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Titel ZB 1/2005 ZB 1/2005

Betriebliche Suchtprävention

Zur Chefsache machen!

Sucht beeinflusst die Arbeit – und Arbeit die Sucht. Eine klare Strategie des Betriebes im Umgang mit Suchtproblemen hilft beiden: dem betroffenen Mitarbeiter und dem Betrieb.

Der Suchtmittelmissbrauch hat sich gewandelt – aber von Entwarnung kann keine Rede sein. Schätzungen zufolge besteht bei fünf bis zehn Prozent der Beschäftigten Behandlungsbedarf. Vorrangiges Problem ist nach wie vor der Alkohol. In Deutschland gibt es etwa 1,6 Millionen alkoholabhängige Menschen. Zwar wird heute am Arbeitsplatz allgemein weniger „getrunken“ als früher, aber dafür mehr in der Freizeit. Ungefähr 1,4 Millionen Menschen – vor allem Frauen – sind abhängig von ärztlich verordneten Medikamenten, vor allem Beruhigungs- und Schmerzmittel.

Zahlenmäßig eine sehr viel geringere Bedeutung haben illegale Drogen wie Heroin, Kokain, Cannabis – also Marihuana und Haschisch – oder Ecstasy. Neben diesen stoffgebundenen Süchten gibt es Abhängigkeiten, die nicht stoffgebunden sind, wie die Spiel- und Internetsucht, die ebenfalls deutlich seltener vorkommen als die Alkoholsucht. Essstörungen – das heißt Magersucht, Bulimie oder Ess-/Brechsucht – sind bislang am Arbeitsplatz nur selten ein Thema, da die Betroffenen, überwiegend junge Frauen, häufig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen und daher selten negativ auffallen. Ähnliches gilt für „Workaholics“, für Arbeitssüchtige.

Ein Suchtmittelmissbrauch oder süchtiges Verhalten kann durch körperliche und seelische Schädigungen zu einer Schwerbehinderung führen. Der Betrieb muss ein großes Interesse daran haben, Suchtprobleme frühzeitig aufzudecken und zu lösen. Denn auch er leidet – unabhängig von der Suchtform – unter den negativen Auswirkungen einer Suchterkrankung, wie häufigen Krankenfehlzeiten, erhöhtem Unfallrisiko, schlechten Arbeitsleistungen, gestörtem Betriebsklima … Zudem verfügt der Betrieb wie kein anderes Umfeld des suchtkranken Menschen über Mittel und Wege, die Betroffenen frühzeitig zu erreichen und einen Veränderungsdruck zu erzeugen, der vielen erst die notwendige Motivation gibt, sich ihrer Sucht zu stellen.

Das Phänomen Sucht

Sucht ist eine anerkannte Erkrankung, die man gut behandeln kann. Je früher, desto erfolgreicher. Wobei selbst ein Rückfall nicht das Scheitern einer Therapie bedeuten muss. Besser ist es natürlich, eine Suchterkrankung zu verhindern. Eine Abhängigkeit entwickelt sich individuell unterschiedlich – oft schleichend über viele Jahre hinweg und von den Beteiligten zunächst unbemerkt. Dabei können durchaus schon früh Veränderungen beobachtet werden, die Kollegen und Vorgesetzte hellhörig machen sollten, zum Beispiel Stimmungsschwankungen, zunehmende Unzuverlässigkeit, deutlich nachlassende Arbeitsleistung, Rückzug und Isolation, Konzentrationsstörungen, Vernachlässigung anderer Interessen, häufige Kurzfehlzeiten, eine „Fahne“ oder versteckte Alkoholdepots.

Umgang mit Sucht

Ein suchtkranker Mensch sieht zunächst kein Problem. Im Gegenteil, das Suchtmittel oder das Suchtverhalten ist für ihn eine wichtige, unverzichtbare Hilfe, ohne die er sein Leben scheinbar nicht mehr bewältigen kann. Ermahnungen und Hilfeangebote von außen empfindet er daher als Bedrohung. Erst wenn er erkennt, dass die Sucht „das Problem“ ist und der Leidensdruck einen kritischen Punkt erreicht, ist der Weg frei, die Krankheit zu überwinden. Wahre Hilfe für einen Suchtkranken besteht also zunächst darin, ihm zu helfen, sein Suchtproblem zu erkennen. Die Realität in den Betrieben sieht jedoch häufig anders aus: Vorgesetzte ergreifen aus Unwissenheit oder Konfliktscheu nicht die erforderlichen Maßnahmen. Kollegen decken den suchtkranken Mitarbeiter aus falsch verstandener Solidarität. Es wird zugesehen und geschwiegen. Diese verhängnisvolle Solidargemeinschaft bezeichnet man als „co-abhängiges Verhalten“. Auf diese Weise wird das Suchtproblem jedoch nicht gelöst, sondern nur – oft auf Jahre hinaus – verschleppt. Irgendwann wird der Zustand für das betriebliche Umfeld so unerträglich, dass sich Enttäuschung und Wut breit machen. Jetzt wird rigide und mit großer Härte durchgegriffen. An diesem Punkt angelangt, kommt es häufig zur Kündigung.

