| Bild: Titel ZB 2/2005 |
ZB 2-2005

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Teamarbeit für die Prävention

Bei gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz frühzeitig eingreifen und dabei professionell vorgehen: Nichts anderes bedeutet betriebliches Eingliederungsmanagement. Wie wird es in der Praxis umgesetzt? Wo liegen die Vorteile? Und was verlangt der Gesetzgeber?

| Bild: Mitarbeiter im Lager |
ZB 2 / 2005

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Teamarbeit für die Prävention

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein neues, wirkungsvolles Instrument für die Prävention. Über Hintergründe, Ziele und Umsetzung.

In der Arbeitswelt ist zu beobachten,wie die Anforderungen und die Arbeitsdichte immer mehr zunehmen. Aussagen wie: „Immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr leisten“ sind längst keine leeren Behauptungen mehr. Der steigende Arbeitsdruck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So steht sicherlich auch die Zunahme seelischer Erkrankungen in einem unmittelbaren Zusammenhang zu dieser Entwicklung.

Eine weitere Beobachtung gilt der demographischen Entwicklung: Im Jahr 2005 wird es in Deutschlands Betrieben und Dienststellen erstmals mehr Mitarbeiter geben, die über 50 Jahre alt sind als unter 30.Und im Jahr 2015wird jeder dritte Beschäftigte in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Verknüpft man diese Entwicklung mit der steigenden Arbeitsbelastung für den Einzelnen, so bedeutet dies, dass die Belegschaften altern und gleichzeitig ihre Arbeitskraft intensiver genutzt wird. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten nur gelingen, wenn auf die Ressource Gesundheit besser geachtet wird als bisher. Routineuntersuchungen, das Führen von Fehlzeitenstatistiken und Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit reichen bei weitem nicht aus. Vielmehr muss Prävention im Sinne einer Gesundheitsförderung zum integralen Bestandteil des betrieblichen Geschehens werden.

Die Grundlagen

Was bedeutet Prävention allgemein? Diese Frage muss zunächst geklärt werden, um betriebliches Eingliederungsmanagement richtig einordnen zu können. Prävention umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Wenn gesundheitliche Schwierigkeiten bereits aufgetreten sind, geht es darum, durch geeignete Maßnahmen diese zu beseitigen oder zumindest eine Verschlimmerung zu verhindern. So sieht die im Sozialgesetzbuch (SGB) IX bestehende Regelung des § 84 Absatz 1 vor: Sobald Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis behinderter Menschen auftreten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, tätig zu werden. Er soll umgehend Maßnahmen einleiten,um die Schwierigkeiten zu bewältigen.

Und wie hängen Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement zusammen? Seit dem 1. Mai 2004 gelten im SGB IX nun erweiterte Vorschriften zur Prävention: Der neu eingeführte Absatz 2 Satz 1 des § 84 verpflichtet zur Intervention, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Auf ein systematisches Vorgehen beim Lösen von Einzelfällen zielt dabei die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ab. Es handelt sich um eine Handlungskette, die an jeder Stelle beendet werden kann. Dies wird in jedem Einzelfall von den Beteiligten bestimmt. Wenn Prävention alle Maßnahmen beinhaltet, die der Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit der Beschäftigten und der Vermeidung von Kündigungen dienen, dann geht es bei diesem systemischen Ansatz im Grundsatz um ein betriebliches Gesundheitsmanagement.

Das neue Instrument

Was macht betriebliches Eingliederungsmanagement aus? Die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind klar: Die Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und den Arbeitsplatz des Einzelnen erhalten. Doch ein vorgefertigtes, gleichsam für alle Arbeitgeber verbindliches Vorgehenskonzept gibt es nicht und kann es auch nicht geben. Der Zusatz „betrieblich“ drückt bereits aus, dass möglichst betriebsbezogene Lösungen gesucht werden müssen.

Eingliederungsmanagement wird daher in einem Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Unternehmen und in einem kleinen Handwerksbetrieb noch einmal anders. Wo im Großbetrieb zum Beispiel die Einsetzung eines regelmäßigen „Runden Tisches“ sinnvoll ist, besteht in einem kleinen Betrieb dafür keine Notwendigkeit, wenn die Lösungsfindung im Einzelfall auf „dem kleinen Dienstweg“ zu erreichen ist. Wichtig ist, eine auf die Gegebenheiten des Betriebes abgestimmte Vorgehensweise zu entwickeln die in jedem Einzelfall Anwendung findet, und dass dieses Vorgehen bekannt und transparent gemacht wird. Nicht ausreichend für ein Eingliederungsmanagement sind zum Beispiel Krankenrückkehrgespräche.

