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Behinderung
&
Beruf

ZB 03/2011

Kündigung

BEM

Leitsatz:
Zu den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein betriebliches
Eingliederungsmanagement (BEM) gehört, dass der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie
auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Aufgrund wiederholter Kurzzeiterkrankungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis personenbedingt. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trug der Kläger vor, die Beklagte habe kein BEM durchgeführt. Die Beklagte verwies ihrerseits auf die Stellungnahme ihres Betriebsarztes, der eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf der bisherigen Arbeitsstelle
für ausgeschlossen halte. Sie habe häufiger versucht, ein BEM mit dem Kläger durchzuführen.

Das Landesarbeitsgericht hob das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts auf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. Habe der Arbeitgeber ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe, komme es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX hingewiesen habe.

Die entsprechende Belehrung gehöre zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung. Genüge das vom Arbeitgeber durchgeführte Verfahren nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen des § 84 Abs. 2 SGB IX, müsse dieser im arbeitsgerichtlichen Verfahren von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte alternative Einsatzmöglichkeiten würdigen und im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes als auch die Beschäftigung auf einem anderen –  leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheide.

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Wichtiger Hinweis:
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