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Titel ZB 3/2006 ZB 3/2006

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Mehr Prävention wagen!

Seit rund zwei Jahren ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nun Pflicht. Doch viele Betriebe sind unsicher: Wie soll es umgesetzt werden? Die ZB berichtet über erste vielversprechende Erfahrungen aus der Praxis.

 

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des Mitarbeiters zu erhalten. Soweit die gesetzliche Vorschrift.

Was ist neu?

Zunächst ist festzustellen, dass die Vorschrift von ihrer Zielstellung her nichts grundlegend Neues beinhaltet: Schon immer war es Pflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zu ergreifen, um einer Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken. Und bei einem mit hohen Fehlzeiten begründeten Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen haben die Integrationsämter immer geprüft, was der Arbeitgeber unternommen hat, um die Arbeitsunfähigkeit zu beenden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Zustimmung wurde regelmäßig versagt, wenn der Arbeitgeber gleich zum Mittel der Kündigung greifen wollte, obwohl Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes möglich gewesen wären.

Gute Beispiele

Das Gesetz enthält keine konkreten Vorgaben, wie ein Betriebliches Eingliederungsmanagement auszusehen hat. Entsprechend groß ist die Unsicherheit vieler Arbeitgeber. Hinzu kommen rechtliche Fragen, die auch in der Fachwelt strittig diskutiert werden, zum Beispiel: Wann gilt ein Betriebliches Eingliederungsmanagement als erfüllt und hält einer gerichtlichen Prüfung stand? Oder: Ist es eine Wirksamkeitsvoraussetzung bei Kündigungen wegen Fehlzeiten? Trotz Unklarheiten haben eine ganze Reihe Unklarheiten haben eine ganze Reihe von Betrieben und Dienststellen engagiert begonnen, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Sie wissen, dass es für diesen Prozess kein Patentrezept gibt. Vielmehr liegt gerade in der Offenheit die Chance, einen eigenen, auf die Bedingungen des Betriebes abgestimmten Weg zu gehen. So wird das Betriebliche Eingliederungsmanagement in einem Großkonzern sicherlich anders aussehen als in einem mittelständischen Unternehmen und in einem kleinen Handwerksbetrieb noch einmal anders.

Mut zum Start, Offenheit der Beteiligten untereinander und gegenüber dem Prozess sowie Transparenz für die Belegschaft sind Eckpunkte, die nicht per Gesetz verordnet werden können, mit denen aber das Gelingen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht und fällt.



 

 

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.