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Behinderung
&
Beruf

ZB 3-2014

Gleichbehandlung

Kündigung

Leitsatz

Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG unwirksam.

BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12

Sachverhalt und Entscheidungsgründe

Die Parteien streiten über eine Kündigung während der Probezeit. Die Beklagte stellte den mit HIV infizierten Kläger als chemisch-technischen Assistenten ein. Sie produziert Arzneimittel, die intravenös verabreicht werden. Ihre Kündigung begründete sie unter anderem damit, dass sie aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei. Auch könne nicht von ihr verlangt werden, sich dem Risiko von Schadenersatzansprüchen auszusetzen, um an einem objektiv nicht geeigneten Arbeitnehmer festzuhalten. Setze sie den Kläger in der Medikamentenproduktion ein, komme es zu einer nicht hinnehmbaren Rufschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt fest, § 2 Abs. 4 AGG stehe einer Kündigung während der Probezeit nicht entgegen. Der Kläger werde benachteiligt, da einem nicht behinderten chemisch-technischen Assistenten in einer vergleichbaren Lage nicht gekündigt worden wäre. Eine Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Einsatzmöglichkeit sei nur wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande sei, das behinderungsbedingte Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen. Übermäßigen Belastungen der Arbeitgeber werde dadurch entgegengewirkt, dass Behinderungen, die sich im Arbeitsleben nicht auswirkten, in der Regel weder zu Benachteiligungen noch zu Diskriminierungen wegen einer Behinderung führen könnten. Als angemessene Vorkehrungen seien alle wirksamen und praktikablen, die Beklagte nicht unverhältnismäßig belastenden Maßnahmen anzusehen.

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