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Mitarbeiter im Lager ZB 2 / 2005

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Teamarbeit für die Prävention

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein neues, wirkungsvolles Instrument für die Prävention. Über Hintergründe, Ziele und Umsetzung.

In der Arbeitswelt ist zu beobachten,wie die Anforderungen und die Arbeitsdichte immer mehr zunehmen. Aussagen wie: „Immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr leisten“ sind längst keine leeren Behauptungen mehr. Der steigende Arbeitsdruck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So steht sicherlich auch die Zunahme seelischer Erkrankungen in einem unmittelbaren Zusammenhang zu dieser Entwicklung.

Eine weitere Beobachtung gilt der demographischen Entwicklung: Im Jahr 2005 wird es in Deutschlands Betrieben und Dienststellen erstmals mehr Mitarbeiter geben, die über 50 Jahre alt sind als unter 30.Und im Jahr 2015wird jeder dritte Beschäftigte in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Verknüpft man diese Entwicklung mit der steigenden Arbeitsbelastung für den Einzelnen, so bedeutet dies, dass die Belegschaften altern und gleichzeitig ihre Arbeitskraft intensiver genutzt wird. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten nur gelingen, wenn auf die Ressource Gesundheit besser geachtet wird als bisher. Routineuntersuchungen, das Führen von Fehlzeitenstatistiken und Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit reichen bei weitem nicht aus. Vielmehr muss Prävention im Sinne einer Gesundheitsförderung zum integralen Bestandteil des betrieblichen Geschehens werden.

Die Grundlagen

Was bedeutet Prävention allgemein? Diese Frage muss zunächst geklärt werden, um betriebliches Eingliederungsmanagement richtig einordnen zu können. Prävention umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Wenn gesundheitliche Schwierigkeiten bereits aufgetreten sind, geht es darum, durch geeignete Maßnahmen diese zu beseitigen oder zumindest eine Verschlimmerung zu verhindern. So sieht die im Sozialgesetzbuch (SGB) IX bestehende Regelung des § 84 Absatz 1 vor: Sobald Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis behinderter Menschen auftreten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, tätig zu werden. Er soll umgehend Maßnahmen einleiten,um die Schwierigkeiten zu bewältigen.

Und wie hängen Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement zusammen? Seit dem 1. Mai 2004 gelten im SGB IX nun erweiterte Vorschriften zur Prävention: Der neu eingeführte Absatz 2 Satz 1 des § 84 verpflichtet zur Intervention, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Auf ein systematisches Vorgehen beim Lösen von Einzelfällen zielt dabei die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ab. Es handelt sich um eine Handlungskette, die an jeder Stelle beendet werden kann. Dies wird in jedem Einzelfall von den Beteiligten bestimmt. Wenn Prävention alle Maßnahmen beinhaltet, die der Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit der Beschäftigten und der Vermeidung von Kündigungen dienen, dann geht es bei diesem systemischen Ansatz im Grundsatz um ein betriebliches Gesundheitsmanagement.

Das neue Instrument

Was macht betriebliches Eingliederungsmanagement aus? Die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind klar: Die Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und den Arbeitsplatz des Einzelnen erhalten. Doch ein vorgefertigtes, gleichsam für alle Arbeitgeber verbindliches Vorgehenskonzept gibt es nicht und kann es auch nicht geben. Der Zusatz „betrieblich“ drückt bereits aus, dass möglichst betriebsbezogene Lösungen gesucht werden müssen.

Eingliederungsmanagement wird daher in einem Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Unternehmen und in einem kleinen Handwerksbetrieb noch einmal anders. Wo im Großbetrieb zum Beispiel die Einsetzung eines regelmäßigen „Runden Tisches“ sinnvoll ist, besteht in einem kleinen Betrieb dafür keine Notwendigkeit, wenn die Lösungsfindung im Einzelfall auf „dem kleinen Dienstweg“ zu erreichen ist. Wichtig ist, eine auf die Gegebenheiten des Betriebes abgestimmte Vorgehensweise zu entwickeln die in jedem Einzelfall Anwendung findet, und dass dieses Vorgehen bekannt und transparent gemacht wird. Nicht ausreichend für ein Eingliederungsmanagement sind zum Beispiel Krankenrückkehrgespräche.

