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ZB 4-2012

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit

Jetzt handeln!

Belegschaft, (c) iStockphoto/stevecoleimages Qualifizierte Arbeitskraft wird immer mehr zu einem kostbaren Gut. Wollen Betriebe auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein, müssen sie die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter jetzt fördern.

Der demografische Wandel bedeutet für die Arbeitswelt vor allem eines: die Betriebe werden in Zukunft deutlich mehr ältere Mitarbeiter in ihren Reihen haben. Darüber hinaus wird qualifizierte Arbeitskraft knapper. Wie stark dieser „Fachkräftemangel“ in Erscheinung treten wird, darüber gehen die Meinungen der Fachleute auseinander. Es zeichnet sich jedoch ab, dass vor allem bestimmte Branchen und Regionen betroffen sein werden. Obwohl laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) von 2010 drei Viertel der Unternehmen in Deutschland damit rechnen, dass der demografische Wandel für sie gravierende Auswirkungen haben wird, sind bislang nur wenige aktiv geworden. Zu diesem Schluss kommt auch eine aktuelle Studie der IG-Metall. Die Gewerkschaft kritisiert, dass die Unternehmen der Industrie kaum altersgerechte Arbeitsplätze anbieten. Auch spezielle Programme für Ältere oder Präventivmaßnahmen, die ein gesundes Altern im Job ermöglichen, seien wenig verbreitet.

Nicht die einzige, aber eine der wichtigsten Strategien, dem demografischen Wandel zu begegnen, ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der eigenen Mitarbeiter zu erhalten. Das gilt für alle Arbeitnehmer – erst recht für die schwerbehinderten Menschen unter ihnen. Gesundheitsförderung und Prävention alleine reichen dafür nicht aus. Eine weitere Voraussetzung ist Weiterbildung, um Kompetenzen zu erwerben und zu erhalten. Das heißt für jeden Arbeitnehmer: lebenslang lernen. Schließlich müssen sich Betriebe und öffentliche Dienststellen auch Gedanken über ihre Führungs- und Unternehmenskultur und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen machen. Nur so lassen sich „wertvolle“ Mitarbeiter gewinnen und auf Dauer halten.

Gesundheit und Prävention In Sachen Gesundheitsförderung und Prävention sind traditionell die großen Automobilkonzerne besonders fortschrittlich. Beispiel BMW: In den 1980er Jahren hat das Unternehmen viele junge Mitarbeiter eingestellt, die nun gemeinsam älter werden und bald um die 50 Jahre alt sind. Der Autobauer richtet sich darauf ein: Produktionsstraßen werden ergonomisch gestaltet, einseitige Belastungen durch Arbeitsplatzrotation vermieden und gesundheitsgerechtere Schichtmodelle entwickelt – um nur einige Maßnahmen zu nennen. Auch bei psychischen Belastungen tut sich in Punkto Prävention am Arbeitsplatz heute einiges. Die Deutsche Bahn beispielsweise bietet ihren Mitarbeitern bei Problemen eine anonyme Beratung an. Immer mehr Firmen nutzen das Betriebliche Eingliederungsmanagement als spezielle Form der Prävention, um Mitarbeiter nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit – bei psychischen Störungen häufig der Fall – wieder in den Arbeitsprozess zurückzuholen.

Weiterbildung Bisher nimmt nach Angaben des Demografie Netzwerkes (ddn) von den über 50-Jährigen lediglich jeder Fünfte an betrieblicher Weiterbildung teil – fünf Prozent weniger als der Durchschnitt. Die vermeintliche Lernmüdigkeit älterer Mitarbeiter liegt aber nicht am Alter per se, sondern an der Frage: Was bringt mir neues Wissen überhaupt noch?, erklärt der Organisationspsychologe Guido Hertel von der Universität in Münster. Lernt Hans schlechter als Hänschen? Nein, nur anders, hat die Wissenschaft herausgefunden. Viele ältere Arbeitnehmer sind nämlich lernentwöhnt und bevorzugen bestimmte Methoden der Wissensvermittlung – zum Beispiel anwendungsorientiertes Lernen. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter für Weiterbildung motivieren möchten, tun sie deshalb gut daran, mit ihnen gemeinsam berufliche Perspektiven zu entwickeln und passende Qualifizierungs- und Lernangebote bereitzustellen.