Welche Beschäftigten sind angesprochen? Die Vorschrift zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gilt gleichermaßen für schwerbehinderte wie für nicht behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wenn diese innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zusammen mit dem Betriebs- oder Personalrat – und bei schwerbehinderten Beschäftigten mit der Schwerbehindertenvertretung – nach Möglichkeiten zu suchen, wie diese Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Die Umsetzung

Wer ist an der Durchführung beteiligt? Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers. Der Gesetzgeber setzt einerseits auf Verpflichtungen und Hilfen, andererseits auf den Dialog zwischen allen Beteiligten. Für den Erfolg entscheidend wird deshalb sein, wie gut die Akteure zusammenarbeiten. Deshalb sieht das SGB IX vor, dass die Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Team erfolgt. Das dafür zuständige Gremium im Betrieb oder in der Dienststelle besteht aus dem Arbeitgeber, dem Betriebs- oder Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und natürlich dem Betroffenen selbst. Weitere Akteure sind die Personalleitung, der betriebsärztliche Dienst, die Sicherheitsfachkraft, die betriebliche Sozialarbeit und der Arbeitsschutzbeauftragte. Als externe Vertreter unterstützen die Rehabilitationsträger, die Gemeinsame Servicestelle und das Integrationsamt mit den Integrationsfachdiensten den Prozess.

Wer hat was zu tun? Damit die Zusammenarbeit des Gremiums funktioniert und das Ziel auch wirklich erreicht wird, müssen sich die Mitglieder verbindlich darauf verständigen, wer was wann und wie zu tun hat. Jeder Akteur muss sich mit seinem Know-how einbringen, muss seine Aufgabe in diesem Gremium kennen und verbindlich wahrnehmen. Das steckt letztlich hinter der Idee des „Managements“.

Die Aufgabe, im Einzelfall initiativ tätig zu werden, hat der Arbeitgeber. Er geht zunächst auf den betroffenen Mitarbeiter zu. Im weiteren Verlauf schaltet er die Mitglieder des Integrationsteams und – wenn erforderlich – die externen Stellen ein, die für die Bewältigung des Problems hilfreich sein können. Die Einschaltung des Betriebs- oder Personalrates – und bei schwerbehinderten Menschen der Schwerbehindertenvertretung – erfolgt nur mit Zustimmung des Betroffenen.

Zur Lösung des Einzelfalles sind verschiedenste Maßnahmen denkbar, zum Beispiel eine verkürzte Arbeitszeit, der ergonomische Umbau des Arbeitsplatzes, technische Arbeitshilfen oder die Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich. Hierbei ist die Bereitschaft beider Seiten – des Arbeitgebers und des Betroffenen – zur Flexibilität gefragt.

Welche Rechte und Pflichten haben die Betroffenen? Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass ohne Einverständnis des Betroffenen nichts geschehen wird. Das heißt aber auch, dass ohne seine Mitwirkungsbereitschaft nichts erfolgreich geschehen kann. Insofern birgt das Recht zur Entscheidung gleichzeitig auch eine Pflicht in sich. Betroffene, die sich möglichen Hilfemaßnahmen verweigern, lassen Chancen der Problemlösung ungenutzt und müssen deshalb mögliche Konsequenzen mit verantworten. Hierin liegen genau die Ängste der Betroffenen, die sich fragen:Was passiert, wenn ich mitwirke? Was passiert, wenn ich nichtmitwirke? Entscheidend wird sein, das Vertrauen der Belegschaft zu gewinnen, die Mitarbeiter von Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu überzeugen. Dies wiederum kann nur gelingen, wenn mit Einfühlungsvermögen, Offenheit und Transparenz vorgegangen wird.



Mehr Informationen

Die Broschüre „Betriebliches Eingliederungsmanagement nach dem SGB IX“ kann kostenlos bestellt werden bei der Regierung der Oberpfalz, Integrationsamt, Emmeramsplatz 8, 93047 Regensburg, Telefon 0941/56 80- 615, Fax 0941/56 80- 96 20, E-Mail Gesundheit.Soziales@reg-opf.bayern.de, Internet www.ropf.de

Ein Flyer für Unternehmen zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wurde aktuell bei der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) erarbeitet. Zu finden im Internet unter www.integrationsaemter.de

 

| Bild: Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz |
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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Nur eine lästige Pflicht?

Wir haben uns umgehört:Wie sehen die Integrationsämter die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements? Und welche Unterstützung bieten sie an?

Wie groß ist die Akzeptanz unter den Betrieben?

Zurzeit machen die Integrationsämter noch eher die Erfahrung, dass Arbeitgeber im betrieblichen Eingliederungsmanagement eine zusätzliche Verpflichtung sehen, es mehr als Last, denn als hilfreiches Instrument empfinden. Es gibt allerdings auch Arbeitgeber, zum Beispiel in der Automobilindustrie oder im Handel, die bereits mit einem Eingliederungsmanagement arbeiten und gute Erfahrungen machen.

Was hat der Betrieb vom Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schützen, erhalten und im Krankheitsfall schnellstmöglich wiederherstellen. Dafür muss man sich zunächst einmal vor Augen führen, wie viele Stunden des Tages die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz verbringen und dass sie hier ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten einsetzen. Von daher ist es fast zwingend, Fragen der Gesundheit nicht allein dem privaten Bereich zu überlassen. Hier hat der Arbeitgeber eine Verpflichtung. Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft sind Zielgrößen des Eingliederungsmanagements.

Betriebe, die darauf ein besonderes Augenmerk legen, profitieren ebenfalls von den positiven Auswirkungen. Gesunde und zufriedene Arbeitnehmer sind motivierter und leistungsfähiger und haben weniger Fehlzeiten. Rein betriebswirtschaftlich gesehen kosten Zeiten der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse. Von daher ist es völlig richtig und konsequent, wenn der Gesetzgeber einen Teil der Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten dem Betrieb oder der Dienststelle überträgt.

