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ZB 4-2012

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit

Jetzt handeln!

Qualifizierte Arbeitskraft wird immer mehr zu einem kostbaren Gut. Wollen Betriebe auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein, müssen sie jetzt aktiv werden und die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter fördern.

 

ZB 4-2012

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit

Jetzt handeln!

Belegschaft, (c) iStockphoto/stevecoleimages Qualifizierte Arbeitskraft wird immer mehr zu einem kostbaren Gut. Wollen Betriebe auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein, müssen sie die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter jetzt fördern.

Der demografische Wandel bedeutet für die Arbeitswelt vor allem eines: die Betriebe werden in Zukunft deutlich mehr ältere Mitarbeiter in ihren Reihen haben. Darüber hinaus wird qualifizierte Arbeitskraft knapper. Wie stark dieser „Fachkräftemangel“ in Erscheinung treten wird, darüber gehen die Meinungen der Fachleute auseinander. Es zeichnet sich jedoch ab, dass vor allem bestimmte Branchen und Regionen betroffen sein werden. Obwohl laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) von 2010 drei Viertel der Unternehmen in Deutschland damit rechnen, dass der demografische Wandel für sie gravierende Auswirkungen haben wird, sind bislang nur wenige aktiv geworden. Zu diesem Schluss kommt auch eine aktuelle Studie der IG-Metall. Die Gewerkschaft kritisiert, dass die Unternehmen der Industrie kaum altersgerechte Arbeitsplätze anbieten. Auch spezielle Programme für Ältere oder Präventivmaßnahmen, die ein gesundes Altern im Job ermöglichen, seien wenig verbreitet.

Nicht die einzige, aber eine der wichtigsten Strategien, dem demografischen Wandel zu begegnen, ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der eigenen Mitarbeiter zu erhalten. Das gilt für alle Arbeitnehmer – erst recht für die schwerbehinderten Menschen unter ihnen. Gesundheitsförderung und Prävention alleine reichen dafür nicht aus. Eine weitere Voraussetzung ist Weiterbildung, um Kompetenzen zu erwerben und zu erhalten. Das heißt für jeden Arbeitnehmer: lebenslang lernen. Schließlich müssen sich Betriebe und öffentliche Dienststellen auch Gedanken über ihre Führungs- und Unternehmenskultur und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen machen. Nur so lassen sich „wertvolle“ Mitarbeiter gewinnen und auf Dauer halten.

Gesundheit und Prävention In Sachen Gesundheitsförderung und Prävention sind traditionell die großen Automobilkonzerne besonders fortschrittlich. Beispiel BMW: In den 1980er Jahren hat das Unternehmen viele junge Mitarbeiter eingestellt, die nun gemeinsam älter werden und bald um die 50 Jahre alt sind. Der Autobauer richtet sich darauf ein: Produktionsstraßen werden ergonomisch gestaltet, einseitige Belastungen durch Arbeitsplatzrotation vermieden und gesundheitsgerechtere Schichtmodelle entwickelt – um nur einige Maßnahmen zu nennen. Auch bei psychischen Belastungen tut sich in Punkto Prävention am Arbeitsplatz heute einiges. Die Deutsche Bahn beispielsweise bietet ihren Mitarbeitern bei Problemen eine anonyme Beratung an. Immer mehr Firmen nutzen das Betriebliche Eingliederungsmanagement als spezielle Form der Prävention, um Mitarbeiter nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit – bei psychischen Störungen häufig der Fall – wieder in den Arbeitsprozess zurückzuholen.