Motivation Ältere Mitarbeiter sind durchaus nicht weniger motiviert als jüngere. Guido Hertel beschreibt Arbeitnehmer über 50 als stressresistenter, erfahrener und teamorientierter als Jüngere. Der Grund: Sie konzentrieren sich nicht mehr auf ihre eigene Karriere, sondern teilen ihr Wissen gerne mit jüngeren Kollegen – wenn man sie lässt. Wer die Beschäftigungsfähigkeit von Menschen fördern will, muss nicht zuletzt für die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben sorgen. Die „Work-Life-Balance“ lässt sich mit flexiblen Arbeitszeiten leichter herstellen, weiß auch die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) und empfiehlt den Unternehmen, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten einzuführen. Sie erlauben Arbeitnehmern, längere Auszeiten zu nehmen, etwa für die Pflege von Angehörigen oder für Weiterbildung.

Die Rolle der SBV Schon immer gehörte es zu den Kernaufgaben der Schwerbehindertenvertretung (SBV), die Beschäftigungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen in Betrieben und Dienststellen zu fördern. Dafür hat sie besondere Kompetenzen erworben und Ressourcen, zum Beispiel Kontakte zu externen Fachleuten und Stellen, aufgebaut. Ältere Arbeitnehmer haben ähnliche Probleme wie ihre schwerbehinderten Kollegen: vermehrt gesundheitliche Einschränkungen, teilweise verminderte Belastbarkeit, Stigmatisierung, höhere Arbeitslosigkeit ... Dies spricht eigentlich dafür, dass die Fachkompetenz der SBV in Betrieben heute mehr denn je gefragt ist. Die Vertrauensperson kann, ja sie sollte mit diesem Pfund wuchern und sich zum Beispiel in betrieblichen Gremien – wie heute schon vielfach in BEM-Teams – für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter engagieren. Hier steht nicht die Einzelfallhilfe, sondern die systematische Vorgehensweise im Vordergrund. Gleichwohl liegt das besondere Augenmerk der SBV auf den Belangen der schwerbehinderten Beschäftigten, die von der gezielten Förderung des Integrationsamtes zusätzlich profitieren.

 

Wissenswertes

Was ist Beschäftigungsfähigkeit? Wer die gesundheitlichen Voraussetzungen, die erforderliche Qualifikation und Motivation bezogen auf einen konkreten Arbeitsplatz mitbringt, gilt als arbeitsfähig. Beschäftigungsfähigkeit geht noch einen Schritt weiter: Sie ermöglicht, auf dem Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu finden und in Beschäftigung zu bleiben.

Systemische Beratung: Auch die Integrationsämter müssen ihr Unterstützungsangebot den veränderten Erfordernissen anpassen. Eine Arbeitsgruppe der BIH befasst sich derzeit mit dem Ansatz einer systemischen Beratung, die vorhandene Ressourcen und Kompetenzen der Betriebe und Dienststellen in den Blick nimmt, um sie zu stärken.


Demografischer Wandel …

… in der Arbeitswelt

  • Bis zum Jahr 2025 sinkt die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte um voraussichtlich 3 Millionen.
  • Die geburtenstarken Jahrgänge („Babyboomer“) kommen ins Rentenalter: In den nächsten 20 Jahren steigt die Zahl der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten um rund 40 Prozent.
  • Jeder Vierte scheidet wegen gesundheitlicher Probleme vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus. Im Durchschnitt mit 55 Jahren (Statistisches Bundesamt).

 

 

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.