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ZB 3-2018 Titel, (c) Dominik Buschhardt ZB 3-2018

Prävention und BEM

Vorsorge wird gestärkt

Prävention ist schon lange eine Verpflichtung für die Betriebe. Mit dem Bundesteilhabegesetz wurde die Bedeutung der Prävention nochmals unterstrichen. Ziel ist es, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Aus der Praxis

ZB 3-2018

Prävention und BEM

Vorsorge wird gestärkt

Das Bundesteilhabegesetz hat den Vorrang der Prävention verankert. Damit rückt die Vermeidung von Behinderungen und chronischen Erkrankungen in den Fokus. Bestehende Einschränkungen sollen sich zudem nicht verschlechtern.

Eine Frau und drei Männer im Gespräch, (c) Dominik Buschardt
Präventionsmaßnahmen gelingen am besten, wenn alle beteiligten Personen früh miteinander kommunizieren und die Betroffenen aktiv mit einbezogen werden, (c) Dominik Buschardt
Entsprechend wurde das SGB IX angepasst. Dabei ist Prävention im Sinne des § 3 als gesundheitliche Vorsorge zu verstehen. § 167 beleuchtet die Prävention aus dem Blickwinkel der Arbeitgeberverpflichtung. Somit ergänzt sich die Prävention im Rehageschäft mit der betrieblichen Vorsorge. Beide sind in der betrieblichen Arbeit untrennbar miteinander verbunden. Wenn mit gesundheitsfördernden Maßnahmen Einschränkungen vermieden oder ausgeglichen werden können, dient dies auch der Beschäftigungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen. Das zeigt sich nicht zuletzt daran, dass die Integrationsämter im neuen SGB IX erstmals auch als Akteure der  gesundheitlichen Prävention benannt werden.

Koordiniertes Vorgehen Generell wird die Kooperation zwischen den Integrationsämtern und den Rehabilitationsträgern im Bereich der Prävention gestärkt. Sie wirken gemeinsam bei der Aufklärung, Beratung, Auskunft und der Ausführung von Leistungen, ebenso wie in der Zusammenarbeit mit den Arbeitgebern. Mit diesem umfassenden Ansatz sollen Risikofaktoren und Gesundheitsgefährdungen so früh wie möglich erkannt und angegangen werden. Dies betrifft sowohl die Verhältnisse am Arbeitsplatz als auch das Verhalten des Beschäftigten. Betroffene Personen sollen aktiv in die Präventionsmaßnahmen einbezogen werden. Dies entspricht nicht nur dem geltenden Grundprinzip der selbstbestimmten Teilhabe, sondern ist auch ein immens wichtiger Faktor für den Erfolg der gesundheitlichen Vorsorge. Nur wenn es gelingt, die Beschäftigten für das Thema Prävention und die eigene Gesunderhaltung zu motivieren, lassen sich nachhaltige Verhaltensänderungen erzielen. Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter informieren also Arbeitnehmer ebenso wie Arbeitgeber über die Möglichkeiten der Prävention und deren Umsetzung.

Ganzheitlicher Ansatz Die Prävention ist ein eigenständiges Handlungsfeld, welches der Rehabilitation vorgelagert ist. Es ist sinnvoll, diese beiden Bereiche getrennt zu betrachten, aber stets gemeinsam zu bedenken. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) beinhaltet immer auch Elemente der gesundheitlichen Vorsorge. Schließlich gilt es, schädliche Einflüsse zu beseitigen, die erst zum Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit geführt haben, um damit letztlich auch den Arbeitsplatz zu erhalten. Diese enge Verzahnung ist ebenfalls im neuen SGB IX abgebildet. Der "BEM-Paragraf" § 167 Absatz 2 SGB IX hat eine wesentliche Änderung erfahren: Falls Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder Begleitende Hilfen in Betracht kommen, werden vom Arbeitgeber nun unmittelbar die Rehabilitationsträger hinzugezogen (§ 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX). Dabei werden die Angebote der Integrationsämter immer mehr genutzt: Im Jahr 2007, in dem diese Zahlen erstmals ausgewiesen wurden, lag die Zahl der Präventionsfälle noch bei 2.737. Im Jahr 2017 wurden die Integrationsämter bereits in 6.877 Präventionsfällen von den Betrieben hinzugezogen (darunter 995 BEM-Fälle) – das ist eine Steigerung um rund 260 Prozent.