Weiterbildung Bisher nimmt nach Angaben des Demografie Netzwerkes (ddn) von den über 50-Jährigen lediglich jeder Fünfte an betrieblicher Weiterbildung teil – fünf Prozent weniger als der Durchschnitt. Die vermeintliche Lernmüdigkeit älterer Mitarbeiter liegt aber nicht am Alter per se, sondern an der Frage: Was bringt mir neues Wissen überhaupt noch?, erklärt der Organisationspsychologe Guido Hertel von der Universität in Münster. Lernt Hans schlechter als Hänschen? Nein, nur anders, hat die Wissenschaft herausgefunden. Viele ältere Arbeitnehmer sind nämlich lernentwöhnt und bevorzugen bestimmte Methoden der Wissensvermittlung – zum Beispiel anwendungsorientiertes Lernen. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter für Weiterbildung motivieren möchten, tun sie deshalb gut daran, mit ihnen gemeinsam berufliche Perspektiven zu entwickeln und passende Qualifizierungs- und Lernangebote bereitzustellen.

Motivation Ältere Mitarbeiter sind durchaus nicht weniger motiviert als jüngere. Guido Hertel beschreibt Arbeitnehmer über 50 als stressresistenter, erfahrener und teamorientierter als Jüngere. Der Grund: Sie konzentrieren sich nicht mehr auf ihre eigene Karriere, sondern teilen ihr Wissen gerne mit jüngeren Kollegen – wenn man sie lässt. Wer die Beschäftigungsfähigkeit von Menschen fördern will, muss nicht zuletzt für die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben sorgen. Die „Work-Life-Balance“ lässt sich mit flexiblen Arbeitszeiten leichter herstellen, weiß auch die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) und empfiehlt den Unternehmen, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten einzuführen. Sie erlauben Arbeitnehmern, längere Auszeiten zu nehmen, etwa für die Pflege von Angehörigen oder für Weiterbildung.

Die Rolle der SBV Schon immer gehörte es zu den Kernaufgaben der Schwerbehindertenvertretung (SBV), die Beschäftigungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen in Betrieben und Dienststellen zu fördern. Dafür hat sie besondere Kompetenzen erworben und Ressourcen, zum Beispiel Kontakte zu externen Fachleuten und Stellen, aufgebaut. Ältere Arbeitnehmer haben ähnliche Probleme wie ihre schwerbehinderten Kollegen: vermehrt gesundheitliche Einschränkungen, teilweise verminderte Belastbarkeit, Stigmatisierung, höhere Arbeitslosigkeit ... Dies spricht eigentlich dafür, dass die Fachkompetenz der SBV in Betrieben heute mehr denn je gefragt ist. Die Vertrauensperson kann, ja sie sollte mit diesem Pfund wuchern und sich zum Beispiel in betrieblichen Gremien – wie heute schon vielfach in BEM-Teams – für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter engagieren. Hier steht nicht die Einzelfallhilfe, sondern die systematische Vorgehensweise im Vordergrund. Gleichwohl liegt das besondere Augenmerk der SBV auf den Belangen der schwerbehinderten Beschäftigten, die von der gezielten Förderung des Integrationsamtes zusätzlich profitieren.

 

Wissenswertes

Was ist Beschäftigungsfähigkeit? Wer die gesundheitlichen Voraussetzungen, die erforderliche Qualifikation und Motivation bezogen auf einen konkreten Arbeitsplatz mitbringt, gilt als arbeitsfähig. Beschäftigungsfähigkeit geht noch einen Schritt weiter: Sie ermöglicht, auf dem Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu finden und in Beschäftigung zu bleiben.

Systemische Beratung: Auch die Integrationsämter müssen ihr Unterstützungsangebot den veränderten Erfordernissen anpassen. Eine Arbeitsgruppe der BIH befasst sich derzeit mit dem Ansatz einer systemischen Beratung, die vorhandene Ressourcen und Kompetenzen der Betriebe und Dienststellen in den Blick nimmt, um sie zu stärken.


Demografischer Wandel …

… in der Arbeitswelt

  • Bis zum Jahr 2025 sinkt die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte um voraussichtlich 3 Millionen.
  • Die geburtenstarken Jahrgänge („Babyboomer“) kommen ins Rentenalter: In den nächsten 20 Jahren steigt die Zahl der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten um rund 40 Prozent.
  • Jeder Vierte scheidet wegen gesundheitlicher Probleme vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus. Im Durchschnitt mit 55 Jahren (Statistisches Bundesamt).

