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Produktion bei den Ford-Werken

Automobilindustrie

Professionelles Eingliederungsmanagement

Die Wiedereingliederung von Mitarbeitern, die längere Zeit arbeitsunfähig sind, ist für Unternehmen nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung, sondern auch eine Frage wirtschaftlicher Vernunft. Zwei Beispiele aus der Automobilindustrie.

Produktion bei den Ford-Werken ZB 1 / 2008

Automobilindustrie

Professionelles Eingliederungsmanagement

Die Wiedereingliederung von Mitarbeitern, die längere Zeit arbeitsunfähig sind, ist für Unternehmen nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung, sondern auch eine Frage wirtschaftlicher Vernunft. Wie gehen große Unternehmen mit dieser Herausforderung um? Zwei Beispiele aus der Automobilindustrie.

Daimler AG: „Integrationsmanagement ist für alle da“

„Wir brauchen ein Integrationsmanagement, das sich um alle Mitarbeiter kümmert: Unabhängig davon, wie lange sie arbeitsunfähig sind und welche Einsatzeinschränkungen vorliegen“, so Ursula Spellenberg, Leiterin Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagementpolitik bei der Daimler AG in Stuttgart. In dem Automobilkonzern mit rund 150.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wurden im Jahr 2006 insgesamt 2.100 Beschäftigte wiedereingegliedert.

Jeder Einzelfall wird individuell behandelt. Nichtsdestotrotz gibt es standardisierte Prozesse und Organisationsstrukturen. So ist es zum Beispiel Aufgabe des Vorgesetzten, im Rahmen seiner Fürsorgepflicht mit dem erkrankten Mitarbeiter Kontakt aufzunehmen. Dabei soll er ihn auch über Unterstützungsangebote des Arbeitgebers informieren. Wiedereingliederung beginnt bei Daimler frühzeitig, das heißt, noch während der Abwesenheit des erkrankten Mitarbeiters.

Fähigkeitsprofil erstellen

In diesem Jahr hat das Unternehmen damit begonnen, in allen Werken „Integrationsmanager“ einzuführen. Diese sollen mit Hilfe einer speziell entwickelten Software die von den Werksärzten zu erstellenden Fähigkeitsprofile mit den Arbeitsplatzprofilen abgleichen. Weiterhin werden sie geeignete Maßnahmen zur Wiedereingliederung vorschlagen. „Auf der einen Seite versuchen wir, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu verbessern, zum Beispiel durch eine arbeitsplatzbezogene Rehabilitation, eine stufenweise Wiedereingliederung oder eine ergonomische Schulung am Arbeitsplatz. Auf der anderen Seite bemühen wir uns, den Arbeitsplatz so anzupassen, dass Einsatzeinschränkungen aufgefangen werden können, etwa durch technische Hilfen oder durch organisatorische Maßnahmen“, erklärt Ursula Spellenberg. Die enge Zusammenarbeit mit externen Partnern, wie dem Integrationsamt des Kommunalverbandes für Jugend und Soziales Baden- Württemberg, stellt sicher, alle Unterstützungsmöglichkeiten auszuschöpfen.

Produktive Arbeitsplätze

Gesonderte Arbeitsbereiche für „leistungsgeminderte“ Mitarbeiter lehnt das Unternehmen ab. „Das ist weder im Sinne einer echten Integration, noch macht es wirtschaftlich Sinn“, begründet dies Ursula Spellenberg. Hilfreich sind jedoch Beschäftigungsbereiche oder einzelne Arbeitsplätze, die aufgrund ihrer weniger belastenden Arbeitsbedingungen den Übergang in den normalen Arbeitsprozess erleichtern. Ein Beispiel dafür ist die KVP-Werkstatt im Werk Gaggenau, wo Verbesserungsvorschläge aus der Belegschaft umgesetzt werden. „Wir wollen Mitarbeiter mit Einsatzeinschränkungen so beschäftigen, dass sie bestmöglich leistungsfähig sind und zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen können“, betont Ursula Spellenberg. Um das Vertrauen der Belegschaft in das Eingliederungsmanagement zu gewinnen, wird dem Datenschutz besondere Bedeutung beigemessen.

