| Bild: Titel ZB 3/2007 |
ZB 3-2007

Seelische Erkrankungen

Hinsehen und handeln!

Psychische Erkrankungen nehmen zu. Mitverantwortlich dafür sind auch steigende Belastungen am Arbeitsplatz. Was können Betriebe vorbeugend und im Krankheitsfall tun?

| Bild: Titel ZB 3/2007 |
ZB 3/2007

Seelische Erkrankungen

Hinsehen und handeln!

Psychische Erkrankungen nehmen zu. Mitverantwortlich dafür sind auch steigende Belastungen am Arbeitsplatz. Was können Betriebe vorbeugend und im Krankheitsfall tun?

Nach einer Prognose der Weltgesundheitsorganisation (WHO) werden im Jahr 2020 Angststörungen und Depressionen im Ranking der „größten Leiden der Menschheit“ Platz 2 und 3 einnehmen – hinter Herzinfarkt und vor Verkehrsunfällen. Tatsächlich steigt die Zahl psychischer Erkrankungen Jahr für Jahr.

Nach einer EU-weiten wissenschaftlichen Studie machen jede dritte Frau und jeder fünfte Mann im Laufe des Lebens mindestens einmal eine seelische Erkrankung durch. Psychische Störungen sind inzwischen die vierthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit. Fachleute führen diese Entwicklung jedoch nicht allein auf zunehmende Belastungen zurück, sondern auch auf eine sensiblere Wahrnehmung bei Betroffenen wie Ärzten. Das gesellschaftliche Verständnis für seelische Krisen und psychische Symptome scheint generell gewachsen.

Ursachen und Folgen

In Deutschland leiden etwa acht Millionen Menschen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren unter einer behandlungsbedürftigen psychischen Störung. Die Ursachen sind vielschichtig: Sie beruhen auf einer Wechselwirkung von biologischen, psychischen und sozialen Faktoren. So kann es beispielsweise bei entsprechender Veranlagung durch eine Lebenskrise, wie der Tod eines Angehörigen, zum Ausbruch einer Erkrankung kommen.

Psychische Störungen und Erkrankungen können nur von Fachleuten diagnostiziert werden. Selbst bei gleichlautenden Diagnosen sind die Auswirkungen und der Verlauf einer Erkrankung oft sehr verschieden. Wer seelisch erkrankt ist, kann wieder vollständig gesund werden. Es ist aber auch möglich, dass die Erkrankung chronisch verläuft und sich zu einer Behinderung entwickelt.

Eine seelische Behinderung liegt vor, wenn als Folge einer psychischen Erkrankung längerfristige oder dauerhafte Störungen auftreten und dadurch die Alltagsbewältigung, die Erwerbsfähigkeit und die soziale Integration erheblich beeinträchtigt sind. Vielen Menschen mit einer seelischen Erkrankung fällt es schwer, sich zu ihrer Behinderung zu bekennen. Manchen fehlt krankheitsbedingt die Einsicht, erkrankt zu sein. Andere fürchten sich davor, als „verrückt“ abgestempelt und ausgegrenzt zu werden. Sie lehnen daher auch einen Schwerbehindertenausweis ab. Dies ist insofern problematisch, weil sie damit auch auf Fördermöglichkeiten durch das Integrationsamt und auf den besonderen Kündigungsschutz verzichten. Eine wichtige Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung ist es daher, die Betroffenen entsprechend zu beraten und bei der Antragstellung zu unterstützen.

Umgang mit psychischen Krisen

Psychische Störungen zeigen sich meist besonders deutlich am Arbeitsplatz: Die erkrankte Person reagiert auf Stress und Druck schnell überfordert und kann selbst übliche Leistungsanforderungen nicht mehr erfüllen. Die Fehlzeiten nehmen zu. Auch die Beziehungen sind oft gestört: Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten, die das „seltsame“ Verhalten nicht verstehen, führen dazu, dass sich der Betroffene immer mehr zurückzieht. Die Situation kann so weit eskalieren, dass das Arbeitsverhältnis ernsthaft gefährdet ist.

Aber auch die Arbeit selbst kann die Seele belasten und eine psychische Krise auslösen. Als wichtigste Belastungsfaktoren nannten Arbeitsschutzexperten in einer Befragung der Initiative Gesundheit und Arbeit aus dem Jahr 2004 „Zeitdruck“, „schlechtes Führungsverhalten“ und „Arbeitsplatzunsicherheit“. Dem betrieblichen Umfeld kommt daher eine wichtige Rolle zu beim Umgang mit seelischen Krankheiten und Krisen. Wie sollen Vorgesetzte, Kollegen oder das betriebliche Integrationsteam reagieren? Dafür gibt es zwar keine Standardlösung, aber vier Grundregeln, an denen man sich orientieren kann:

1. Hinschauen und der eigenen Wahrnehmung trauen.
2. Handeln, wenn es nötig erscheint.
3. Professionelle Hilfe organisieren.
4. Sich nicht selbst überfordern.

