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Titel ZB 2-2013, (c) Marcus Clackson Photographie/iStockphoto

ZB 2-2013

Der besondere Kündigungsschutz

Einstellungshemmnis oder Chance?

Viele Arbeitgeber stehen ihm immer noch skeptisch gegenüber, dabei gibt es gute Argumente für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen.

 

ZB 2-2013

Titel ZB 2-2013, (c) Marcus Clackson Photographie/iStockphoto Der besondere Kündigungsschutz

Einstellungshemmnis oder Chance?

Was für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen spricht: Daten, Fakten, Argumente

Will ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten kündigen, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dies verlangt der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Seit es ihn gibt, wird er kontrovers diskutiert und von vielen Arbeitgebern abgelehnt. Sie kritisieren das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt als „nicht kalkulierbar, zeitaufwändig und einstellungshemmend“, so das Ergebnis einer Befragung durch das Bremer Institut für Arbeit und Wirtschaft im Jahr 2011. Die Arbeitgeber stört demnach vor allem „die Einmischung von Dritten in betriebliche (Personal-)Entscheidungsprozesse“.

Diese Bedenken muss man ernst nehmen, aber auch hinterfragen: Sind sie wirklich angemessen? Und werden dabei nicht wichtige Argumente ausgeblendet, die für den besonderen Kündigungsschutz sprechen?

Argument 1:

Fairness walten lassen Warum muss es überhaupt einen „besonderen“ Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen geben? Der Gesetzgeber wollte damit ganz einfach Nachteile für die Betroffenen ausgleichen: Niemand soll wegen behinderungsbedingter Probleme seinen Job verlieren! Dies auch angesichts der Tatsache, dass behinderte Menschen, die arbeitslos werden, es um ein Vielfaches länger bleiben als Arbeitslose ohne Handicap. Aus diesem Grund prüft das Integrationsamt bei einem Kündigungsantrag, ob die Probleme tatsächlich mit einer Behinderung in Zusammenhang stehen.

Darüber hinaus klärt es, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – bei Bedarf unter Einsatz von Hilfen – möglich ist. Wenn eine Weiterbeschäftigung nicht mehr „zumutbar“ ist oder alle präventiven Bemühungen fehlgeschlagen sind, wird das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen. Tatsächlich haben die Integrationsämter im Jahr 2011 rund 75 Prozent der Anträge genehmigt und damit Arbeitgebern „grünes Licht“ für eine Kündigung gegeben.

Argument 2:

Gezielt Unterstützung anbieten Diese hohe Zustimmungsquote hat verschiedene Gründe. Ein wichtiger Grund ist, dass bei betriebsbedingten Kündigungen, wie einer Insolvenz des Unternehmens, kaum Handlungsspielraum besteht, eine Kündigung abzuwenden. Gleiches gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung, weil der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten in grober Weise verstoßen hat.

Ganz anders sieht es aus, wenn der Arbeitsplatz aus „personenbedingten“ Gründen gefährdet ist. Dazu gehören vor allem Krankheit oder Behinderung. Die Probleme gehen oft mit einer längeren Arbeitsunfähigkeit oder mangelhafter Arbeitsleistung einher. Hier kann das Integrationsamt am besten unterstützen, weil die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben für solche Situationen geschaffen wurde. Der besondere Kündigungsschutz öffnet – bildlich gesprochen – den Integrationsämtern die Türen: Sie können gezielt Kontakt zu den Betrieben aufnehmen und ihre professionelle Unterstützung anbieten. Das Angebot besteht vor allem aus einer umfassenden Sachverhaltsermittlung, technischer Beratung, personeller Unterstützung, finanziellen Leistungen oder einer Kombination daraus.