Was passiert, wenn die Regelung nicht umgesetzt wird?

Das Gesetz sieht keine unmittelbare Sanktion vor. Aber der Arbeitgeber, der die Regelung ignoriert, tut sich keinen Gefallen. Denn der Gesetzgeber hat mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Zum einen ist es im Interesse der Arbeitgeber, den Krankenstand zu verringern und insbesondere qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements bringen zum Ausdruck, dass die Kündigung das letzte Mittel sein soll, also die ultima ratio. Betriebe, die das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht versucht haben, werden sich fragen lassen müssen, was sie unternommen haben, um die Kündigung zu vermeiden. Betroffene Beschäftigte können sich auf das betriebliche Eingliederungsmanagement berufen und sowohl die Integrationsämter als auch die Arbeitsgerichte werden der neuen Regelung sicherlich Beachtung schenken.

Wie unterstützt das Integrationsamt die Beteiligten?

Die Integrationsämter unterstützen die Betriebe und Dienststellen einerseits durch Beratung bei der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. So hat beispielsweise das Integrationsamt bei der Regierung der Oberpfalz in Regensburg mit einem Arbeitgeber der Automobilindustrie in einem Modellprojekt erste Ansätze entwickelt. Zurzeit werden auf der Basis dieses Modells von den Integrationsämtern der Landschaftsverbänden Rheinland und Westfalen-Lippe mit einer Gruppe von Schwerbehindertenvertretungen und mit einer Gruppe von Arbeitgebervertretern weitere Handlungsempfehlungen erarbeitet.

Das im Einzelfall zuständige Integrationsamt wird andererseits tätig, wenn es darum geht, Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben zu erbringen. Eine Maßnahme zum Einstieg in das betriebliche Eingliederungsmanagement könnte zum Beispiel sein, die Führungskräfte zu schulen – das Integrationsamt bietet hier seine Unterstützung an. Außerdem sieht die gesetzliche Regelung vor, dass das Integrationsamt Prämien für die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erbringen kann.

Wann erhalten Betriebe eine Prämie?

Genauso wenig wie die Unternehmen haben die Integrationsämter ein fertiges Konzept für das Eingliederungsmanagement. Sie treten jedoch sehr für den betrieblichen Ansatz ein, weil sie sich nur davon eine echte Wirkung versprechen. Bei der Entscheidung über eine Prämie werden zwar die hier genannten Anforderungen für eine Beurteilung zugrunde gelegt, doch darüber hinaus sind die Integrationsämter offen für viele gute Ideen. Entscheidend ist für sie, dass das Konzept geeignet ist, die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements spürbar zu erreichen.

Die Integrationsämter können Beispiele für ein besonders gutes Eingliederungsmanagement mit einer einmaligen Prämie von bis zu 20.000 Euro auszeichnen. Voraussetzung ist, dass der Betrieb die Beschäftigungsquote erfüllt oder spürbare Maßnahmen ergriffen hat, um diese zu steigern. Je nach betrieblichen Verhältnissen soll ein Betriebs- oder Personalrat und auch eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden sein. Erwartet wird außerdem eine schriftliche Vereinbarung über die Einführung eines Eingliederungsmanagements, zum Beispiel in Form einer Integrationsvereinbarung. Diese Vereinbarung muss deutlich über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, besondere Regelungen für schwerbehinderte Menschen enthalten und soll sich inhaltlich an den beschriebenen fünf Punkten (siehe „Praktische Umsetzung“) orientieren.

Und wie fängt man an?

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein dynamisches Instrument. Wichtig ist, damit auch tatsächlich zu arbeiten. Das heißt, Erfahrungen zu sammeln und es auf dieser Grundlage kontinuierlich weiterzuentwickeln. Ein bis ins letzte Detail ausgereiftes Konzept nützt niemandem, wenn es nicht gelebt wird. Also, nicht so lange am Konzept arbeiten, dass es für die Praxis zu kompliziert wird, eher abschreckt als hilfreich ist und – in der Schublade landet! Für den Anfang ist es sicher besser mit weniger Regelungen auszukommen und zu starten.

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Praktische Umsetzung

Es gibt zwar, wie bereits erwähnt, kein festgelegtes Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement, wohl aber Mindestanforderungen, die sich aus den vorhandenen betrieblichen Ansätzen entwickelt haben. Die folgenden fünf Phasen können Betrieben als Orientierung dienen.

Das 5-Phasen-System

Danach gehört zu einem funktionierenden betrieblichen Eingliederungsmanagement:

Um den betrieblichen Ansatz zu treffen, gilt es, diese Phasen betriebsspezifisch auszugestalten. Nicht vernachlässigt werden darf die Bekanntmachung des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ im Unternehmen. Denn nur wenn es von allen Beteiligten akzeptiert wird, kann es zu einem sinnvollen und wirkungsvollen Instrument werden.