Seelische Belastungen vermeiden

Darüber hinaus sollten sich Betriebe aber auch die Frage stellen, was sie tun können, um psychische Belastungen am Arbeitsplatz generell zu reduzieren und die seelische Gesundheit der Belegschaft zu fördern. Ein erster Schritt könnte sein, die Beschäftigten für das Tabu-Thema „psychische Krisen“ zu sensibilisieren, zum Beispiel durch eine Befragung der Mitarbeiter und entsprechende Schulungen für Führungskräfte. Wichtig ist auch, ein Klima des Vertrauens zu schaffen, in dem Mitarbeiter ermutigt werden, Probleme frühzeitig anzusprechen. Trotz sachlicher Zwänge haben Führungskräfte durchaus Gestaltungsspielräume, die Arbeitsbedingungen so zu beeinflussen, dass unnötige Belastungen vermieden werden. Dies erfordert Kompetenz in der Personalführung, die der Betrieb fördern sollte. Wo ein wertschätzender Umgang miteinander gepflegt und der Einsatz der Mitarbeiter honoriert wird, hat auch Mobbing mit seinen seelischen Verletzungen wenig Chancen.

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Hilfe im Einzelfall

Ein wichtiger Ansprechpartner für Betriebe, die Unterstützung beim Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern suchen, ist der Integrationsfachdienst. Er berät und begleitet Betroffene und das betriebliche Umfeld auch bei der Suche nach Lösungen im Einzelfall. Beispiele für mögliche Maßnahmen sind: stufenweise Wiedereingliederung, Umsetzung, Anpassung der Arbeitsinhalte oder der Arbeitszeit sowie eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes.

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GÜNSTIGE BEDINGUNGEN FÜR DEN ARBEITSPLATZ

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Seelische Erkrankungen

Man kann grob drei Gruppen unterscheiden:

Bei den neurotischen Störungen spielt die Angst eine zentrale Rolle. Neurotische Verhaltensweisen dienen dazu, Ängste zu bewältigen und zu kontrollieren. In Stresssituationen kommt es zum psychischen Zusammenbruch oder der Betroffene verhält sich plötzlich auffällig. Zu den neurotischen Störungen zählen Phobien – übersteigerte Ängste vor bestimmten Dingen oder Situationen – sowie Zwänge und psychosomatische Erkrankungen.

Affektive Störungen: Bekannteste Beispiele sind die Depression und ihr euphorisch-gereiztes Gegenstück, die Manie. Wenn beide im Wechsel auftreten, spricht man von einer bipolaren oder manisch-depressiven Störung.

Bei psychotischen Störungen, zu denen auch Schizophrenien gehören, stehen Störungen von Wahrnehmung, Bewusstsein, Gefühlen und Denken im Vordergrund. Ein wesentliches Merkmal ist der Verlauf in Phasen. In akuten Phasen leiden die Betroffenen unter einer starken Einschränkung der Wahrnehmung der äußeren Wirklichkeit bis hin zu Wahnvorstellungen. Sie fühlen sich grundlegend unverstanden oder sogar verfolgt, verschließen sich ihrer Umwelt und reagieren oft panisch. Manche hören Stimmen oder haben Halluzinationen.

Quelle: Nach Klassifikation ICD - 10/WHO 2006

 

| Bild: Hans Dieter Gimbel im Interview |
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„Gemeinsam nach Lösungen suchen“

Hans Dieter Gimbel, Fachberater des Integrationsfachdienstes (IFD) bei der Regenbogen Duisburg GmbH, berät und begleitet psychisch erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie deren Betriebe.

 

ZB Herr Gimbel, Sie werden oft zu Hilfe gerufen, wenn die Situation schon eskaliert ist. Warum reagiert das betriebliche Umfeld nicht früher auf psychische Auffälligkeiten?

Hans Dieter Gimbel Es gibt viele Unsicherheiten, die normal und verständlich sind. Vorgesetzte und Kollegen fragen sich, ob ihre Wahrnehmung stimmt oder ob sie „Flöhe husten“ hören. Sie befürchten, der betroffenen Person zu nahe zu treten. Viele wissen auch einfach nicht, wie sie das heikle Thema ansprechen sollen. Andere haben Sorge, eine Kurzschlusshandlung auszulösen.Wird das Aktivwerden aber immer weiter hinausgeschoben, verschärft sich das Problem. Der inzwischen entstandene Ärger und das Misstrauen auf beiden Seiten machen es schwierig oder gar unmöglich, noch Lösungen für den Arbeitsplatz zu finden.

ZB Aber was kann man tun? Und wer ergreift die Initiative?

Gimbel Hier ist in der Regel der Vorgesetzte in die Pflicht genommen. Er sollte versuchen, unerklärliches Verhalten oder Auffälligkeiten zum Anlass zu nehmen, mit dem Mitarbeiter darüber zu reden. Das Ziel ist, die Veränderungen zu verstehen und dem Betroffenen die Möglichkeit zu geben, Gedanken, Unsicherheiten und Ängste auszusprechen. Dann kann man gemeinsam nach Lösungen suchen. Das ist natürlich keine einfache Aufgabe. Wer unsicher ist und fachlichen Rat benötigt, kann sich jederzeit an den IFD wenden.