 

 

ZB 4/2012

Aufgesprungen statt abgehängt

Stefan Siebert und sein Chef, (c) Thomas Steppacher
Stefan Siebert und sein Chef, (c) Thomas Steppacher
Der gehörlose Stefan Siebert (52) hat sich im Umgang mit einer neuen
Software für technische Zeichnungen weiter qualifiziert. Und damit
seinen Arbeitsplatz gesichert.

Im Sommer 2009 brachen für die Firma Acument im baden-württembergischen Dürbheim schwere Zeiten an. Wegen der Wirtschaftskrise musste der Automobilzulieferer Insolvenz anmelden. Wie viele seiner Kollegen fürchtete auch Stefan Siebert damals um seinen Arbeitsplatz. Der gehörlose Konstrukteur entwickelte seit fast zehn Jahren bei Acument Werkzeuge für den Bau von Automobilteilen als Prototypen.

Die technischen Zeichnungen erstellten er und seine Kollegen in der Abteilung Musterbau mit der Software Auto-CAD. In der Automobilbranche inzwischen ein Auslaufmodell. Standard ist heute das Programm „Catia“. Es erlaubt ein wesentlich effizienteres Arbeiten als Auto-CAD. Beispielsweise ist damit eine Datenübertragung an Kooperationsfirmen oder Kunden möglich. Aufträge können schneller abgewickelt werden.

Vor etwa zwei Jahren, als der Fortbestand des Betriebes gesichert war, führte die Firma schrittweise das neue Programm ein. „Ich wusste, wenn ich nicht auf den Zug aufspringe, laufe ich Gefahr, ausgemustert zu werden“, sagt Stefan Siebert. Also meldete sich der damals 50-Jährige für die Catia-Schulungen an. Finanziert wurde die Weiterbildung über Bildungsgutscheine der Agentur für Arbeit.

Um dem Unterricht folgen zu können, benötigte Stefan Siebert wegen seiner Hörbehinderung zusätzlich einen Gebärdensprachdolmetscher. Bei der Beschaffung dieser Hilfe war ihm die Fachberaterin für hörgeschädigte Menschen beim Integrationsfachdienst Schwarzwald-Baar-Heuberg, Anne-Sofie Susdorf, behilflich. An jedem der zwölf Schulungstage waren zwei Dolmetscher abwechselnd im Einsatz, weil das Übersetzen über mehrere Stunden sehr anstrengend ist. Die Kosten übernahm das KVJS-Integrationsamt Baden-Württemberg.

Inzwischen ist sein alter Arbeitgeber mit rund 160 Beschäftigten von der österreichisch-kanadischen Firma Magna International übernommen worden, die sehr genau auf die Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter schaut. Durch die gute Auftragslage und dank seiner Fachkenntnisse sitzt Stefan Siebert beruflich wieder fest im Sattel. Heute fertigt er gut 90 Prozent seiner Konstruktionszeichnungen mit Catia an. „Er macht das sehr gut. Die Schulung hat sich gelohnt“, bestätigt Dietmar Kupferschmid, der die Abteilung Musterbau leitet und mit Stefan Siebert eng zusammenarbeitet.

Dietmar Kupferschmid, (c.) privat
(c) Thomas Steppacher
„Ohne die Weiterbildung hätte Stefan Siebert in der Firma langfristig nicht mehr beschäftigt werden können. Und auf dem Arbeitsmarkt hätte er mit seinen veralteten Kenntnissen ebenfalls kaum Chancen gehabt.“ 

Dietmar Kupferschmid, Leiter Musterbau, Magna International Stanztechnik GmbH, Dürbheim/Baden-Württemberg

 

ZB 4/2012

Eingegliedert statt ausgemustert

Thomas Eulitz mit SBV Matthias Riedel, (c) Wolfgang Schmidt
Thomas Eulitz mit SBV Matthias Riedel, (c) Wolfgang Schmidt
Thomas Eulitz (53) fand nach einer Wirbelsäulenerkrankung eine neue Aufgabe im Betrieb. Sein Arbeitgeber setzte auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement – mit Erfolg.