Es bleibt bei der Beteiligung des Integrationsamtes, wenn es sich bei den betroffenen Personen um schwerbehinderte Beschäftigte handelt.

BEM als Suchprozess Dieser enge Bezug spiegelt sich in aktuellen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen wider. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) formuliert in nunmehr ständiger Rechtsprechung, dass es sich beim BEM um einen unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess handelt (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Demnach gibt es keine Gewähr für einen erfolgreichen Abschluss. Der Arbeitgeber muss das Verfahren anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Dieser Suchprozess ist ein Instrument der betrieblichen Prävention. Der Arbeitgeber darf erwarten, dass auch der Arbeitnehmer sein Verhalten daran ausrichtet und insbesondere nicht versucht, das Ergebnis des Suchprozesses mit Drohungen in seinem Sinne zu beeinflussen (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 47/16).

BEM-Angebot vor Kündigung Erfolgt das Angebot eines BEM nicht ordnungsgemäß, trifft den Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren eine erhöhte Darlegungslast. Er muss also nachweisen, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine andere, mildere Maßnahme hätte vermieden werden können (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14). Entscheidend ist, dass ein BEM zeitnah vor Ausspruch einer Kündigung durchgeführt wurde (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.10.2016 – 13 Sa 356/16). Ist dagegen ein längerer Zeitraum verstrichen und ist die personenbedingte Kündigung die einzige verbleibende arbeitsrechtliche Maßnahme, muss der Arbeitgeber erneut ein BEM anbieten und bei Einwilligung des Beschäftigten durchführen. Stimmt der betroffene Arbeitnehmer zu, ist es mit einer einfachen Anhörung nicht getan. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Sinne einer Interaktion tätig werden. Dazu gehört der Hinweis darauf, dass der Beschäftigte mit einer Kündigung rechnen muss, falls er eine im BEM identifizierte Rehabilitationsmaßnahme verweigert oder untätig bleibt (BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). Es wird aufgrund der Neufassung des § 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX künftig wesentlich häufiger vorkommen, dass Beschäftigte auf eine Maßnahme der Rehabilitation verwiesen werden. Dem steht ausdrücklich nicht entgegen, dass deren Durchführung von seiner Mitwirkung abhängt und nicht in der alleinigen Macht des Arbeitgebers steht (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13).

ZB 3-2018

Praxisbeispiel

Erfolgreiche Eingliederung ist ein stetiger Prozess

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist kein statisches Instrument. Es muss immer an Veränderungen im Betrieb angepasst werden. Die Drogeriemarktkette dm setzt das in ihrem Verteilzentrum im rheinländischen Weilerswist erfolgreich um.

Der betrieblicher Sozialmanager Hannes Gruber-Ulbricht mit dem BEM-Team an einem Tisch, (c) Dominik Buschardt
Betrieblicher Sozialmanager Hannes Gruber-Ulbricht (zweiter von links) unterstützt das BEM-Team im dm Weilerswist bei fallbezogenen, individuellen Umsetzungsentscheidungen ebenso wie bei kollektiven Fragestellungen, (c) Dominik Buschardt
Die dm Niederlassung in Weilerswist stand im Jahr 2009 vor einer gewaltigen Herausforderung. Zwei Verteilzentren wurden zusammengelegt. Rund 1.000 Mitarbeiter wechselten den Arbeitsplatz mit allem, was dazugehört: neue Prozesse und Formen der Zusammenarbeit, neue Arbeitsplatzprofile, neue Kollegen und Vorgesetzte. Ebenso mussten für einige schwerbehinderte Beschäftigte – bei einer Beschäftigungsquote von rund 9,5 Prozent etwa 200 Personen – Alternativen gefunden werden. Denn alte Arbeitsplatzprofile waren teilweise entfallen. "Eine so tiefgreifende Veränderung führte dazu, dass viele gewohnte Dinge auf den Prüfstand kamen. Das BEM machte dabei keine Ausnahme", erinnert sich Hannes Gruber-Ulbricht, betrieblicher Sozialmanager. "Wir haben den Wandel als Chance begriffen, gesundheitlichen und sozialen Fragestellungen noch mehr Bedeutung zu geben." Das BEM-Team unterstützt er bei fallbezogenen, individuellen Umsetzungsentscheidungen ebenso wie bei kollektiven Fragestellungen. Neben ihm gehören der BEM-Koordinator, die Fallmanager, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung zum Team.