ZB Und wenn die Führungskraft allein nicht weiterkommt?

Gimbel Dann erhält sie Unterstützung durch das Integrationsteam, dem je nach Betrieb weitere Akteure, wie die Sozialberatung oder der betriebsärztliche Dienst, angehören können. Diese Kooperation sollte – zur Entlastung aller Beteiligten – gezielt gefördert und entwickelt werden, unabhängig vom Einzelfall. Die Grundlagen der Zusammenarbeit im Team können zum Beispiel in einem hausinternen Workshop erarbeitet und verabredet werden. Dabei geht es vor allem um die Haltung und Herangehensweise, das „Wie“ der gemeinsamen Arbeit, und um eine gute Aufteilung der Rollen und der Verantwortung. Der IFD kann diesen Abstimmungsprozess moderierend und beratend begleiten.


Beispiele aus der Praxis

| Bild: Uwe Köhler auf dem Gabelstapler |
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Beispiele aus der Praxis

Die Behinderung verschwiegen

Uwe Köhler* ist an einer Psychose erkrankt. In einem Familienbetrieb fand der Industriemechaniker ein verständnisvolles Umfeld.

Nach einem Motorradunfall im Sommer 1985 erlitt Uwe Köhler seinen ersten psychotischen Schub: „Irgendetwas passierte mit mir. Mein Körper wurde mir immer fremder. Einmal dachte ich, ich wäre ein Rabe und könnte fliegen“, so der heute 40-Jährige. Zwei Jahre war der gelernte Maurer daraufhin in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt, bevor er eine Umschulung zum Industriemechaniker absolvierte.

Erkrankung verheimlicht

Die folgenden Arbeitsverhältnisse waren jedoch von kurzer Dauer. „Kein Wunder! Seine psychische Erkrankung hat er immer verschwiegen“, erklärt Bruno Braun vom Integrationsfachdienst (IFD) in Karlsruhe. Dort bat Uwe Köhler im Januar 2005 um Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Wie es der Zufall wollte, suchte die Firma Gisy Zerspanung und Werkzeugbau GmbH im badischen Ubstadt-Weiher gerade dringend eine Arbeitskraft. Uwe Köhler stand sofort bereit und man vereinbarte zum gegenseitigen Kennenlernen eine zweimonatige Trainingsmaßnahme mit anschließender Probebeschäftigung.

Weil Uwe Köhler früher nicht zu seiner Erkrankung stehen konnte, hatte er keinen Schwerbehindertenausweis beim Versorgungsamt beantragt. Bruno Braun kümmerte sich darum, dass dies nun nachgeholt wurde, um für den Betrieb beim Integrationsamt einen Antrag auf Förderleistungen stellen zu können.

Verständnisvolles Umfeld

Uwe Köhler arbeitet in der Firma als Betriebshelfer. Das heißt, er unterstützt mit einfachen Tätigkeiten die anderen Mitarbeiter, zum Beispiel an Maschinen, im Lager oder beim Warenein- und -ausgang. Den vorhandenen Gabelstapler konnte Köhler am Anfang nicht benutzen. Er hatte Angst, damit Unheil anzurichten. Sein Chef, Ralf Gisy, zeigte Verständnis: „Herr Köhler kann zwar aufgrund seiner Erkrankung nicht die gleiche Leistung erbringen wie andere Mitarbeiter, aber er ist verlässlich, fleißig und ordentlich.“ Mit viel Geduld arbeitet er Uwe Köhler selbst an den Maschinen ein. Um die Minderleistung und die personelle Unterstützung etwas auszugleichen, fördert das Integrationsamt beim Kommunalverband für Jugend und Soziales in Karlsruhe den Betrieb finanziell.

„Uwe Köhler braucht ein absolut wohlwollendes und einfühlsames Arbeitsumfeld: Menschen, die ihn emotional unterstützen und großmütig mit so manchen Eigenheiten umgehen. Außerdem klare Strukturen und die richtige Dosis an Arbeit,“ erklärt Bruno Braun. Bei der Firma Gisy hat er es gefunden.
(* Name von der Redaktion geändert)

| Bild: Kundenberatung in der Bank |
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Beispiele aus der Praxis

Der Arbeitgeber zeigte Flexibilität

Wegen Depressionen konnte Christian Dürrwang* seine Arbeit in einer Bank nicht mehr bewältigen. Die Lösung war ein individuell gestalteter Arbeitsplatz.

Christian Dürrwang hatte sich als Bankkaufmann in einer Kölner Bank eine gute Position erarbeitet, als vor 15 Jahren plötzlich Depressionen auftauchten: „Morgens fiel es mir immer schwerer aufzustehen. Es kostete mich alle Kraft, einen gewöhnlichen Arbeitstag durchzustehen“, erinnert sich der 45-Jährige. Die Stapel unerledigter Aufgaben auf seinem Schreibtisch wuchsen genauso wie seine Verzweiflung. Immer häufiger musste er sich krankschreiben lassen – einmal war er fünf Monate arbeitsunfähig.

