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Behinderung
&
Beruf

ZB 1/2007

Wirksamkeit

Kündigung

Leitsatz: Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Menschen. Steht die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht im Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Präventionsverfahren von vorneherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden. (Nicht amtlicher Leitsatz)
BAG,Urteil vom 7.12.2006 – 2 AZR 182/06,Vorinstanz:LAG Berlin,Urteil vom 22.8.2005 – 12 Sa 1052/05

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall war dem mit einem Grad von 70 schwerbehinderten Kläger ordentlich gekündigt worden,weil er sich an mehreren Tagen hintereinander jeweils circa zwei Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle entfernt hatte. Der Kläger berief sich vor Gericht unter anderem darauf, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte das in § 84 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX vorgeschriebene Präventionsverfahren versäumt habe. Die Klage blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos.

In seiner Entscheidung führte der Zweite Senat aus, dass der Arbeitgeber nach § 84 Abs.1 SGB IX bei Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen gehalten ist, ein im Gesetz näher ausgestaltetes Präventionsverfahren durchzuführen. Kündigt der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne davor dieses Verfahren durchlaufen zu haben, so führt dies für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Steht – wie in diesem Fall – die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht im Zusammenhang mit dessen Behinderung und verspricht das Präventionsverfahren von vorneherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden. Kann dagegen das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Arbeitnehmers aufgetretene Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. Auch dies führte der Zweite Senat in seiner Urteilsbegründung aus. Im vorliegenden Fall musste – vor dem Hintergrund der vom Gericht erläuterten Grundsätze – hier angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung das Präventionsverfahren nicht durchgeführt werden.

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