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Integrationsvereinbarung

Das Instrument der Integrationsvereinbarung soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben dadurch stärker unterstützen, dass die betriebliche Integrationsarbeit über Zielvereinbarungen gesteuert wird. Es sollen betriebsnahe Vereinbarungen abgeschlossen werden, die geeignet sind, die Beschäftigungssituation spürbar zu verbessern.

Konkret verpflichtet die Vorschrift alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber, mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat bzw. Personalrat und in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Integrationsvereinbarung abzuschließen (§ 83 SGB IX). Mit dieser Regelung werden die Handlungsmöglichkeiten der Schwerbehindertenvertretung erweitert: Sie hat ein Initiativrecht zur Verhandlung über den Abschluss einer Integrationsvereinbarung; die Verhandlung über eine Integrationsvereinbarung erfolgt auf ihren Antrag hin. Ist keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden, so wird das Antragsrecht von der jeweiligen Interessenvertretung wahrgenommen.

Von allen Beteiligten kann das Integrationsamt zur Unterstützung beim Abschluss einer Integrationsvereinbarung einbezogen werden. Die zustande gekommene Vereinbarung wird der zuständigen Agentur für Arbeit und dem zuständigen Integrationsamt übermittelt (§ 83 Abs.1 SGB IX).

Die Integrationsvereinbarung beinhaltet Regelungen im Zusammenhang mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen. Die Belange schwerbehinderter Frauen sollen dabei besonders berücksichtigt werden (§ 83 Abs.2 SGB IX).

Als typische Inhalte nennt das Gesetz nun folgende Regelungen:

  • zur angemessenen Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen,
  • zu einer anzustrebenden Beschäftigungsquote,
  • zur Teilzeitarbeit,
  • zur Ausbildung behinderter Jugendlicher (Berufsausbildung),
  • zur Umsetzung der betrieblichen Prävention (Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement),
  • zur Einbindung eines Werks- oder Betriebsarztes.

Entscheidend für die Wirksamkeit der Integrationsvereinbarung ist, dass die getroffenen Zielvereinbarungen möglichst konkret sind und sich an den individuellen Gegebenheiten des einzelnen Betriebes bzw. der Dienststelle orientieren. Dies unterscheidet Integrationsvereinbarungen von schon vielfach bestehenden Handlungsleitlinien wie zum Beispiel Fürsorgeerlassen im öffentlichen Dienst. Deshalb ist lediglich in solchen Betrieben und Dienststellen, die bereits Regelungen auf dem Niveau einer Integrationsvereinbarung haben, der weitere Abschluss einer Integrationsvereinbarung nicht erforderlich (§ 82 Satz 4 SGB IX).

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber ferner, im Rahmen der Versammlung schwerbehinderter Menschen über alle Angelegenheiten der schwerbehinderten Beschäftigten Bericht zu erstatten (§ 83 Abs.3 SGB IX). Der Bericht stützt sich auf die Umsetzung der Integrationsvereinbarung bzw. umfasst die Ergebnisse.

Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung: Tragfähige Integrationsvereinbarungen entstehen auf der Grundlage der Zusammenarbeit der Verantwortlichen und im Rahmen eines zielorientierten Erarbeitungs-, Informations- und Berichterstattungsprozesses. Es ist wichtig, dass sich die Verhandlungspartner im ersten Schritt auf eine gemeinsame Ausgangsbasis verständigen und einen Grundkonsens herstellen. Das Ergebnis besteht in allgemeinen Kernaussagen, die von allen Beteiligten mitgetragen werden und die in einem ersten Baustein „Präambel“ festgehalten werden können.

Grundvoraussetzung für Veränderungsprozesse ist die sorgfältige Darstellung und Analyse der Situation, wie sie sich zum gegebenen Zeitpunkt darstellt. Im zweiten Schritt geht es deshalb um eine Bestandsaufnahme, um Transparenz sowie um das Aufdecken von Schwachstellen. Damit wird die Basis für das Ermitteln von Zielen geschaffen. Das Ergebnis besteht in der Darstellung und Analyse der Ist-Situation im Betrieb bzw. in der Dienststelle, dem Herausarbeiten von Schwachstellen und als Konsequenz dem Ermitteln des Handlungsbedarfes.

Das Kernstück der Integrationsvereinbarung bilden die Zielvereinbarungen der Verhandlungspartner. Im dritten Schritt geht es deshalb um die Formulierung und Festlegung von erreichbaren, messbaren Zielen und die Formulierung entsprechender Zielvereinbarungen zum Erreichen dieser Ziele. Das Ergebnis besteht in Zielvereinbarungen, die verbindlich und geeignet sind, den Integrationsprozess spürbar voranzubringen. Die Qualität der Integrationsvereinbarung bemisst sich nicht an der Zahl und am Umfang der Zielvereinbarungen, sondern an deren Umsetzbarkeit und der für die behinderten Beschäftigten erkennbaren und spürbaren Wirksamkeit.

Es reicht nicht aus, sich Ziele vorzugeben. Ebenso wichtig ist es festzuhalten, wer für die Erreichung der Ziele verantwortlich ist und in welchem Zeitraum die jeweiligen Ziele erreicht sein sollen. Das Steuern über Zielvereinbarungen funktioniert nur, wenn der Prozess der Zielerreichung regelmäßig beobachtet und nachgehalten wird. Die Instrumente, die hierbei helfen, sind Controlling und Berichtspflicht.

Die Ergebnisse der einzelnen Schritte können Bestandteil der Integrationsvereinbarung sein; eine mögliche Gliederung für die Integrationsvereinbarung wäre dann:

  • Präambel
  • Ist-Situation
  • Zielvereinbarungen
  • Umsetzung der Vereinbarungen
  • Berichtspflicht/Controlling

Die Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung endet mit dem Abschluss einer für alle Partner verbindlichen Vereinbarung und mit deren Bekanntgabe im Betrieb bzw. in der Dienststelle.

Rechtlicher Status: Von ihrer Rechtsnatur her handelt es sich um eine verbindliche Vereinbarung (wie z.B. eine Betriebsvereinbarung bzw. eine Dienstvereinbarung). Was die Durchsetzbarkeit der Vorschrift betrifft, kann – vor dem Hintergrund, dass Arbeitgeber zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung von Gesetzes wegen verpflichtet sind – von einem „einklagbaren Anspruch“ der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats bzw. Personalrats ausgegangen werden. Zwar gibt es keinen Entscheidungsmechanismus für den Fall, dass sich die Verhandlungspartner nicht einigen können. Als gerichtlich einklagbar wird man allerdings den Anspruch der Schwerbehindertenvertretung bzw. der Arbeitnehmervertretungen gegen den Arbeitgeber ansehen können, Verhandlungen über eine Integrationsvereinbarung aufzunehmen. Einen Anspruch auf Abschluss einer Integrationsvereinbarung gibt es hingegen nicht.

In streitigen Situationen kann die Einschaltung des Integrationsamtes im Sinne eines neutralen Verhandlungsteilnehmers hilfreich sein.

Version vom: 15.01.2014
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