Kein Publikumsverkehr

Nach einem längeren Aufenthalt in einer psychosomatischen Klinik kehrte er im Sommer 2005 in die Bank zurück. Sein Arbeitgeber bot ihm an, im so genannten Backoffice-Bereich zu arbeiten, wo Christian Dürrwang geringeren Belastungen ausgesetzt war: ohne Publikumsverkehr, Zeitdruck und Entscheidungsverantwortung. Christian Dürrwang war fortan nur noch für eine Aufgabe – die Kontoauflösungen – zuständig. Doch dann gab es Umstrukturierungen in der Bank und der Backoffice-Bereich wurde von Köln nach St. Augustin verlegt.

Weil die Arbeitsleistung von Christian Dürrwang dort immer schlechter wurde, schaltete der Arbeitgeber schließlich den Integrationsfachdienst (IFD) ein. Im Gespräch fand der IFD-Berater heraus, dass Christian Dürrwang mit den neuen Kollegen nicht zurechtkam und die lange Fahrt mit dem Zug zur Arbeit ihn stark belastete. Gemeinsam mit dem Arbeitgeber und seinem Klienten suchte er nach einer Lösung. Als die Bank sich bereit erklärte, den Arbeitsplatz von Christian Dürrwang im Backoffice-Bereich wieder nach Köln zurückzuverlegen, wurde der IFD in Köln miteinbezogen. Seine Abteilung verblieb in St. Augustin. „Sowohl die Übergabe von einem IFD zum anderen als auch der betriebliche Übergang waren unkompliziert“, erklärt Marliese Kayser vom Integrationsfachdienst beim Kölner Verein für Rehabilitation. Sie beriet Christian Dürrwang und die Bank, wie der Arbeitsplatz in Köln ganz auf die Bedürfnisse von Christian Dürrwang zugeschnitten werden konnte.

Isolation vermieden

In seinem neuen Büro kann sich Christian Dürrwang zurückziehen und selbstständig die Kontoauflösungen bearbeiten. Per E-Mail und Intranet steht er in Kontakt zu seiner Abteilung in St. Augustin. Wenn er doch einmal mit jemandem reden möchte, kann er nach nebenan zu den Kollegen von der Poststelle gehen. Weil Christian Dürrwang trotz optimaler Arbeitsbedingungen nicht die Leistungsfähigkeit eines gesunden Mitarbeiters erreicht, erhält sein Arbeitgeber vom Integrationsamt beim Landschaftsverband Rheinland in Köln einen Lohnkostenzuschuss. „Ein Musterbeispiel für die Einrichtung eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes“, so Marliese Kayser. „Der Arbeitgeber hat großes Entgegenkommen und Flexibilität gezeigt!“
(* Name von der Redaktion geändert)

 

 

 

| Bild: Alexander Szabados und Katharina Aßenmacher von der Anna-Freud-Schule |

Schule trifft Arbeitswelt (4)

Ein Jahr Partnerschaft im Rückblick

Das erste Jahr der Zusammenarbeit zwischen der Anna-Freud-Schule und der Kaufhof Warenhaus AG ist vorüber. Die Beteiligten ziehen ein Fazit.

| Bild: Alexander Szabados und Katharina Aßenmacher von der Anna-Freud-Schule |
ZB 3/2007

Schule trifft Arbeitswelt (4)

Ein Jahr Partnerschaft im Rückblick

Das erste Jahr der Zusammenarbeit zwischen der Anna-Freud-Schule und der Kaufhof Warenhaus AG ist vorüber. Die Beteiligten ziehen ein Fazit.

„Nur ein bis zwei Schüler pro Jahrgang machten nach ihrem Realschulabschluss direkt eine Ausbildung in einem Betrieb. Das war uns zu wenig!“ Ludwig Gehlen, Leiter der Anna-Freud-Schule in Köln, einer Förderschule für körperbehinderte junge Menschen, erklärt, warum die Schule vor einem Jahr mit der Kaufhof Warenhaus AG eine Partnerschaft geschlossen hat: „Wir wollen mehr behinderten Jugendlichen zu einer betrieblichen Ausbildung verhelfen.“ Wie wichtig frühzeitige Praxiserfahrungen für die berufliche Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt sind, betonen Fachleute immer wieder.

Der Kontakt zu Kaufhof war durch das Integrationsamt beim Landschaftsverband Rheinland im Rahmen des Projektes „Schule trifft Arbeitswelt“ vermittelt worden. Schon kurze Zeit später vereinbarten Schule und Unternehmen eine Partnerschaft, in deren Mittelpunkt ein dreiwöchiges Praktikum für vier Schülerinnen und Schüler stand. Die Praktika fanden vor den Osterferien 2007 in verschiedenen Galeria-Kaufhof-Filialen in Köln und Leverkusen sowie im Zentralen Abruflager in Frechen statt.