Argument 3:

Einvernehmliche Lösungen finden Das Integrations Verhandlungsgeste (c) iStockphoto/stevecoleimages
(c) iStockphoto/stevecoleimages
amt nimmt im Kündigungsschutzverfahren eine neutrale und moderierende Rolle ein. Seine Entscheidung trifft es „nach pflichtgemäßem Ermessen“: Das heißt, es muss zwischen den Interessen des schwerbehinderten Menschen und denen des Arbeitgebers abwägen. Angestrebt werden immer einvernehmliche Lösungen, die das Arbeitsverhältnis dauerhaft sichern. Fast drei Viertel aller Kündigungsverfahren sind 2011 letztlich unstreitig verlaufen, weil entweder der Arbeitgeber seinen Kündigungsantrag zurückgenommen hat, der Betroffene mit einer Kündigung einverstanden war oder beide Seiten einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben.

Argument 4:

Präventiv handeln – spart Zeit und Nerven! Vorbeugen ist der beste Schutz vor einem aufwändigen Kündigungsschutzverfahren. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bei Problemen, die ein Arbeitsverhältnis – egal aus welchen Gründen! – gefährden könnten, frühzeitig einzugreifen. Sie sollen das Integrationsamt hinzuziehen, damit alle zur Verfügung stehenden Hilfen ausgeschöpft werden können. Bei krankheitsbedingt hohen Fehlzeiten ist zum Beispiel ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vorgeschrieben. Die Integrationsämter können über Kündigungsanträge, bei denen im Vorfeld bereits präventive Maßnahmen erfolglos durchgeführt wurden, schneller entscheiden. Aber was noch wichtiger ist: Prävention eröffnet Arbeitgebern und betroffenen Mitarbeitern die Chance, Schwierigkeiten gemeinsam zu bewältigen – in gegenseitigem Respekt und zu beiderseitigem Nutzen!

 

Info: Rechtsgrundlagen

  • Besonderer Kündigungsschutz:§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX
  • Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement: § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX

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Der besondere Kündigungsschutz

„Wir sind auch Berater und Ideengeber!” Jens Jansohn vom Landeswohlfahrtsverband Hessen (c) Günter Hogen
Jens Jansohn (c) Günter Hogen

Über den besonderen Kündigungsschutz in der Praxis sprach die ZB mit Jens Jansohn, stellvertretender Regionalmanager beim Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes (LWV) Hessen in Darmstadt.

Herr Jansohn, ist der besondere Kündigungsschutz bloß ein Verwaltungsakt, wie einige Arbeitgeber denken?

Jens Jansohn Viele Arbeitgeber sehen uns tatsächlich nur in der Rolle eines „Entscheiders“, der eine Kündigung genehmigt oder eben ablehnt. Sie kommen daher erst auf das Integrationsamt zu, wenn sie bereits entschlossen sind, sich von einem schwerbehinderten Mitarbeiter zu trennen ...

… und sie erwarten dann eine schnelle Entscheidung?

Jansohn Ja, aber die Verfahrensdauer hängt von vielen Dingen und Personen ab, auf die die Integrationsämter keinen Einfluss haben. Dazu gehören der jeweilige Kündigungsgrund, ein bereits durchgeführtes Präventionsverfahren oder Verzögerungen durch Reha-Träger, Ärzte, Anwälte oder andere Beteiligte. 2012 haben die Integrationsämter bei ordentlichen Kündigungen in 56 Prozent der Fälle innerhalb von 30 Tagen eine Entscheidung getroffen. Doch die Bearbeitungsdauer per se sagt noch nichts über die Qualität des Verfahrens und die „Kundenzufriedenheit“ aus! Gerade krankheits- und behinderungsbedingte Kündigungen sind sehr arbeitsintensiv und erfordern deshalb mehr Zeit.

Zeit, um Alternativen zu einer Kündigung zu finden?

Jansohn Richtig, unsere Aufgabe ist es, Mittel und Wege aufzuzeigen, die die Beteiligten vielleicht noch nicht bedacht haben. Der besondere Kündigungsschutz ist deshalb untrennbar mit der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben verbunden. Wir gehen immer mit dem Anspruch in die Betriebe, Lösungen zu finden!

Was verstehen Sie unter einer „Lösung“?