Wie lässt sich diese Entwicklung verhindern? Der Betroffene muss deutlich erkennen, dass weder Kollegen noch Vorgesetzte bereit sind, sein Verhalten oder die Auswirkungen seines Verhaltens länger zu dulden oder gar zu decken. Eine entscheidende Rolle spielen die Vorgesetzten. Es ist an ihnen, den auffälligen Mitarbeiter frühzeitig auf die negativen Veränderungen anzusprechen, klare Forderungen zu stellen und auch Konsequenzen aufzuzeigen, wenn die getroffenen Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Aber sie sollten auch immer auf Hilfeangebote externer Stellen oder im Betrieb hinweisen. In der Regel sind mehrere in ihrer Konsequenz abgestufte Gespräche über einen Zeitraum von einigen Wochen oder Monaten notwendig. Entscheidend ist, dass der Betrieb konsequent bleibt und notfalls die angedrohten Sanktionen – bis hin zu einer Kündigung – wahr macht. Dieses Vorgehen sollte eingebettet sein in das betriebliche Gesundheits- und Eingliederungsmanagement.

Suchtprävention: Bausteine

Betriebliche Suchtprävention kann nur erfolgreich sein, wenn sie von der Führung selbst gewollt und aktiv unterstützt wird. Darüber hinaus ist sie eine gemeinsame Aufgabe aller Gruppen im Betrieb. Doch zunächst muss jemand aktiv werden und den Anstoß geben! Beim Aufbau eines Programms für die betriebliche Suchtprävention ist es hilfreich, die Aufgaben auf mehrere Schultern zu verteilen, zum Beispiel in einem Arbeitskreis Sucht. In kleineren Betrieben können ein oder zwei Mitarbeiter diese Aufgabe übernehmen.

Der Arbeitskreis, dem auch Entscheidungsträger im Betrieb angehören sollten, erarbeitet ein Konzept für die praktische Umsetzung von präventiven Maßnahmen, die dann in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Darin ist zum Beispiel geregelt, wie mit auffälligen, gefährdeten oder suchtkranken Mitarbeitern umgegangen werden soll, wann die Personalabteilung einzuschalten ist und wann externe Hilfe hinzugezogen wird. So entsteht mit der Zeit ein System, in dem jeder seine Funktion kennt und weiß, was er wann zu tun hat.

Zunächst ist es wichtig, Führungskräfte, Mitarbeiter und deren Interessenvertretungen für die Suchtproblematik im Betrieb und den Umgang mit Betroffenen zu sensibilisieren. Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Schulung von Personalverantwortlichen auf allen Ebenen. Im Mittelpunkt steht dabei das richtige Vorgehen im Umgang mit auffälligen Personen – insbesondere bei Mitarbeitergesprächen. Hierzu gibt es ganztägige Veranstaltungen, in denen mit Hilfe von Videos und Rollenspielen der Ernstfall geübt werden kann.

Der Arbeitskreis kann auch einen betrieblichen Ansprechpartner oder Suchthelfer benennen. Er berät Betroffene über außerbetriebliche Hilfeangebote und vermittelt entsprechende Kontakte. Kleinere Betriebe, die über keinen eigenen betrieblichen Ansprechpartner verfügen, können die Angebote von Institutionen der Suchtkrankenhilfe, wie externe Beratungsstellen und ärztliche Dienste, in Anspruch nehmen: Dort – und teilweise auch bei den Kammern – stehen entsprechende Berater zur Verfügung, die diese Aufgabe im Betrieb übernehmen können. Darüber hinaus erhalten Betriebe bei diesen Stellen Unterstützung für den Aufbau eines betrieblichen Hilfesystems.

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Wichtiger Hinweis:
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