Welche Beschäftigten sind angesprochen? Die Vorschrift zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gilt gleichermaßen für schwerbehinderte wie für nicht behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wenn diese innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zusammen mit dem Betriebs- oder Personalrat – und bei schwerbehinderten Beschäftigten mit der Schwerbehindertenvertretung – nach Möglichkeiten zu suchen, wie diese Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Die Umsetzung

Wer ist an der Durchführung beteiligt? Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers. Der Gesetzgeber setzt einerseits auf Verpflichtungen und Hilfen, andererseits auf den Dialog zwischen allen Beteiligten. Für den Erfolg entscheidend wird deshalb sein, wie gut die Akteure zusammenarbeiten. Deshalb sieht das SGB IX vor, dass die Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Team erfolgt. Das dafür zuständige Gremium im Betrieb oder in der Dienststelle besteht aus dem Arbeitgeber, dem Betriebs- oder Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und natürlich dem Betroffenen selbst. Weitere Akteure sind die Personalleitung, der betriebsärztliche Dienst, die Sicherheitsfachkraft, die betriebliche Sozialarbeit und der Arbeitsschutzbeauftragte. Als externe Vertreter unterstützen die Rehabilitationsträger, die Gemeinsame Servicestelle und das Integrationsamt mit den Integrationsfachdiensten den Prozess.

Wer hat was zu tun? Damit die Zusammenarbeit des Gremiums funktioniert und das Ziel auch wirklich erreicht wird, müssen sich die Mitglieder verbindlich darauf verständigen, wer was wann und wie zu tun hat. Jeder Akteur muss sich mit seinem Know-how einbringen, muss seine Aufgabe in diesem Gremium kennen und verbindlich wahrnehmen. Das steckt letztlich hinter der Idee des „Managements“.

Die Aufgabe, im Einzelfall initiativ tätig zu werden, hat der Arbeitgeber. Er geht zunächst auf den betroffenen Mitarbeiter zu. Im weiteren Verlauf schaltet er die Mitglieder des Integrationsteams und – wenn erforderlich – die externen Stellen ein, die für die Bewältigung des Problems hilfreich sein können. Die Einschaltung des Betriebs- oder Personalrates – und bei schwerbehinderten Menschen der Schwerbehindertenvertretung – erfolgt nur mit Zustimmung des Betroffenen.

Zur Lösung des Einzelfalles sind verschiedenste Maßnahmen denkbar, zum Beispiel eine verkürzte Arbeitszeit, der ergonomische Umbau des Arbeitsplatzes, technische Arbeitshilfen oder die Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich. Hierbei ist die Bereitschaft beider Seiten – des Arbeitgebers und des Betroffenen – zur Flexibilität gefragt.

Welche Rechte und Pflichten haben die Betroffenen? Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass ohne Einverständnis des Betroffenen nichts geschehen wird. Das heißt aber auch, dass ohne seine Mitwirkungsbereitschaft nichts erfolgreich geschehen kann. Insofern birgt das Recht zur Entscheidung gleichzeitig auch eine Pflicht in sich. Betroffene, die sich möglichen Hilfemaßnahmen verweigern, lassen Chancen der Problemlösung ungenutzt und müssen deshalb mögliche Konsequenzen mit verantworten. Hierin liegen genau die Ängste der Betroffenen, die sich fragen:Was passiert, wenn ich mitwirke? Was passiert, wenn ich nichtmitwirke? Entscheidend wird sein, das Vertrauen der Belegschaft zu gewinnen, die Mitarbeiter von Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu überzeugen. Dies wiederum kann nur gelingen, wenn mit Einfühlungsvermögen, Offenheit und Transparenz vorgegangen wird.



Mehr Informationen

Die Broschüre „Betriebliches Eingliederungsmanagement nach dem SGB IX“ kann kostenlos bestellt werden bei der Regierung der Oberpfalz, Integrationsamt, Emmeramsplatz 8, 93047 Regensburg, Telefon 0941/56 80- 615, Fax 0941/56 80- 96 20, E-Mail Gesundheit.Soziales@reg-opf.bayern.de, Internet www.ropf.de

Ein Flyer für Unternehmen zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wurde aktuell bei der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) erarbeitet. Zu finden im Internet unter www.integrationsaemter.de

 

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.