Der betriebliche Sozialmanager Hannes Gruber-Ulbricht mit einer dm-Mitarbeiterin im Verteilzentrum, (c) Dominik Buschardt
(c) Dominik Buschardt
Kommunikationswege aufbauen
Bei dm ist das BEM in einer unternehmensweit festgelegten Vorgehensweise geregelt. Die einzelnen Unternehmensteile haben dabei Gestaltungspielräume. "Unser Ziel ist es, Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen bestmöglich zu integrieren", sagt Peter Stapelfeldt, Leiter des dm-Verteilzentrums Weilerswist. Am Standort gab es einiges zu tun. So waren die Filialbelieferungen nur mit neuen Drei-Schicht-Modellen und der Ausdehnung der Arbeitszeit auf den Samstag zu bewältigen. Schon das allein stellte neue Anforderungen an das BEM. Schließlich musste die Terminvereinbarung für Erstgespräche auf drei Schichten ausgedehnt werden, mit Einbindung der jeweiligen Vorgesetzten. Das nahm dm zum Anlass, grundsätzlich am Aufbau geeigneter Kommunikationswege zu arbeiten.

Kurze Bearbeitungszeiten Eine zentrale Rolle nimmt das BEM-Sekretariat ein, das die jährlich rund 200 Verfahren zusammen mit allen Beteiligten koordiniert. Erklärtes Ziel ist dabei, die Zeit vom Erkennen eines entsprechenden Bedarfs bis zum Erstgespräch möglichst kurz zu halten. "Wir verstehen unser BEM auch als Präventivmaßnahme. Daher ist uns wichtig, geeignete Schritte möglichst zeitnah einzuleiten", erklärt Hannes Gruber-Ulbricht. Beschäftigte haben sogar die Möglichkeit, selbst ein BEM anzustoßen, und zwar noch vor Eintritt der gesetzlichen Pflicht durch lange Fehlzeiten.

Verlässliche Prozesse Für eine kurze Bearbeitungszeit sorgen die an die Zahl der BEM-Fälle angepassten Fallmanager. Neben der unabhängigen, vertrauensvollen Beratung der Beschäftigten dokumentieren sie den BEM-Prozess und erstellen eine Empfehlung zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit. Das BEM-Koordinationsteam arbeitet zudem in Workshops kontinuierlich an der Verbesserung der Prozesse. "Wir haben für alle BEM-Beteiligten eine verlässliche und transparente Vorgehensweise beschrieben, die uns eine Bewertung des gesamten Verfahrens ermöglicht", so Hannes Gruber-Ulbricht. Auch dafür wurde dm mit einer Prämie des Integrationsamts beim Landschaftsverband Rheinland (LVR) ausgezeichnet, ebenso wie für den intensiven Austausch aller Beteiligten im betrieblichen Sozial- und Gesundheitsmanagement.

ZB 3-2018

Praxisbeispiel

Frühzeitige Kommunikation ist entscheidend

Prävention ist zu einem guten Teil auch eine Frage der Kommunikation. Das zeigt sich an einem Beispiel in der Ikea-Niederlassung in Wallau. Durch frühzeitigen Dialog ist es leichter, Arbeitsbedingungen behinderungsgerecht zu gestalten.