Über Erfahrungen ...

„Das Besondere an diesem Praktikum war, dass wir es mit dem Unternehmen gemeinsam vorbereitet und durchgeführt haben“, so Ludwig Gehlen. Bewährt hat sich dabei, die einzelnen Schritte – angefangen bei der Auswahl der Schüler über Betriebsbesichtigungen der Lehrer, Informationsveranstaltungen für die Praktikantenbetreuer, Schnuppertage und Praktikum bis hin zum Feedbackgespräch – in einem Maßnahmenkatalog festzuhalten.

„Wir haben zwar schon viel Erfahrung mit Schulpartnerschaften, aber dies war die erste Zusammenarbeit mit einer Schule für behinderte junge Menschen“, so Waltraud Schild, Mitarbeiterin in der Personalentwicklung bei der Kaufhof Warenhaus AG. Daher hätten die verschiedenen Einsatzorte der Praktikanten einen entsprechend hohen Beratungsbedarf beim Umgang mit den behinderten Jugendlichen gehabt. Dass die Praktika so reibungslos verliefen, lag sicher auch daran, dass schon im Vorfeld gemeinsam überlegt wurde, wie mögliche Schwierigkeiten vermieden werden können, zum Beispiel durch Verhaltenstipps für die Praktikantenbetreuer und die Schüler.

... und Ergebnisse

„Das Ergebnis der Praktika war für uns überaus erfreulich: Drei der vier Schülerinnen und Schüler haben einen so guten Eindruck hinterlassen, dass ihnen vom Betrieb empfohlen wurde, sich um einen Ausbildungsplatz zu bewerben“, so der Schulleiter Ludwig Gehlen. Auch für die vierte Schülerin war das Praktikum nicht umsonst. Denn sie konnte ihre Vorstellungen vom Verkäuferberuf in der Realität überprüfen und mehr Klarheit gewinnen, welchen Weg sie beruflich einschlagen möchte.

Dass auch die Lehrer durch die Zusammenarbeit wichtige Impulse für ihre Arbeit bekommen haben, bestätigt Gabriele Elias-Prohl, Berufswahlkoordinatorin an der Förderschule: „Ich habe zum Beispiel mit einem Schwerbehindertenvertreter über seine Arbeit gesprochen und mehr über Unterstützungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen im Beruf erfahren“. Ludwig Gehlen zieht eine positive Bilanz: „Wir sind uns mit Kaufhof einig, dass es sich gelohnt hat und wir unsere Zusammenarbeit fortsetzen wollen.“ Direkt nach den Sommerferien soll es in die nächste Runde gehen.

Kontakt

Auskünfte zur Lernpartnerschaft: Waltraud Schild, Personalentwicklung, Leonhard-Tietz-Str. 1, 50676 Köln, Telefon 02 21/2 23-36 47, E-Mail Waltraud.Schild@kaufhof.de

 

Teil 1 bis 3 der Serie sind erschienen in der ZB 4/2006, 1/2007 und 2/2007. Nachzulesen auch im Internet unter: www.integrationsaemter.de

| Bild: Alexander Szabados im Interview |
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„Jeder hat eine Chance verdient“

Alexander Szabados, 17, war einer der vier körperbehinderten Schülerinnen und Schüler der Anna-Freud-Schule, die im Frühjahr bei Galeria Kaufhof ein Praktikum absolvierten.

ZB Alexander, wie siehst Du Deine berufliche Zukunft?

Alexander Szabados Nachdem das Praktikum bei Galeria Kaufhof so gut gelaufen ist, werde ich mich im Herbst für eine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann bewerben und den Einstellungstest mitmachen. Ich hoffe, dass es klappt!

ZB Warum willst Du Deine Ausbildung unbedingt in einem Betrieb machen?

Szabados Betrieb ist für mich die reale Welt. Hier muss ich mich behaupten. Je früher, desto besser. In einer Ausbildungseinrichtung für Behinderte wird man doch ständig daran erinnert, dass man behindert ist. Bei Kaufhof war meine Behinderung nach kurzer Zeit kein Thema mehr.

ZB Warum, glaubst Du, bilden so wenige Betriebe behinderte Jugendliche aus?

Szabados Viele Leute haben einfach falsche Vorstellungen: Bei Körperbehinderung denken sie sofort an Rollstuhlfahrer. Und auf eine Förderschule gehen ja ihrer Meinung nach nur Lernbehinderte. Es wäre fair, mal genauer hinzuschauen! Ich finde, jeder hat eine Chance verdient, zu zeigen, was er kann.