Integrationsvereinbarung

Es ist wünschenswert, dass die vereinbarten Regelungen zum Eingliederungsmanagement in einer Integrationsvereinbarung verbindlich festgelegt werden. Partner der Integrationsvereinbarung ist neben dem Arbeitgeber und dem Betriebs- oder Personalrat stets auch die Schwerbehindertenvertretung, die zudem ein Initiativrecht zur Aufnahme von Verhandlungen über Integrationsvereinbarungen besitzt. Das sind auch gleichzeitig die Akteure des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Von Vorteil ist außerdem, dass das Integrationsamt bei den Gesprächen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung beteiligt werden kann und dort die Gelegenheit hat, die möglichen Hilfen und Maßnahmen des Schwerbehindertenrechts einzubringen.

Da eine Integrationsvereinbarung ohnehin Regelungen zur Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeit, Personalplanung und Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes für Beratungen über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben enthalten soll, bestehen dort vielfältige Anknüpfungspunkte für Gedanken der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aus diesen Gründen ist die Integrationsvereinbarung ein guter Ort für die Verankerung der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Es gibt zwar, wie bereits erwähnt, kein festgelegtes Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement, wohl aber Mindestanforderungen, die sich aus den vorhandenen betrieblichen Ansätzen entwickelt haben. Die folgenden fünf Phasen können Betrieben als Orientierung dienen.

Das 5-Phasen-System

Danach gehört zu einem funktionierenden betrieblichen Eingliederungsmanagement:

Um den betrieblichen Ansatz zu treffen, gilt es, diese Phasen betriebsspezifisch auszugestalten. Nicht vernachlässigt werden darf die Bekanntmachung des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ im Unternehmen. Denn nur wenn es von allen Beteiligten akzeptiert wird, kann es zu einem sinnvollen und wirkungsvollen Instrument werden.

Integrationsvereinbarung

Es ist wünschenswert, dass die vereinbarten Regelungen zum Eingliederungsmanagement in einer Integrationsvereinbarung verbindlich festgelegt werden. Partner der Integrationsvereinbarung ist neben dem Arbeitgeber und dem Betriebs- oder Personalrat stets auch die Schwerbehindertenvertretung, die zudem ein Initiativrecht zur Aufnahme von Verhandlungen über Integrationsvereinbarungen besitzt. Das sind auch gleichzeitig die Akteure des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Von Vorteil ist außerdem, dass das Integrationsamt bei den Gesprächen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung beteiligt werden kann und dort die Gelegenheit hat, die möglichen Hilfen und Maßnahmen des Schwerbehindertenrechts einzubringen.

Da eine Integrationsvereinbarung ohnehin Regelungen zur Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeit, Personalplanung und Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes für Beratungen über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben enthalten soll, bestehen dort vielfältige Anknüpfungspunkte für Gedanken der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aus diesen Gründen ist die Integrationsvereinbarung ein guter Ort für die Verankerung der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

| Bild: Carlos Velasco |

Forschungsprojekt

Arbeitsassistenz

Vor fast fünf Jahren wurde die Leistung der Arbeitsassistenz eingeführt. Zeit zu prüfen, wie sich diese neue Leistung entwickelt hat und wie die Umsetzung erfolgt. Erste Ergebnisse liegen vor.

| Bild: Carlos Velasco |
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Forschungsprojekt

Arbeitsassistenz

Vor fast fünf Jahren wurde die Leistung der Arbeitsassistenz eingeführt. Zeit zu prüfen, wie sich diese neue Leistung entwickelt hat und wie die Umsetzung erfolgt. Erste Ergebnisse liegen vor.

Seit Oktober 2000 übernehmen die Integrationsämter die Kosten für eine notwendige Arbeitsassistenz. Die gesetzliche Grundlage hierfür ist im Sozialgesetzbuch IX* geregelt. Um die Leistung praktisch umzusetzen und einheitlich anzuwenden, hatte die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) schon kurz nach der gesetzlichen Einführung der neuen Leistung „Empfehlungen“** erarbeitet. Als wesentlichen Bestandteil enthalten die „Empfehlungen“ zum Beispiel eine Bestimmung dessen, was Arbeitsassistenz beinhaltet: einen über gelegentliche Handreichungen hinausreichenden, regelmäßigen Unterstützungsbedarf am Arbeitsplatz. Wichtige Voraussetzung ist, dass der schwerbehinderte Mensch, der Arbeitsassistenz in Anspruch nimmt, die am jeweiligen Arbeitsplatz geforderten Kernaufgaben selbst erfüllt. Diese Definition wurde inzwischen mehrfach von der Rechtsprechung übernommen (siehe auch Recht).

Seit Inkrafttreten der Vorschrift haben die Integrationsämter ausreichend Erfahrungen, Wissen und Daten gesammelt, um in einem Forschungsprojekt die Umsetzung und Wirkung des neuen Instrumentes zu bewerten. So wurden im Jahr 2003 für Leistungen der Arbeitsassistenz über 4 Millionen Euro aus Mitteln der Ausgleichsabgabe gezahlt. Generell kann festgestellt werden, dass die personelle Unterstützung einen hohen Stellenwert hat. Denn zusätzlich zu den Leistungen der Arbeitsassistenz haben die Integrationsämter weitere 20,9 Millionen Euro an Arbeitgeber gezahlt, die für ihre schwerbehinderten Beschäftigten eine personelle Unterstützung zur Verfügung stellen.