„Wir wollen Mitarbeiter mit Einsatzeinschränkungen so unterstützen, dass sie wieder voll leistungsfähig sind.“
> Ursula Spellenberg, Leiterin Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagementpolitik bei der Daimler AG in Stuttgart

 

 

 

 

 

 

ZB 1 / 2008

Ford-Werke GmbH: „Im Mittelpunkt stehen die Fähigkeiten“

Die Ford-Werke GmbH beschäftigt in Deutschland an den Standorten Köln und Saarlouis insgesamt knapp 24.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Jahr 2001 stand das Werk Köln vor der Aufgabe, 500 „leistungsgewandelte“ Beschäftigte, die größtenteils nicht mehr wertschöpfend eingesetzt waren, an produktiveren Arbeitsplätzen wiedereinzugliedern. Dies war eine Voraussetzung, um den Standort für den Bau des damals neuen Ford Fiesta zu sichern.

Damit begann das disability management, das Wiedereingliederungsmanagement bei Ford. Heute gibt es in beiden Werken ein fünfköpfiges Kernteam, das für den Aufbau und die Weiterentwicklung des disability managements verantwortlich ist. „Die Einzelfälle werden aber von 14 Integrationsteams in den jeweiligen Bereichen betreut“, so Petra Zink, disability managerin bei Ford in Köln. In den Integrationsteams arbeiten Vorgesetzte, Personalverantwortliche, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Werksarzt und disability manager eng zusammen.

Betriebsärztliche Untersuchung

Jeder Krankenrückkehrer wird vor Aufnahme der Arbeit betriebsärztlich untersucht, ebenso jeder Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen, die noch nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit geführt haben. Dabei erstellt der Arzt je nach Komplexität des Einzelfalls ein ausführliches Fähigkeitsprofil. Die Anamnese berücksichtigt nicht nur körperliche, sondern auch seelische und soziale Faktoren, zum Beispiel Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten oder Schulden. „Es ist nicht immer der Bandscheibenvorfall, der Rückenschmerzen verursacht“, weiß Petra Zink, die wie die anderen Mitglieder der Integrationsteams aus Datenschutzgründen die Diagnose nicht erfährt. Der Werksarzt gleicht dann das Fähigkeitsprofil des Mitarbeiters mit den Anforderungen an seinem Arbeitsplatz ab und prüft, ob medizinische Leistungen notwendig sind. Im Integrationsteam wird besprochen, ob eine betriebliche Maßnahme, zum Beispiel eine Modifikation des Arbeitsplatzes, erforderlich ist und wie die Umsetzung erfolgen kann.

Mit Partnern kooperieren

Ein wichtiger Baustein des disability managements ist die Kooperation mit externen Partnern, wie dem Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland. „Auch die Zusammenarbeit mit den Kliniken der Deutschen Rentenversicherung funktioniert sehr gut“, so die Erfahrung der disability managerin. „Unsere Mitarbeiter bekommen relativ kurzfristig einen Reha-Platz. Mit unseren detaillierten Anforderungsprofilen kann die Klinik den Mitarbeiter gezielt berufsbezogen rehabilitieren.“ Aus dem abschließenden Reha-Bericht in Form eines Fähigkeitsprofils, das im Betrieb mit möglichen Arbeitsplätzen abgeglichen wird, zeigt sich für den Betrieb schnell, wo es noch Handlungsbedarf gibt. Dabei geht es nicht nur darum, die Beschäftigungsfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters wiederherzustellen, sondern auch seine Lebensqualität und sein Wohlbefinden zu verbessern.

Ängste abbauen

Im Jahr 2006 wurden bei Ford 1.085 Wiedereingliederungsfälle betreut. Ungefähr 95 Prozent der Betroffenen konnten an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren – mehr als ein Drittel mit Hilfe einer stufenweisen Wiedereingliederung. Die größte Hürde für eine erfolgreiche Integration ist aber nach Ansicht von Petra Zink eher ein mentales Problem: „Es geht vielfach darum, den Mitarbeitern die Ängste zu nehmen. Viele trauen sich nichts mehr zu, wenn sie von externen Ärzten zu hören bekommen, was sie alles nicht mehr können oder was sie nicht mehr tun dürfen … Dabei sind wir heute in der Lage, durch unsere ergonomisch sehr hochwertigen Arbeitsplätze viele gesundheitliche Einschränkungen auszugleichen und Entlastungen zu schaffen.“

„Unsere ergonomisch hochwertigen Arbeitsplätze können viele gesundheitliche Einschränkungen ausgleichen.“
> Petra Zink, disability managerin bei der Ford GmbH in Köln

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.