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„Nicht nur die Praktikanten, auch wir Lehrer haben mehr
Einblick in den betrieblichen Alltag und seine Anforderungen erhalten. Davon profitieren am Ende alle unsere Schüler,weil wir sie besser auf die Arbeitswelt vorbereiten können.“
> Ludwig Gehlen, Schulleiter der Anna-Freud-Schule – Rheinische Förderschule, Förderschwerpunkt Körperliche und motorische Entwicklung,
Sekundarstufe I und II – in Köln


„Durch die Partnerschaft konnten wir unsere Kompetenz im Umgang mit behinderten jungen Menschen erweitern. Wir haben erfahren, was sie leisten können und dass Behinderungen sehr individuell betrachtet werden müssen.“
> Siegbert Gebhard, Geschäftsführer der Galeria-Kaufhof Filiale Hohe Straße in Köln

„Gemeinsam mit der Unternehmensleitung setzen wir uns dafür ein, dass schwerbehinderte junge Menschen bei Kaufhof gleiche
Chancen haben. Damit übernehmen wir bewusst ein Stück sozialpolitische
Verantwortung in der Gesellschaft.“
> Klaus Bruns, Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats der Kaufhof Warenhaus AG

„Schule und Betrieb entwickeln bei der Zusammenarbeit mehr gegenseitiges Verständnis. Wir hoffen, dass dieses Beispiel viele Nachahmer findet, um behinderten jungen Menschen eine echte Alternative zu einer außerbetrieblichen Ausbildung zu eröffnen.“
> Dr. Helga Seel, Leiterin des Integrationsamtes beim Landschaftsverband Rheinland in Köln

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Ausbildung behinderter Jugendlicher

| Bild: Manfred Riedl bei der Arbeit |

Behinderungsgerechter Arbeitsplatz

Stark mit nur einem Arm

Die Integration behinderter Mitarbeiter ist Programm bei Bell-Hermetic. Wie im Fall von Manfred Riedl: Mit technischen Hilfen ist er trotz seines gelähmten linken Arms einsatzfähig.

| Bild: Manfred Riedl bei der Arbeit |
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Behinderungsgerechter Arbeitsplatz

Stark mit nur einem Arm

Die Integration behinderter Mitarbeiter ist Programm bei Bell-Hermetic. Wie im Fall von Manfred Riedl: Mit technischen Hilfen ist er trotz seines gelähmten linken Arms voll in den Arbeitsfluss integriert.

Ohne fremde Hilfe hebt Manfred Riedl die 20 Kilogramm schwere Kiste mit Hydraulikverschraubungen auf seinen Arbeitsplatz, um Stichproben-Kontrollen durchzuführen. Das Besondere daran – sein linker Arm ist vollständig gelähmt. „Ich bin gelernter Maurer“, so der heute 49-Jährige, „doch nach einem Verkehrsunfall war die Arbeit auf dem Bau für mich vorbei.“ Aber Manfred Riedl ist nicht der Typ dafür, sich hängen zu lassen. Er fand eine Stelle in der Fertigungskontrolle bei der Bell-Hermetic GmbH & Co. KG in Spangenberg bei Kassel, einem der größten Hersteller von Verbindungslösungen für Anwendungen im Hochdruckbereich.

Ziel: Weniger Belastung, höhere Produktivität

„Natürlich hatte die Optimierung des Arbeitsplatzes von Herrn Riedl auch etwas mit Produktivitätssteigerung zu tun“, so Christina Beer, Personallei-terin bei Bell-Hermetic, „doch im Vordergrund stand bei dieser Entscheidung, dass der Mitarbeiter seine Fähigkeiten optimal am Arbeitsplatz einbringen kann.“ Allerdings waren hierfür Einrichtungen notwendig, die nur zum Teil auf dem Markt fertig eingekauft werden konnten. Rund 7.000 Euro steckte Bell-Hermetic daher an Eigenentwicklung in den Arbeitsplatz. Hinzu kamen weitere 23.000 Euro an zugekauften Geräten.

Gefördert vom Integrationsamt

Das zuständige Integrationsamt beim Landeswohlfahrtsverband Hessen gewährte dem Betrieb, in dem mehr als sieben Prozent aller Beschäftigten schwerbehinderte Menschen sind, einen Zuschuss in Höhe von 75 Prozent der förderungsfähigen Gesamtkosten. Das Amt steuerte jedoch nicht nur Geld zum Projekt bei, sondern auch Knowhow: „Wir hatten mit Regionalmanager Frank Schellenberger und dem Beratenden Ingenieur Wolfgang Holzki engagierte Partner an unserer Seite, die uns konkrete Hinweise für die Arbeitsplatzgestaltung gegeben haben. Das fing an bei dem Not-Aus-Schalter und reichte bis zu einer Liste von Firmen, die für uns interessante Einrichtungen anboten“, erzählt Günter Lindenborn, Leiter der Fertigungskontrolle. So wurden ein elektrisch höhenverstellbarer Arbeitstisch angeschafft und ein spezieller Drehstuhl, der sich dank einer Arretierung bei dem einarmigen Arbeiten nicht ungewollt wegdreht.