Im Februar 2004 hat das Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR) in Köln in Zusammenarbeit mit der BIH das Forschungsprojekt „Arbeitsassistenz zur Teilhabe“ gestartet. Ziel des Projektes ist es, zu prüfen, inwieweit die Leistung „Arbeitsassistenz“ für die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am allgemeinen Arbeitsmarkt geeignet ist und wie die Umsetzung der neuen Leistung durch die Integrationsämter verläuft. Aus den Ergebnissen sollen konkrete Vorschläge zur Weiterentwicklung des Instrumentes und der Anwendung in der Praxis abgeleitetwerden.

Durchgeführt wird das Forschungsprojekt vom Integrationsamt des LVR. 18 weitere Integrationsämter und Zweigstellen beteiligen sich an der Untersuchung. Die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit unterstützt das Projekt durch die 70-prozentige Finanzierung einer Personalstelle, die beim Integrationsamt in Köln eingerichtet wurde. Das Institut für Entwicklungsplanung und Strukturforschung der Universität Hannover begleitet das Projekt wissenschaftlich. Die Forschungsphasen beinhalten zunächst eine quantitative Auswertung der vorhandenen Daten. Daran schließt sich im Rahmen der qualitativen Untersuchung eine Befragung von Assistenznehmerinnen und Assistenznehmern, Assistenzkräften und Arbeitgebern von schwerbehinderten Menschen mit Arbeitsassistenz an.

Erste Ergebnisse

Die Grundgesamtheit der Untersuchung bilden 280 Männer und 165 Frauen, die eine Arbeitsassistenz nutzen.*** Die bisher durchgeführte quantitative Untersuchung bestätigt die Annahmen der Integrationsämter aus den Empfehlungen, zum Beispiel dass der zeitliche Unterstützungsbedarf in vielen Fällen dem angenommenen Umfang entspricht und auch die Budgethöhe sich als realistisch erweist.

Wer nutzt eine Arbeitsassistenz?

Die Gruppe wurde nach vier Merkmalen untersucht:

Wo arbeiten die Assistenznehmer?

Die Bandbreite ihrer Arbeitsfelder ist groß. Erkennbar sind behinderungs- und geschlechtsspezifische Merkmale:

Die Verteilung auf die unterschiedlichen Arbeitgeber variiert mit dem Geschlecht.

Welche Aufgaben haben Arbeitsassistenten?

Benötigt werden „Handreichungen“. Das gilt für alle Assistenznehmer, gleich von welcher Behinderung sie betroffen sind. Die Aufgaben hängen stark von der Behinderung und kaum vom Arbeitsfeld ab:

Welche Assistenzmodelle werden gewählt?

Vier Varianten haben sich durchgesetzt.

Wie hoch ist der tägliche Bedarf an Arbeitsassistenz?

Das ist sehr unterschiedlich: Er reicht von einer halben Stunde täglich bis zur Dauerpräsenz am Arbeitsplatz. Bei den vollzeitbeschäftigten Assistenznehmern sieht die Verteilung folgendermaßen aus:



* § 102 Abs. 4 SGB IX
** Empfehlungen für die Erbringung finanzieller Leistungen zur Arbeitsassistenz schwerbehinderter Menschen
*** Darunter fällt nicht die personelle Unterstützung,wie sie in vielen Fällen von den Betrieben und Dienststellen zur Verfügung gestellt wird und für die Arbeitgeber finanzielle Leistungen des Integrationsamtes erhalten.

| Bild: Benjamin Gebhardt reicht Carlos Velasco den Telefonhörer |

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Beispiel Arbeitsassistenz

Carlos Velasco (Foto), Luftfahrtingenieur und Doktor der Mathematik, leitet seit fünf Jahren im Fraunhofer-Institut für angewandte Informationstechnik in Sankt Augustin bei Bonn ein Team, das zur Barrierefreiheit im Internet forscht.

Aufgrund einer Muskelerkrankung ist Dr. Carlos Velasco auf den Rollstuhl angewiesen. Auch die Beweglichkeit seiner Hände ist stark eingeschränkt. Er hat den Arbeiter-Samariter-Bund (ASB) beauftragt, ihm eine Arbeitsassistenz zu stellen. Die Kosten hierfür übernimmt das Integrationsamt in Köln.

Der Zivildienstleistende Benjamin Gebhardt (links) assistiert Dr. Carlos Velasco täglich acht Stunden. Zum Beispiel reicht er ihm Aktenordner und Telefonhörer, öffnet Türen und begleitet ihn auf Dienstreisen.

| Bild: Jugendliche |

Förderung der Ausbildung

Neue Prämien und Zuschüsse für Betriebe

Seit 1. Mai 2004 erhalten Arbeitgeber vom Integrationsamt zusätzliche Prämien und Zuschüsse, wenn sie behinderte junge Menschen ausbilden.

| Bild: Jugendliche |
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Förderung der Ausbildung

Neue Prämien und Zuschüsse für Betriebe

Seit 1. Mai 2004 erhalten Arbeitgeber vom Integrationsamt zusätzliche Prämien und Zuschüsse, wenn sie behinderte oder schwerbehinderte junge Menschen ausbilden.