Jansohn Das ist ein Vorschlag, mit dem beide Seiten gut leben können und der auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten eine Weiterbeschäftigung sinnvoll erscheinen lässt. Was wir ganz bestimmt nicht wollen, ist, unzumutbare Arbeitsverhältnisse künstlich am Leben zu erhalten. Das funktioniert auf Dauer sowieso nicht!

Was tun, wenn der Konflikt schon eskaliert ist und die Fronten verhärtet sind?

Jansohn Wir versuchen wie ein Mediator zu vermitteln. Nicht selten erleben wir, dass die Beteiligten in unserem Beisein zum ersten Mal überhaupt persönlich miteinander über die Probleme sprechen! Aber es gibt auch Unternehmen, oft mit sehr engagierten Schwerbehindertenvertretungen, die es durch präventive Maßnahmen erst gar nicht so weit kommen lassen.

 

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Der besondere Kündigungsschutz

Praxisbeispiel 1:

„Die Ausfälle waren nicht mehr tragbar“

Ein Kfz-Lackierbetrieb in Westfalen sah sich gezwungen,
einem langjährigen Mitarbeiter zu kündigen, der wegen
eines Rückenleidens immer wieder ausfiel.

Seit über 37 Jahren arbeitet Anton Meyer* schon in dem Lackier- und Karosseriefachbetrieb der Gebr. Pilz GmbH in Rheine. „Er hat als ungelernte Arbeitskraft angefangen, sich aber mit der Zeit viel Fachwissen angeeignet“, sagt Uwe Pilz, der das Familienunternehmen führt. Und doch sah er sich im Mai 2011 gezwungen, dem vormals geschätzten Mitarbeiter zu kündigen. Wie kam es dazu?

Uwe Pilz weiß, was seine Männer in der Werkstatt leisten. Acht Stunden am Tag mit vollem Körpereinsatz. Anton Meyer, der tagtäglich Lack- und Blechschäden an Fahrzeugen beseitigt, litt seit einigen Jahren unter chronischen Rückenschmerzen. Hinzu kam ein schlecht heilender Nabelbruch. Immer wieder musste er sich krank melden. „Die Ausfälle haben den betrieblichen Ablauf durcheinander gebracht. Auf Dauer war das wirtschaftlich nicht mehr tragbar“, sagt Uwe Pilz. Für Anton Meyer war die beabsichtigte Kündigung trotz aller Probleme im Vorfeld ein Schock. Er wusste, mit seinen 53 Jahren und dem Status „schwerbehinderten Menschen gleichgestellt“ wäre er auf dem Arbeitsmarkt kaum mehr vermittelbar.

Durch den Kündigungsantrag des Betriebes wurde das LWL-Integrationsamt Westfalen aktiv. Aufgrund landesrechtlicher Regelungen in Nordrhein-Westfalen führt das Integrationsamt zusammen mit den örtlichen Fachstellen für behinderte Menschen im Beruf den Sonderkündigungsschutz durch. Daher informierte Henrik Mersch von der Fachstelle in Rheine den Arbeitgeber über Fördermöglichkeiten und holte die Kollegen vom Technischen Beratungsdienst mit ins Boot. „Beide, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, waren sehr aufgeschlossen und haben gut kooperiert“, sagt Henrik Mersch. So konnte am Ende der Arbeitsplatz von Anton Meyer erhalten werden.

Dank zweier Hebebühnen, die das Integrationsamt zu einem Großteil finanzierte, kann Anton Großteil finanzierte, kann Anton Meyer heute die Fahrzeuge in einer aufrechten und entspannten Körperhaltung reparieren. Dadurch sind seine Fehlzeiten deutlich gesunken. Bei Aufgaben, die mehr Kraft und Beweglichkeit erfordern, packen die Kollegen mit an. „Wir haben den Arbeitsablauf entsprechend organisiert und dabei gleich geschaut, wie wir unnötige Belastungen für alle Mitarbeiter abbauen können“, sagt Arbeitgeber Uwe Pilz. Die zusätzlichen Personalkosten für die Unterstützung von Seiten der Kollegen werden genauso wie die verminderte Arbeitsleistung von Anton Meyer vom Integrationsamt mit monatlichen Zuschüssen aufgefangen.