Hebehilfe mit Handkraft steuern

Auch eine Lösung für das Heben und Tragen der schweren Kisten wurde gefunden: ein Seillift, der mit nur einer Hand bedient werden kann. Zum Greifen der Kiste umfasst Manfred Riedl nur den am Ende des Seils befindlichen Steuergriff. Sensoren setzen die Handkraft in Steuerbefehle um, mit denen die Last gehoben oder gesenkt wird. Die Lastaufnahme, mit der die Kisten gegriffen werden, zentriert sich beim Aufsetzen auf den Kasten selbst und verriegelt automatisch. Das sonst übliche Positionieren der Lastaufnahme mit der zweiten Hand und das Drücken von Knöpfen sind so nicht nötig.

Die Arbeit geht Manfred Riedl mit der neuen Einrichtung im wahrsten Sinne des Wortes leicht von der Hand: „Heute kann ich meine Aufgaben viel einfacher erledigen. Es ist ein ganz anderer Fluss in der Arbeit, da ich keinen Kollegen mehr um Hilfe bitten muss.“

| Bild: Franz Müntefering am Rednerpult |

Jobs ohne Barrieren

Bilanz und Perspektive

Drei Jahre nach dem Start der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ haben die Verantwortlichen Bilanz gezogen und die Fortführung der Initiative angekündigt.

| Bild: Franz Müntefering am Rednerpult |
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Jobs ohne Barrieren

Bilanz und Perspektive

Drei Jahre nach dem Start der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ haben die Verantwortlichen Bilanz gezogen und die Fortführung der Initiative angekündigt.

„Wenn wir heute hier Bilanz ziehen, dann ist diese Bilanz nur vorläufig. Für die Initiative vorläufig und für unser gemeinsames Ziel, die gleichberechtigte Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben“, so Franz Müntefering, Bundesminister für Arbeit und Soziales (BMAS), auf der Veranstaltung der Initiative Jobs ohne Barrieren am 2. Juli 2007 im Theater- und Konzerthaus ATZE in Berlin. Zu der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales organisierten Veranstaltung kamen rund 400 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Unternehmen, Arbeitnehmer- und Schwerbehindertenvertretungen, Integrationsämtern, der Bundesagentur für Arbeit, Rehabilitationsträgern und -einrichtungen sowie von Behindertenverbänden, um sich über die bisherigen Ergebnisse der Initiative und ihre Fortsetzung zu informieren.

Die Ziele der Initiative

Die Initiative Jobs ohne Barrieren, die 2004 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales ins Leben gerufen wurde, hat sich drei Ziele gesetzt: Die Förderung der betrieblichen Ausbildung behinderter Jugendlicher, die Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie die Stärkung der betrieblichen Prävention. Dafür wurden insgesamt 41 Projekte aus den Bereichen Ausbildung, Beschäftigung und betriebliche Prävention finanziell gefördert. Daneben gab es 42 weitere Aktivitäten oder „Beispiele guter Praxis“, die nur ideell unterstützt wurden. An den zehn Veranstaltungen der Initiative haben über 2.500 Personen teilgenommen.

Ergebnisse und Bewertungen

„Jobs ohne Barrieren hat einer besonders benachteiligten Gruppe in unserer Gesellschaft neue Wege für eine schnellere und nachhaltige Integration in das Berufsleben eröffnet. Dazu beigetragen haben eine große Zahl guter Ideen, Modelle und Erkenntnisse, die nunmehr zu einer Art Wissensschatz geworden sind, den wir bewahren, den wir aber vor allem vermehren wollen,“ sagte Karin Evers-Meyer, Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen. Sie erklärte, worauf es in Zukunft ankomme: „Die guten Ansätze, die mit Jobs ohne Barrieren geschaffen wurden, müssen ausgebaut und in die Fläche getragen werden.“

Bundesarbeitsminister Franz Müntefering sprach von einem breiten gesellschaftlichen und politischen Bündnis, das durch „job“ entstanden sei. In seiner Grundsatzrede ging er auch auf die Entwicklung der Beschäftigungssituation behinderter Menschen ein: Danach stieg die Zahl der Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung von 2003 bis 2005 um 1,2 Prozent. Die Beschäftigungsquote sei zwischen 2001 und 2005 von 3,8 auf 4,2 Prozent gestiegen. Bei den schwerbehinderten Menschen gebe es seit Februar dieses Jahres „endlich einen konstanten Abbau bei der Arbeitslosigkeit“. Im Juni waren 5,2 Prozent weniger behinderte Menschen arbeitslos als vor einem Jahr.

Mit Blick auf die Arbeitslosigkeit unter behinderten Jugendlichen erklärte Raimund Becker, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit, dass diese deutlich zurückgegangen sei. Er verwies in seinem Vortrag darauf, wie wichtig es sei, den Kontakt zwischen behinderten Jugendlichen und Arbeitgebern möglichst früh herzustellen. Eine Möglichkeit dafür böten Praktika sowie berufsvorbereitende Maßnahmen. Auch bei der Ausbildung behinderter Menschen gelte: „So normal wie möglich, so speziell wie nötig“.