Im vergangenen Jahr hat der Gesetzgeber weitere Anstrengungen unternommen, um die Ausbildungschancen behinderter und schwerbehinderter junger Menschen zu verbessern. So wurden neue finanzielle Leistungen bei den Integrationsämtern eingeführt, mit denen ausbildende Betriebe entlastet werden können. Wie die gesetzlichen Zielvorgaben praktisch umzusetzen sind, darüber haben sich die Integrationsämter in entsprechenden „Empfehlungen“ verständigt. Dort ist beschrieben, was genau gefördert wird, wie hoch die Prämien und Zuschüsse sind und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

Ausbildungsgebühren

Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten, die besonders betroffene schwerbehinderte Jugendliche und junge Erwachsene ausbilden, können Zuschüsse zu Ausbildungsgebühren erhalten. Die besondere Betroffenheit liegt zum Beispiel vor, wenn der Betrieb durch die Behinderung dauerhaft außergewöhnliche Aufwendungen hat sowie grundsätzlich bei schwerbehinderten Auszubildenden mit einer intellektuellen oder seelischen Beeinträchtigung. Bei den Ausbildungsgebühren handelt es sich insbesondere um Gebühren der Industrie- und Handelskammern oder der Handwerkskammern, zum Beispiel Abschluss-, Eintragungs- und Prüfungsgebühren. Bei einigen Kammern sind diese Kosten in den so genannten Betreuungsgebühren für Auszubildende enthalten. Darüber hinaus können auch noch Gebühren für überbetriebliche Ausbildungsabschnitte entstehen.
Die tatsächlich angefallenen Gebühren für eine Ausbildung können vom Integrationsamt in voller Höhe übernommen werden. Die Höhe der Gebühren variiert je nach Branche. Bei Elektroberufen, zum Beispiel, liegt sie bei rund 2.600 Euro.

Rechtsgrundlage:§ 102 Abs.3 Nr.2b SGB IX i.V.m. § 26a SchwbAV


Kosten für die Berufsausbildung

Betriebe erhalten Prämien und Zuschüsse zu den Kosten der Berufsausbildung, wenn sie behinderte junge Menschen ausbilden, die während der Ausbildung schwerbehinderten Menschen „gleichgestellt“ sind (siehe "Info").

Zu den Kosten einer Berufsausbildung gehören zum Beispiel Personalkosten der Ausbilder, Gebühren der Kammern sowie Kosten für Lernmaterial, Lernmedien, Berufskleidung und für externe Lehrgänge. Der Zuschuss wird als Pauschale von maximal 2.000 Euro pro Ausbildungsjahr gezahlt. Außerdem erhält der Arbeitgeber für jedes Ausbildungsverhältnis eine einmalige Prämie in Höhe von 2.000 Euro. Zuschüsse und Prämie müssen bei einem Ausbildungsabbruch nicht zurückerstattet werden.

Rechtsgrundlage:§ 102 Abs.3 Nr.2c SGB IX i.V.m. § 26b SchwbAV


Sonstige Förderung

Darüber hinaus können Betriebe die bestehenden finanziellen Förderungen in Anspruch nehmen, wie etwa Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung durch die Bundesagentur für Arbeit oder Zuschüsse für die Schaffung neuer Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Menschen durch das Integrationsamt. Individuelle Beratung über die Fördermöglichkeiten erhalten Betriebe bei den Integrationsämtern oder den von ihnen beauftragten Integrationsfachdiensten.

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Info: Gleichgestellte Jugendliche

Behinderte Jugendliche und junge Erwachsene können für die Zeit einer Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen per Gesetz gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder eine Behinderung noch nicht festgestellt wurde. Als Nachweis genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder ein Bescheid über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Durch die Gleichstellung ist auch eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst sowie – unter bestimmten Voraussetzungen – eine Anrechnung auf die Pflichtquote jeweils über die Agentur für Arbeit möglich. Alle anderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen, wie der besondere Kündigungsschutz, gelten jedoch nicht.

| Bild: Paragrafenzeichen |

Recht

  • Keine Kostenübernahme für den Arbeitsweg
  • Höchstgrenzen für Leistungen
  • Einkommen bei Bedarfsfeststellung unerheblich

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Keine Kostenübernahme

Arbeitsweg

Leitsatz:
Die Hilfestellung beim Weg von und zur Arbeitsstelle fällt nicht unter den Begriff der Arbeitsassistenz im Sinne des § 102 Abs. 4 SGB IX (nicht amtlicher Leitsatz).

VG Meiningen, Urteil vom 18.9.2003 – 8 K 691/02.Me – in: br 3/2004, S. 85

Anmerkung: Der Kläger ist hochgradig sehbehindert und arbeitet als Masseur in einem Krankenhaus. Er beantragte zunächst bei der Bundesagentur für Arbeit die Bewilligung einer Beförderungsbeihilfe, um seinen Arbeitsplatz erreichen zu können. Diese wurde ihm zur Anschaffung eines Pkw erteilt. Hiernach beantragte der Kläger als „Wegearbeitsassistenz“ einen Zuschuss zu den Kosten eines einzustellenden Fahrers beim Integrationsamt. Das Verwaltungsgericht (VG) Meiningen stellt in seinem Urteil klar, dass es sich bei der begehrten Kostenübernahme für eine „Wegearbeitsassistenz“ nicht um einen Anwendungsfall der Arbeitsassistenz im Sinne von § 102 Abs.4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX handelt. Denn bei der vom Kläger begehrten Leistung handele es sich nicht um eine Hilfe am Arbeitsplatz. Derartige Beförderungskosten unterfallen demnach nicht der Übernahmeverpflichtung des § 102 Abs. 4 SGB IX.