 

Wegen einer schmerzhaften Wirbelsäulenerkrankung war Thomas Eulitz 17 Monate außer Gefecht gesetzt. „Es hat immens viel Kraft gekostet, aber dank meiner Ärzte habe ich es geschafft, wieder auf die Beine zu kommen“, sagt der 53-Jährige. Bald war ihm klar, dass er seine bisherige Arbeit nicht mehr bewältigen würde. Denn als Maschinenführer an einer Spezialsäge musste Thomas Eulitz richtig zupacken: Bis zu 300-mal am Tag hob er schwere Spanplatten auf den Sägetisch.

Mit dem Angebot für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) signalisierte das Unternehmen, dass es auf seinen erfahrenen Mitarbeiter auch mit Handicap nicht verzichten wollte. Der Türen-Hersteller JELD-WEN im sächsischen Mittweida steht seinen schwerbehinderten Beschäftigten grundsätzlich positiv gegenüber. Von den rund 210 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind 16 schwerbehindert oder gleichgestellt. Die Beschäftigungsquote von 7,6 Prozent liegt damit deutlich über dem, was das Gesetz verlangt.

In seinem Gutachten stellte der Betriebsarzt fest, dass Thomas Eulitz wegen seines Rückenleidens einen neuen, behinderungsgerechten Arbeitsplatz braucht. Personalreferent Christian Hammling, der das BEM im Unternehmen koordiniert: „Nach der Rückkehr von Thomas Eulitz haben wir gemeinsam mit der Technischen Beraterin des Integrationsamtes und unserer Schwerbehindertenvertretung bei einem Rundgang durch den Betrieb nach einer Lösung gesucht. “

Und die wurde gefunden: im Bereich der Sonderfertigung von Schiebetüren. Dort fertigt jeder Mitarbeiter sein Produkt komplett – vom Zuschnitt bis zur Verpackung. Das ist körperlich weniger belastend als die frühere Tätigkeit von Thomas Eulitz. Trotzdem musste der Arbeitsplatz noch ergonomisch optimiert werden, denn der gelernte Zimmermann war nicht mehr in der Lage, längere Zeit zu stehen, sich zu bücken oder schwere Lasten zu heben und zu tragen.

Das Integrationsamt finanzierte deshalb die Anschaffung einer Stehhilfe, einen motorisch höhenverstellbaren Werktisch sowie einen ebenfalls höhenverstellbaren Hubtisch zum leichteren Verladen der Werkstücke. „Herr Eulitz fühlt sich an seinem neuen Arbeitsplatz sichtlich wohl, identifiziert sich mit seinen Aufgaben und wurde von den Kollegen gut aufgenommen“, freut sich Christian Hammling. JELD-WEN wurde für die Einführung eines vorbildlichen BEM unlängst vom KSV-Integrationsamt Sachsen ausgezeichnet. Durch die systematische Vorgehensweise ist das BEM weit mehr als eine gelungene Hilfe im Einzelfall.

Christian Hammling, (c.) Wolfgang Schmidt
Christian Hammling, (c) Wolfgang Schmidt
„BEM ist für uns ein wichtiger Baustein im Rahmen unseres Gesundheitsmanagements. Kolleginnen und Kollegen, die länger erkranken, werden damit so bald wie möglich wiedereingegliedert.“ 

Christian Hammling, Personalreferent, JELD-WEN Deutschland GmbH & Co. KG, Mittweida/Sachsen

 

 

 

 

 

 

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Wichtiger Hinweis:
Die Artikel im ZB-Archiv geben die jeweils gültige Rechtslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Bei Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Integrationsamt.