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ZB 1/2012

Psychische Gesundheit

Stress lass’ nach!

Um die psychische Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig zu fördern, braucht es eine umfassende Präventionsstrategie. Organisatorische Maßnahmen zur Eindämmung möglicher Stressquellen sind ebenso wichtig wie die Unterstützung des Einzelnen bei der Stressbewältigung.

Füße auf Schreibtisch, (c) Stockbyte/Thinkstock
(c) Stockbyte/Thinkstock
Das Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz sorgt immer wieder für Schlagzeilen: hier die Meldung über steigende Fehlzeiten, dort die Nachricht über zunehmenden Stress und seine Folgen. Dennoch handelt es sich bei psychischen Störungen um ein Thema, bei dem vielfach Verunsicherung herrscht – so auch, wenn es darum geht, präventive Maßnahmen im Betrieb zu ergreifen.

Es ist nicht immer einfach, psychische Störungen als solche zu erkennen, da sie teilweise als sehr komplexe Erkrankungsbilder auftreten. Beschäftigte, Personalverantwortliche und Führungskräfte fühlen sich deshalb häufig ratlos. Ein offener Umgang mit diesem „heiklen Thema“ fällt vielen schwer.

Grundsätzlich kann jeder Mensch psychische Symptome entwickeln

Wie und wodurch entstehen psychische Störungen? Man geht heute davon aus, dass belastende Ereignisse oder Lebenssituationen einerseits und eine erhöhte individuelle „Verletzlichkeit“ des Betroffenen andererseits bei der Entstehung zusammenwirken. Die persönlichen Bewältigungsstrategien spielen demnach ebenso eine Rolle wie Einflussfaktoren im privaten, betrieblichen und gesellschaftlichen Bereich. Das bedeutet nichts anderes, als dass jeder Mensch psychische Symptome entwickeln kann – wenn entsprechend ungünstige Bedingungen zusammentreffen.

Aus der Balance: psychische Fehlbelastungen

Einer Arbeit nachzugehen, gilt als eine wesentliche Voraussetzung für
Gesundheit und Wohlbefinden. Dies wird besonders deutlich, wenn jemand
seinen Job verliert. Denn Arbeitslosigkeit stellt nachweislich ein Gesundheitsrisiko dar – besonders für die seelische Verfassung. Genauso
können aber auch arbeitsbedingte Belastungen die Entwicklung psychischer Symptome bis hin zu einer erkennbaren Erkrankung begünstigen.

Zu psychischen Fehlbelastungen kommt es immer dann, wenn die persönlichen Ressourcen nicht mehr ausreichen, die Anforderungen am Arbeitsplatz zu bewältigen. Arbeitsschutzexperten der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) haben die wichtigsten Quellen psychischer Fehlbelastungen benannt: geringer Handlungsspielraum, Zeitdruck, schlechtes Führungsverhalten und Arbeitsplatzunsicherheit.

Ein Klima schaffen, in dem Arbeitszufriedenheit und Motivation gedeihen können

Damit es gelingt, die psychische Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig zu fördern, bedarf es einer umfassenden Präventionsstrategie, bei deren Entwicklung und Umsetzung die Belegschaft miteinbezogen werden sollte.

Betriebliche Risikofaktoren entschärfen

Maßnahmen, die allein auf eine individuelle Verhaltensänderung zielen („Verhaltensprävention“), reichen nicht aus, um psychische Fehlbelastungen zu verhindern. Sie müssen um organisatorische Maßnahmen gegen mögliche Stressquellen am Arbeitsplatz („Verhältnisprävention“) ergänzt werden. Auf diese Weise lässt sich ein Klima schaffen, in dem Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität gedeihen können.

Arbeitsabläufe optimieren: Das kann heißen, Tätigkeiten abwechslungsreicher zu gestalten, etwa durch die Neustrukturierung von Arbeitsaufgaben oder durch Jobrotation bei manuellen Tätigkeiten. Dagegen sind Heimarbeit oder flexible Arbeitszeiten mögliche Lösungen, um Zeitdruck und den damit verbundenen Stress zu vermeiden.

Handlungsspielräume erweitern: Es fördert nachweislich die Arbeitszufriedenheit, wenn Beschäftigte ihren Arbeitsalltag selbst strukturieren und Aufgaben in Eigenregie erledigen können. Also, besser Ziele vorgeben, anstatt die einzelnen Schritte einer Arbeitsaufgabe vorzuschreiben.

Kommunikation verbessern: Ziel ist der Aufbau einer Anerkennungs- und Vertrauenskultur im Unternehmen. Dazu tragen insbesondere Führungskräfte durch Feedback und einen kooperativen Führungsstil bei. Für sie bieten sich ein Kommunikationstraining und Schulungen zur Mitarbeiterführung an.

Soziale Unterstützung fördern: Sozialer Zusammenhalt kann selbstverständlich nicht „von oben“ angeordnet werden. Man kann aber im Betrieb Rahmenbedingungen für einen respektvollen Umgang miteinander und für soziales Engagement schaffen, zum Beispiel, indem die Unterstützung eines behinderten Mitarbeiters durch einen Kollegen bei seiner Leistungsbeurteilung berücksichtigt wird.

Mitarbeiter stärker beteiligen: Beschäftigte sollten in relevante Entscheidungsprozesse im Unternehmen einbezogen werden, etwa durch
Mitarbeiterbefragungen, Arbeitskreise oder Gesundheitszirkel. Dies setzt Transparenz und eine entsprechende Informationspolitik von Seiten des Arbeitgebers voraus.

Weiterbilden und qualifizieren: Fortbildungen bieten Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung. Wenn sie nicht nach dem Gießkannenprinzip, sondern gezielt und anwendungsorientiert eingesetzt werden, können sie die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter stärken.

Persönliche Stressbewältigung fördern

Jeder hat es selbst in der Hand, etwas für seine Gesundheit zu tun. Die Erkenntnis, dass die seelischen Ressourcen genauso gepflegt werden
müssen, wie der Körper, um langfristig gesund zu bleiben, setzt sich immer mehr durch. Der Betrieb kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch entsprechende Angebote dabei unterstützen. Beispielsweise durch Autogenes Training in der Mittagspause oder Lauftreffs.

 

 

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.