 

 


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Höchstgrenzen

Leistungen

Leitsatz:
Die Festlegung von – regelhaften – monatlichen Höchstgrenzen für die Kostenübernahme einer notwendigen Arbeitsassistenz in Form eines persönlichen Budgets ist zulässig (nicht amtlicher Leitsatz).

OVG Bremen, Beschluss vom 15.10.2003 – 2 B 304/03 – in: br 3/2004, S. 84

Anmerkung: Die schwerbehinderte Antragstellerin beantragte im Jahre 2002 die Kostenübernahme für eine notwendige Arbeitsassistenz für 20 Wochenstunden beim zuständigen Integrationsamt. Dieses bewilligte ihr hierfür monatlich 664,25 Euro, wobei der Bewilligung die damaligen „Vorläufigen Empfehlungen“ der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) zugrunde lagen. Der Betrag wurde als Budget ausgezahlt. Die Antragstellerin trug innerhalb des Verfahrens unter anderem vor, sie kooperiere hinsichtlich ihrer Pflege- und Eingliederungshilfeleistungen mit einer Assistenzgenossenschaft. Die Höhe deren Stundensätze ermögliche ihr nur die Finanzierung von acht Wochenstunden, bliebe es bei dem bewilligten Betrag.

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) stellte in seinem Beschluss klar, dass zwar die Kostenübernahme für eine notwendige Arbeitsassistenz dem Grunde nach nicht (mehr) gänzlich im Ermessen des Integrationsamtes steht. Der Rechtsanspruch des schwerbehinderten Menschen steht allerdings unter dem Vorbehalt der dem jeweiligen Integrationsamt zur Verfügung stehenden Mittel der Ausgleichsabgabe. Dies sei die vom Gesetzgeber normierte Anspruchsgrenze. Bei der Verteilung der Mittel hat die Verwaltung nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden. Die von der BIH verabschiedeten „Vorläufigen Empfehlungen“ seien zur gleichmäßigen Ausübung dieses Ermessens geeignet.

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Bedarfsfeststellung

Einkommen

Leitsatz:
Der Kostenübernahmeanspruch gemäß § 102 Abs. 4 SGB IX ist auf den Umfang der Assistenztätigkeit beschränkt, der aufgrund der Behinderung des schwerbehinderten Menschen notwendig ist. Bei behinderungsbedingtem Bedarf im Sinne des § 18 Abs. 2 Nr. 2 Satz 1 SchwbAV sind die Einkommensverhältnisse des schwerbehinderten Menschen nicht entscheidungserheblich.

VG Stade, Urteil vom 25.6.2003 – 4 A 1687/01 – in: br 1/2004, S.19 (das Urteil ist rechtskräftig)

Anmerkung:

Nach § 102 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX in Verbindung mit § 17 Abs. 1a Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) haben schwerbehinderte Menschen im Rahmen der Zuständigkeit des Integrationsamtes für die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben und der aus der Ausgleichsabgabe dafür zur Verfügung stehenden Mittel einen Rechtsanspruch auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz. Die Frage, ob und in welchem Umfang bereits in der Vergangenheit Leistungen an den schwerbehinderten Menschen erbracht worden sind, spielt beim Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen keine Rolle. Wegen der Vorschrift des § 21 Abs.4 SchwbAV ist es unerheblich, ob es sich bei dem schwerbehinderten Menschen um einen Arbeitnehmer oder um einen Selbstständigen handelt.

Mit der Regelung des § 18 Abs. 2 Nr. 2 SchwbAV wollte nach Ansicht des Verwaltungsgerichts (VG) der Verordnungsgeber klarstellen, dass eine Kostenbeteiligung des schwerbehinderten Menschen unzumutbar ist, wenn die Leistung wegen der Behinderung erforderlich ist. Dies war hier bei einer Assistenzkraft für einen blinden Rechtsanwalt und Notar der Fall.

| Bild: Illustration Wegweiser |

Serie: Wegweiser Rehabilitationsträger

Die gesetzliche Unfallversicherung

Die gesetzliche Unfallversicherung ist für die Rehabilitation nach einem Arbeitsunfall oder bei einer Berufskrankheit zuständig.

| Bild: Illustration Wegweiser |
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Serie: Wegweiser Rehabilitationsträger

Die gesetzliche Unfallversicherung

Die gesetzliche Unfallversicherung ist für die Rehabilitation nach einem Arbeitsunfall oder bei einer Berufskrankheit zuständig. Dabei wird sie „von Amts wegen“ tätig.