 

Der besondere Kündigungsschutz

Praxisbeispiel 2:

„Es gab immer wieder Streit“

Ein Fischzucht-Betrieb im Osnabrücker Land stand kurz davor, einem jungen schwerbehinderten Mitarbeiter zu kündigen – Missverständnisse hatten zu Streit geführt.

Als er Moritz Burk* einstellte, hatte sich Hermann Otto-Lübker, Inhaber der Ahrenshorster Edelfisch GmbH, bewusst für den jungen Fischwirt mit einer Körperbehinderung entschieden. Was vielversprechend begonnen hatte, endete nach acht Jahren beinahe mit einer Kündigung wegen „Störung des Betriebsfriedens“. Zuvor hatte es immer wieder Streit zwischen Moritz Burk und seinen Kollegen gegeben. Der Konflikt eskalierte, als dem schwerbehinderten Mitarbeiter ein gravierender Fehler unterlief, der dazu führte, dass einige Fische verendeten. Daraufhin erhielt er vom Arbeitgeber eine Abmahnung, die den Streit zwischen den Parteien nur noch mehr anheizte. Schließlich verlor der Arbeitgeber die Geduld: Er beantragte beim Integrationsamt im niedersächsischen Landesamt für Soziales, Jugend und Familie die Kündigung.

Im März 2012 lud das Integrationsamt zu einer Einigungsverhandlung im Betrieb ein, um die Hintergründe des Konfliktes zu klären. Dabei stellte sich heraus, dass Moritz Burk mit seinen beruflichen Aufgaben überfordert war. Die Arbeit an den Fischbecken ist körperlich anstrengend. Es kostete den gehbehinderten Mitarbeiter große Mühe, die weiten Strecken auf teilweise rutschigen Wegen zurückzulegen. Außerdem ist sein rechter Arm nicht voll belastbar. Wer ständig an seine Grenzen stößt, reagiert auf Kritik schnell gereizt. So war es auch bei Moritz Burk, der sich „nicht richtig verhalten hatte“, wie er heute zugibt. Einsicht zeigte schließlich auch der Arbeitgeber. Und als das Integrationsamt seine Unterstützung anbot, war die Kündigung vom Tisch.

Man vereinbarte, Moritz Burk zu entlasten. Heute werden Aufgaben, wie Säcke tragen oder Futtertröge füllen, die dem behinderten Fischwirt besonders schwerfallen, von Kollegen übernommen. Für ein bis zwei Stunden „persönliche Unterstützung“ am Tag zahlt das Integrationsamt dem Betrieb einen Zuschuss. „Durch die klare Aufgabenverteilung vermeiden wir, dass neuer Unmut bei den Kollegen entsteht“, sagt Nico Wodarczyk vom Integrationsamt in Oldenburg. Weil Moritz Burk wegen seiner Behinderung nicht das volle Arbeitspensum schafft, erhält der Betrieb außerdem einen Lohnkostenzuschuss als so genannten "Minderleistungsausgleich". Den "Verwaltungskram", wie Hermann Otto Lübker die notwendigen Anträge beim Integrationsamt nennt, erledigte der Integrationsfachdienst. Dieser hatte zuvor schon als Konfliktlöser den Boden für eine gütliche Einigung geebnet.

 

Info: Zahlen & Daten

Kündigungsgründe 2011
Im Jahr 2011 haben die Integrationsämter bundesweit über fast 20.000 Anträge auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten entschieden. Die Abbildung zeigt die prozentuale Aufteilung auf die verschiedenen Kündigungsgründe (1-7).

 

 

 

 

 

Kündigungsergebnisse 2011
Die Abbildung zeigt, mit welchem Ergebnis (1-5) die knapp 20.000 Kündigungsschutzverfahren bundesweit endeten. Bei ordentlichen Kündigungen ist im Gegensatz zu außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen eine Kündigungsfrist einzuhalten.

 

 

 

 

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.