Vertrauensmann Alexander Hoffmann im Gespräch mit einer Ikea-Mitarbeiterin, (c) Andreas Arnold
Möglichst früh miteinander reden: Darauf setzt Vertrauensmann Alexander Hoffmann bei Ikea in Wallau, wenn es darum geht, behinderungsbedingte Einschränkungen bei der Arbeit zu erkennen und Lösungen zu finden, (c) Andreas Arnold
Bereits seit 1999 ist Gerda Franz* im Ikea-Möbelhaus in Wallau im Servicebereich beschäftigt. Zum Service gehören der Kassenbereich, die Warenausgabe und -rücknahme und der hauseigene Kinderhort, das Småland. Gerda Franz war an der Kasse tätig, lange Zeit ohne Probleme. Doch dann stellten sich zunehmend verschiedene gesundheitliche Einschränkungen ein. Erleichterung brachte für die Beschäftigte der Einsatz an der für sie ergonomisch besser geeigneten Kunden-Information und im Småland. Doch dann stand eine Umstrukturierung ins Haus. Servicemitarbeiter sollten flexibler eingesetzt werden, auch im Hinblick auf ihre Arbeitszeiten. Für Gerda Franz eine schwierige Situation, auch wegen der Betreuungssituation ihrer Tochter. "Der leidensgerechte Arbeitsplatz war von der Umstrukturierung betroffen. Für die Kollegin eine äußerst schwierige und zuerst nicht nachvollziehbare Situation. "Wir mussten neue Lösungen finden", erinnert sich Alexander Hoffmann, Vertrauensmann bei Ikea Wallau.

Ikea-Mitarbeiterin auf einem Steh-Sitz an einer Selbstbedienungskasse, (c) Andreas Arnold
(c) Andreas Arnold
Probleme frühzeitig benennen
Doch zunächst wurden die Schwierigkeiten nicht in ihrer ganzen Tragweite erfasst. "Im Nachhinein hat sich gezeigt: Man hätte viel früher eine offene Kommunikation führen müssen", sagt Ikea-Personalchef Björn Nissen. "Aber gerade, wenn ein spürbarer Leidensdruck besteht, ist es weder für die Betroffenen noch für die Vorgesetzten einfach, mit solchen Veränderungen umzugehen." Das führt häufig dazu, dass Präventionsmaßnahmen erst eingeleitet werden, wenn sich Probleme einfach nicht mehr ignorieren lassen.

Ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Prävention ist also, behinderungsbedingte Einschränkungen bei der Arbeit frühzeitig zu erkennen und nach Lösungen zu suchen. Eine Aufgabe des Arbeitgebers, die am besten im Dialog mit der Schwerbehindertenvertretung angegangen wird. Nach einem Termin bei der Betriebsärztin war klar: Eine Tätigkeit im alten Beschäftigungsbereich war einfach nicht möglich. Als geeignete Alternative stellte sich der Einsatz an der Selbstbedienungskasse heraus, vor allem mit Hilfe einer Sitzgelegenheit. Auch im Småland kann Gerda Franz grundsätzlich arbeiten, mit einer besonderen Einschränkung: Stühle sind dort aus Sicherheitsgründen nicht gestattet. Deshalb wird derzeit ein "Chairless Chair" erprobt, also eine adaptierbare Sitzgelegenheit, die am Körper befestigt ist. Auch die Arbeitszeit wurde reduziert. Der Erfolg ist spürbar, Ausfalltage gibt es kaum noch. Bei allen Maßnahmen leistete das LWV Hessen Integrationsamt Unterstützung, durch Beratung des Integrationsfachdienstes ebenso wie durch Leistungen nach der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung. Für Alexander Hoffmann und Björn Nissen steht fest, dass sie in Zukunft in vergleichbaren Situationen noch frühzeitiger gemeinsam Lösungen suchen und finden werden.
* Name geändert

Audio-Slideshow "Prävention "

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.