Organisation

Die gesetzliche Unfallversicherung wird von rund 100 Versicherungsträgern durchgeführt. Dazu gehören die gewerblichen und die landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften sowie die Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand. Die gewerblichen Berufsgenossenschaften sind nach Branchen strukturiert – zum Beispiel Bergbau, Holz, Verkehr – und agieren überwiegend bundesweit, in einzelnen Branchen auch regional. Ihre Dachorganisation ist der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG) in Sankt Augustin bei Bonn. Die landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften sind – mit Ausnahme der Gartenbau-Berufsgenossenschaft – regional gegliedert. Sie sind im Bundesverband der landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften (BLB), Kassel, zusammengeschlossen.

Zu den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand gehören unter anderen die Unfallkasse des Bundes, die Unfallkassen der Länder, Gemeindeunfallversicherungsverbände sowie die Feuerwehr-Unfallkassen. Ihre gemeinsamen Interessen vertritt der Bundesverband der Unfallkassen (BUK) in München. Die Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand sind im Wesentlichen zuständig für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende des öffentlichen Dienstes sowie für Studenten, Schüler und Kindergartenkinder.

Leistungen

Der Leistungskatalog der gesetzlichen Unfallversicherung umfasst drei Bereiche: Prävention, Rehabilitation und Entschädigung. Die Rehabilitationsleistungen lassen sich wiederum in drei Gruppen einteilen: Heilbehandlung, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft einschließlich der ergänzenden Leistungen.

Heilbehandlung

Heilbehandlung kann erbracht werden in Form von Erstversorgung, ärztlicher und zahnärztlicher Behandlung, Versorgung mit Arznei-,Heil- und Hilfsmitteln, häuslicher Krankenpflege, Behandlung in Krankenhäusern und Rehabilitationseinrichtungen sowie Leistungen zur medizinischen Rehabilitation einschließlich Belastungserprobung und Arbeitstherapie. Während der Heilbehandlung hat der Versicherte Anspruch auf Verletztengeld, das nach Wegfall der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber grundsätzlich bis zu einer Dauer von 78 Wochen gewährt wird.

Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

Im Rahmen der Rehabilitation gewähren die Unfallversicherungsträger auch Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Dazu zählen unter anderem Leistungen

Ist während einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht möglich, erhalten die Betroffenen zur Sicherung ihres Lebensunterhalts Übergangsgeld. Arbeitgeber können ebenfalls Zuschüsse erhalten, zum Beispiel für eine befristete Probebeschäftigung.

Weitere Leistungen

Die Unfallversicherungsträger erbringen außerdem Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft sowie ergänzende Leistungen. Dazu zählen insbesondere Beiträge und Beitragszuschüsse zur Sozialversicherung, ärztlich verordneter Rehabilitationssport in Gruppen unter ärztlicher Betreuung, Reisekosten, Haushaltshilfe und Kinderbetreuungskosten, Wohnungshilfe sowie Kraftfahrzeughilfe.

Zuständigkeit

Alle abhängig Beschäftigten – das heißt, alle Personen in einem Arbeits-, Dienst- oder Ausbildungsverhältnis – sind in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert. Diese ist zuständig für Leistungen bei

Verfahren

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, die Eröffnung seines Unternehmens der zuständigen Berufsgenossenschaft binnen einer Woche mitzuteilen und seinen Betrieb mit den Mitarbeitern anzumelden. Wenn es zu einem Unfall kommt, bei dem ein Mitarbeiter getötet wird oder der dazu führt, dass ein Mitarbeiter länger als drei Tage arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber den Unfall beim Unfallversicherungsträger anzeigen. Dies gilt auch, wenn der begründete Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter an einer Berufskrankheit leidet. Die Anzeige muss jeweils innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme erstattet werden.

Der Unfallversicherungsträger wird, nachdem der Arbeitgeber einen Unfall oder eine Berufskrankheit angezeigt hat oder ein entsprechender Arztbericht eingegangen ist, „von Amts wegen“ tätig. Ein Antrag der geschädigten Person auf Rehabilitationsleistungen ist daher grundsätzlich nicht notwendig. Sofern die Anspruchsvoraussetzungen nicht von vornherein klar sind, werden sie vom Unfallversicherungsträger geprüft. Er kann zum Beispiel Zeugen zum Unfallhergang vernehmen oder ein ärztliches Gutachten einholen. In einem schriftlichen Bescheid teilt er dem Versicherten mit, welche Leistungen im vorliegenden Fall gewährt werden.

Rechtliche Grundlagen

 

 

ZB 2 / 2005

DAS GILT FÜR ALLE REHA-TRÄGER

Leistungen aus einer Hand

Der zuständige Rehabilitationsträger soll die notwendigen Leistungen so vollständig, umfassend und in einheitlicher Qualität erbringen, dass nach Möglichkeit kein anderer Träger in Anspruch genommen werden muss. Sind jedoch mehrere Rehabilitationsträger beteiligt oder sind Leistungen aus verschiedenen Leistungsgruppen – zum Beispiel medizinische und berufliche Rehabilitation – erforderlich, dann koordiniert der Rehabilitationsträger, an den sich der Betroffene zuerst gewandt hat, die Leistungen in Absprache mit den anderen Trägern und dem Leistungsberechtigten. Und er sorgt dafür, dass die erforderlichen Rehabilitationsmaßnahmen zügig und nahtlos durchgeführt werden können.

Tipps


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