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Außerordentliche Kündigung

Abweichend von dem Regelfall der ordentlichen Kündigung besteht beim Vorliegen besonderer Umstände ausnahmsweise die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen. Nach dem Gesetz werden als wichtiger Grund Tatsachen angesehen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB).

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung gelten für die außerordentliche Kündigung grundsätzlich also keine Kündigungsfristen, auch nicht die Mindestkündigungsfrist nach § 86 SGB IX. Sie wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis endet also im Allgemeinen sofort mit der Bekanntgabe der Kündigung an den schwerbehinderten Menschen. Abweichend davon kann der Arbeitgeber aber erklären, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer „sozialen Auslauffrist“ enden soll. Sie kann der gesetzlichen, tariflichen oder vereinbarten Kündigungsfrist entsprechen. Ist der Arbeitnehmer aus tariflichen oder sonstigen Gründen nicht mehr ordentlich kündbar, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigen, wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses auf Dauer unzumutbar ist.

Kündigungsschutz: Auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist gemäß § 91 SGB IX die vorherige Zustimmung durch das Integrationsamt erforderlich. Das Kündigungsschutzverfahren richtet sich weitgehend nach den Vorschriften über die ordentliche Kündigung mit Ausnahme einiger Besonderheiten:

Antragsfrist: Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen beantragen (§ 91 Abs.2 SGB IX). Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dabei kommt es auf die Kenntnis der Person beim Arbeitgeber an, der im konkreten Fall das Recht zur Kündigung zusteht. Zu den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen im Sinne dieser Vorschrift gehört auch die Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. von den Tatsachen, die den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX begründen. Hat der Arbeitgeber zum Beispiel gekündigt und erfährt er erst in der Verhandlung vor dem Arbeitsgericht von der Schwerbehinderteneigenschaft, dann beginnt erst zu diesem Zeitpunkt die genannte Antragsfrist. Noch innerhalb der Zweiwochenfrist muss der Antrag bei dem Integrationsamt eingehen.

Entscheidungsfrist: Dem Interesse der Parteien (Arbeitgeber und schwerbehinderter Mensch) an einer raschen Klärung der Rechtslage bei der außerordentlichen Kündigung wird dadurch Rechnung getragen, dass das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von 2 Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages auf Zustimmung zur Kündigung an zu treffen hat (§ 91 Abs.3 SGB IX). Wird innerhalb der Zweiwochenfrist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt (die sog. Fiktion der Zustimmung). Jedoch ist dadurch die Einlegung eines Rechtsmittels nicht ausgeschlossen. Vielmehr ist das Integrationsamt in diesen Fällen verpflichtet, den Beteiligten die als erteilt geltende Zustimmung schriftlich zu bestätigen; diese Bestätigung ist mit einer Rechtsbehelfsbelehrung für den schwerbehinderten Menschen zu versehen.

Zur Einhaltung der Frist genügt es, dass das Integrationsamt spätestens am letzten Tag der Zweiwochenfrist die Entscheidung getroffen und dem Arbeitgeber bekannt gegeben hat. Die Entscheidung muss dem Arbeitgeber dabei nicht innerhalb der Frist schriftlich mitgeteilt oder zugestellt werden. Es reicht vielmehr jede Art der Bekanntgabe aus, auch mündlich oder telefonisch.

Feststellung des Sachverhalts: Wie bei der beabsichtigten ordentlichen Kündigung ist auch bei der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung die Feststellung des Sachverhalts ein wesentlicher Teil des Zustimmungsverfahrens.

Das Integrationsamt soll gemäß § 91 Abs.4 SGB IX die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grunde erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Das Ermessen ist also in diesem Fall eingeschränkt. Das Integrationsamt darf bei fehlendem Zusammenhang im Regelfall die Zustimmung nicht versagen, wenn kein besonderer sachlicher Grund ausnahmsweise eine andere Entscheidung rechtfertigt.

