wirklich angemessen? Und werden dabei nicht wichtige Argumente ausgeblendet, die für den besonderen Kündigungsschutz sprechen?

Argument 1:

Fairness walten lassen Warum muss es überhaupt einen „besonderen“ Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen geben? Der Gesetzgeber wollte damit ganz einfach Nachteile für die Betroffenen ausgleichen: Niemand soll wegen behinderungsbedingter Probleme seinen Job verlieren! Dies auch angesichts der Tatsache, dass behinderte Menschen, die arbeitslos werden, es um ein Vielfaches länger bleiben als Arbeitslose ohne Handicap. Aus diesem Grund prüft das Integrationsamt bei einem Kündigungsantrag, ob die Probleme tatsächlich mit einer Behinderung in Zusammenhang stehen.

Darüber hinaus klärt es, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – bei Bedarf unter Einsatz von Hilfen – möglich ist. Wenn eine Weiterbeschäftigung nicht mehr „zumutbar“ ist oder alle präventiven Bemühungen fehlgeschlagen sind, wird das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen. Tatsächlich haben die Integrationsämter im Jahr 2011 rund 75 Prozent der Anträge genehmigt und damit Arbeitgebern „grünes Licht“ für eine Kündigung gegeben.

Argument 2:

Gezielt Unterstützung anbieten Diese hohe Zustimmungsquote hat verschiedene Gründe. Ein wichtiger Grund ist, dass bei betriebsbedingten Kündigungen, wie einer Insolvenz des Unternehmens, kaum Handlungsspielraum besteht, eine Kündigung abzuwenden. Gleiches gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung, weil der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten in grober Weise verstoßen hat.

Ganz anders sieht es aus, wenn der Arbeitsplatz aus „personenbedingten“ Gründen gefährdet ist. Dazu gehören vor allem Krankheit oder Behinderung. Die Probleme gehen oft mit einer längeren Arbeitsunfähigkeit oder mangelhafter Arbeitsleistung einher. Hier kann das Integrationsamt am besten unterstützen, weil die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben für solche Situationen geschaffen wurde. Der besondere Kündigungsschutz öffnet – bildlich gesprochen – den Integrationsämtern die Türen: Sie können gezielt Kontakt zu den Betrieben aufnehmen und ihre professionelle Unterstützung anbieten. Das Angebot besteht vor allem aus einer umfassenden Sachverhaltsermittlung, technischer Beratung, personeller Unterstützung, finanziellen Leistungen oder einer Kombination daraus.

Argument 3:

Einvernehmliche Lösungen finden Das Integrations Verhandlungsgeste (c) iStockphoto/stevecoleimages
(c) iStockphoto/stevecoleimages
amt nimmt im Kündigungsschutzverfahren eine neutrale und moderierende Rolle ein. Seine Entscheidung trifft es „nach pflichtgemäßem Ermessen“: Das heißt, es muss zwischen den Interessen des schwerbehinderten Menschen und denen des Arbeitgebers abwägen. Angestrebt werden immer einvernehmliche Lösungen, die das Arbeitsverhältnis dauerhaft sichern. Fast drei Viertel aller Kündigungsverfahren sind 2011 letztlich unstreitig verlaufen, weil entweder der Arbeitgeber seinen Kündigungsantrag zurückgenommen hat, der Betroffene mit einer Kündigung einverstanden war oder beide Seiten einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben.

Argument 4:

Präventiv handeln – spart Zeit und Nerven! Vorbeugen ist der beste Schutz vor einem aufwändigen Kündigungsschutzverfahren. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bei Problemen, die ein Arbeitsverhältnis – egal aus welchen Gründen! – gefährden könnten, frühzeitig einzugreifen. Sie sollen das Integrationsamt hinzuziehen, damit alle zur Verfügung stehenden Hilfen ausgeschöpft werden können. Bei krankheitsbedingt hohen Fehlzeiten ist zum Beispiel ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vorgeschrieben. Die Integrationsämter können über Kündigungsanträge, bei denen im Vorfeld bereits präventive Maßnahmen erfolglos durchgeführt wurden, schneller entscheiden. Aber was noch wichtiger ist: Prävention eröffnet Arbeitgebern und betroffenen Mitarbeitern die Chance, Schwierigkeiten gemeinsam zu bewältigen – in gegenseitigem Respekt und zu beiderseitigem Nutzen!

 

Info: Rechtsgrundlagen

  • Besonderer Kündigungsschutz:§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX
  • Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement: § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.