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Behinderung
&
Beruf

ZB 2/2010

Kündigung

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Leitsätze:
1. Zu den Mindestanforderungen an ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gehört, dass die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausgeschlossen und die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.
2. Wird das Handeln des Arbeitgebers nicht einmal diesen Anforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt führen.

BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08


Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Die Klägerin ist seit 1991 als Arbeiterin im „Zentralen Hausdienst“ des Krankenhauses der Beklagten beschäftigt. Aufgrund eines Schulter-Arm-Syndroms sowie eines Erschöpfungssyndroms weist sie seit 2003 erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Die Beklagte führte mit ihr mehrere Fehlzeiten- sowie Rückkehrgespräche. Der betriebsärztliche Dienst regte im Jahr 2006 eine stationäre Reha-Maßnahme an, die die Klägerin wegen der Betreuung ihrer Kinder ablehnte. Nach einem weiteren Gespräch unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2006 wegen erheblicher Fehlzeiten. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und beantragte eine stationäre Reha-Maßnahme, die bewilligt wurde. In den ersten beiden Instanzen war die Klägerin erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Berufungsentscheidung aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es lasse sich nicht feststellen, ob die Kündigung unter Berücksichtigung des notwendig durchzuführenden BEM verhältnismäßig sei. Habe der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, müsse er von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Beschäftigungsalternativen würdigen und im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheide.

 

Habe das den gesetzlichen Mindestanforderungen genügende BEM hingegen zu einem positiven Ergebnis geführt, sei der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme – soweit dies in seiner alleinigen Macht stehe – vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Ansonsten müsse er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Die Beklagte hätte die Klägerin unter Fristsetzung auffordern müssen, die Reha-Maßnahme zu beantragen und sie gleichzeitig deutlich darauf hinweisen müssen, dass sie im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse.

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.