Bei fehlendem Zusammenhang darf das Integrationsamt insbesondere nicht prüfen, ob der festgestellte Kündigungsgrund ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB ist, weil dies über den Schutzzweck des SGB IX hinausgehen würde. Hierüber entscheidet allein das Arbeitsgericht. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die vom Arbeitgeber herangezogenen Gründe tatsächlich oder rechtlich eine fristlose Kündigung offensichtlich nicht rechtfertigen. In diesem Fall ist die Zustimmung zur Kündigung zu versagen.

Ist ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung nicht gegeben und ist der der Kündigung zugrundeliegende Sachverhalt streitig, ist es dem Integrationsamt verwehrt, eine Beweiserhebung durchzuführen. Es nimmt lediglich eine Schlüssigkeitsprüfung vor. Die Beweiserhebung ist Sache des Arbeitsgerichts.

Das Ermessen des Integrationsamtes ist dagegen nicht eingeschränkt, wenn es einen Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellt. In diesem Fall trifft es wie bei der beantragten Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eine Entscheidung im Rahmen seines Ermessens nach § 85 SGB IX unter Abwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen schwerbehinderten Menschen.

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe im Sinne von § 626 BGB. Ein wichtiger Grund ist vielmehr nur aufgrund einer umfassenden Interessenabwägung festzustellen, die zu dem Ergebnis führt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer bis zur ordentlichen Kündigung des Vertragsverhältnisses unzumutbar ist.

Es gibt auch Kündigungsgründe, die als wichtiger Grund nur für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht kommen, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, zum Beispiel die Betriebseinschränkung und Krankheit.

Bevor Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, muss grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erfolgt sein. Etwas anderes gilt nur bei besonders schweren Verstößen, da der Arbeitnehmer hier von vornherein nicht damit rechnen kann, dass sein Verhalten gebilligt wird.

Vorbeugende Maßnahmen: Insgesamt ist es notwendig, dass das betriebliche Integrationsteam – insbesondere die Schwerbehindertenvertretung – frühzeitig tätig wird, um es erst gar nicht zu einem Kündigungsschutzverfahren kommen zu lassen. Der Arbeitgeber ist nach § 84 SGB IX bei Eintreten von Schwierigkeiten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, verpflichtet, ein Präventionsverfahren durchzuführen. Dazu schaltet er möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Unter Umständen können die Schwierigkeiten schon durch eine ernste Aussprache mit dem schwerbehinderten Menschen beseitigt werden. In anderen Fällen können die Herauslösung aus der bisherigen Arbeitsumgebung und die Umsetzung auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz ein geeignetes Mittel sein. Bei wiederholtem Fehlverhalten kommt der Arbeitgeber nicht umhin, eine formelle Abmahnung auszusprechen. Wenn trotz aller Bemühungen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, kann im Kündigungsschutzverfahren unter Umständen erreicht werden, dass anstelle der außerordentlichen Kündigung eine ordentliche Kündigung ausgesprochen oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.

Erklärungsfrist für die Kündigung: Nach § 626 Abs.2 BGB kann der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklären. Wegen des vorgeschalteten Kündigungsschutzverfahrens beim Integrationsamt ist diese Frist vielfach nicht einzuhalten. Deshalb bestimmt § 91 Abs.5 SGB IX, dass die Kündigung auch nach Ablauf dieser Frist erfolgen kann, wenn sie unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt erklärt wird.

Bei Streik und Aussperrung: Schließlich ist noch die Sonderregelung des § 91 Abs.6 SGB IX zu erwähnen, die nur noch geringe praktische Bedeutung hat. Danach sind schwerbehinderte Menschen, denen lediglich aus Anlass eines Streiks oder einer Aussperrung fristlos gekündigt worden ist, nach Beendigung des Streiks oder einer Aussperrung wieder einzustellen. Die Vorschrift setzt ein entsprechendes Kündigungsrecht des Arbeitgebers voraus, das nach der heutigen Rechtsprechung nur noch bei rechtswidrigem Streik besteht.

Version vom: 14.01.2014
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