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Kündigungsgrund

Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen betriebsbedingten Kündigungsgründen und solchen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers ihre Ursache haben.

Betriebsbedingte Kündigungen beruhen häufig auf dem Wegfall des Arbeitsplatzes. Die Ursachen hierfür können zum Beispiel Arbeitsmangel infolge von Auftragsrückgang oder Rationalisierungsmaßnahmen sein. Steht fest, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist, muss sorgfältig geprüft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Von Bedeutung ist auch die Frage der Sozialauswahl, wenn von mehreren Beschäftigten, die für eine Entlassung in Betracht kommen, ein schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Kündigung vorgeschlagen wird. Fällt der Arbeitsplatz wegen Betriebsstilllegung weg, muss das Integrationsamt im Allgemeinen die Zustimmung erteilen (§ 89 Abs.1 Satz 1 SGB IX, vgl. Kündigungsschutzverfahren).

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen werden meist begründet durch krankheitsbedingte Fehlzeiten, mangelnde Eignung sowie Minderleistungen. Bei außerordentlichen Kündigungen überwiegt naturgemäß als Kündigungsgrund persönliches Fehlverhalten.

Kündigungsgründe und Behinderung: Für die Bewertung dieser Tatbestände ist die Frage, ob ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht, besonders wichtig. Hat der Kündigungsgrund seine Ursache gerade in der Behinderung, ist von einer gesteigerten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auszugehen; an die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber sind höhere Anforderungen zu stellen. Dies gilt im besonderen Maße, wenn die Behinderung auf einen im Betrieb erlittenen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen schwerbehinderten Menschen auch dann zu beschäftigen, wenn dies jeder wirtschaftlichen Vernunft widerspricht. Eignung und Leistung des schwerbehinderten Arbeitnehmers unterliegen grundsätzlich dem gleichen Maßstab wie bei nicht behinderten Arbeitnehmern. Andererseits soll der Kündigungsschutz den schwerbehinderten Menschen vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, bewahren, damit er nicht gegenüber dem nicht behinderten Arbeitnehmer ins Hintertreffen gerät. Dies führt jedoch nicht zur Unkündbarkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers.

Bevor bei personen- und verhaltensbedingten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz eine Entlassung erwogen wird, sollte der Arbeitgeber gemeinsam mit dem betrieblichen Integrationsteam prüfen, ob durch technische oder organisatorische Maßnahmen (technische Arbeitshilfen, Prävention) das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. In Betracht kommt dabei die behinderungsgerechte Gestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes aus Mitteln der Ausgleichsabgabe oder die Umsetzung auf einen nach Möglichkeit gleichwertigen anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. Notfalls kann auch mit einer Änderungskündigung eine Entlassung vermieden werden.

Bei Fehlverhalten ist dem behinderten Menschen in aller Regel noch Gelegenheit zu geben, unter Beweis zu stellen, dass er künftig seinen Pflichten als Arbeitnehmer nachkommt. Häufig kann durch das Einschalten der Schwerbehindertenvertretung sowie durch Mitwirkung des Integrationsamtes im Wege der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben die Kündigung abgewendet werden. Dabei kann auch die rechtzeitige Abmahnung ein geeignetes Mittel sein, die auch vielfach Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist.

Bei den durch Krankheit bedingten Fehlzeiten kommt es entscheidend darauf an, wie die Zukunftsprognose des Arztes im Hinblick auf die zu erwartenden Ausfallzeiten aussieht.

Version vom: 15.01.2014
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