Nicht nur bei der Ausbildung, auch für bessere Beschäftigungschancen gelte es jetzt, den Rückenwind der guten Konjunktur zu nutzen, betonte Karl- Friedrich Ernst, Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH). Anhand von Zahlen und Fakten legte er die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen dar und erläuterte die Aufgaben der Integrationsämter. So erbrachten die Integrationsämter im Jahr 2006 beispielsweise Leistungen an Arbeitgeber in Höhe von 217,7 Millionen Euro. Besorgt zeigte er sich über den anhaltenden Rückgang der Einnahmen aus der Ausgleichsabgabe. Dadurch würden auch die Fördermöglichkeiten für die Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben eingeschränkt.

Jobs ohne Barrieren geht weiter

Die Fortführung der Initiative ist bereits beschlossen. Dazu sagte Franz Thönnes, Parlamentarischer Staatssekretär beim BMAS, dass man an bewährten Elementen der Initiative festhalten werde, diese aber durch neue Aspekte ergänzen wolle. So sollen unter dem Motto „Job organisiert Brücken“ noch stärker die so genannten Übergangsphasen – von der Schule in die Ausbildung, von der Ausbildung in den Beruf und von der Arbeitslosigkeit in die Erwerbstätigkeit – berücksichtigt werden.

Mit der Einbindung des Programms „Job4000” zur besseren beruflichen Integration besonders betroffener schwerbehinderter Menschen wird die Initiative zusätzlich unterstützt bei der Sensibilisierung von Arbeitgebern und bei der finanziellen Förderung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen.

Weitere Informationen

... zur Initiative „Jobs ohne Barrieren“ und zum Programm „Job 4000”

 

 

 

ZB 3/2007

PROJEKTE „JOBS OHNE BARRIEREN“

Aus der Vielzahl von Projekten der Initiative wurden auf der Bilanzveranstaltung unter anderem folgende Beispiele vorgestellt.

Ausbildung: „VAMB – Verzahnte Ausbildung METRO Group mit Berufsbildungswerken“. Hier absolvieren behinderte Jugendliche, vorbereitet und begleitet durch die Berufsbildungswerke, eine betriebliche Ausbildung im Einzelhandel.

Beschäftigung: „ABBA – Arbeitgeberbezogene Beratung zu Behinderung und Arbeit“. Ein Projekt der Re-Integra gGmbH und Kammern in Rheinhessen. Das Angebot wendet sich speziell an kleine und mittelständische Unternehmen.

Betriebliche Prävention: „Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis (EIBE)“. Eine Kooperation der Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke mit der iqpr GmbH Köln, die Unternehmen bei der Einführung eines

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„Wir wollen uns noch stärker als bisher auf die Übergangsphasen konzentrieren: von der Schule in die Ausbildung, von der Ausbildung in den Beruf, aus der Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung.“

> Franz Müntefering, Bundesminister für Arbeit und Soziales

„Die guten Ansätze, die mit ‚Jobs ohne Barrieren’ geschaffen wurden, müssen ausgebaut und in die Fläche getragen werden.“

> Karin Evers-Meyer, Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen

„Wir sollten den Rückenwind des gegenwärtigen Wirtschaftsaufschwungs nutzen, um nun auch die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen zu verbessern.“

> Karl-Friedrich Ernst, Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen

„Praktika und berufsvorbereitende Maßnahmen sind für behinderte Jugendliche eine Möglichkeit, frühzeitig mit Betrieben in Kontakt zu kommen.“

> Raimund Becker, Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit

| Bild: Paragrafen |
Recht

  • Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes
  • Kündigungsschutz bei Gleichstellung

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Kündigungsschutz

Anwendungsbereich

Leitsatz: Wird ein Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, so sind auch die Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen. (Nicht amtlicher Leitsatz)

BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Im vorliegenden Fall streiten die Parteien darüber, ob der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach § 85 Sozialgesetzbuch (SGB) IX greift. Hiernach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.

Die schwerbehinderte Klägerin, die eine Ausbildung für das Lehramt für Sonderpädagogen absolviert hat, war zunächst auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 10. Februar 2004 mit 18 Pflichtstunden bis zum Beginn der Sommerferien am 21. Juli 2004 an einer Schule für Lernbehinderte eingesetzt. Zu Beginn des neuen Schuljahres am 6. September 2004 schlossen die Parteien einen unbefristeten Vertrag über die Beschäftigung der Klägerin als Lehrerin an öffentlichen Sonderschulen mit 27,5 Pflichtstunden. Die Klägerin wurde an einer Schule für geistig behinderte Menschen in einem anderen Schulamtsbezirk eingesetzt. Mit Schreiben vom 25. Februar 2005 kündigte das beklagte Land, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben, das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2005.

In seiner Entscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar, dass hier der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gemäß § 85 SGB IX greift. Wird das Arbeitsverhältnis, wie in diesem Falle, allein auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, so kann sich der Arbeitgeber auf die von ihm selbst gesetzte Ursache der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht berufen. Der Senat führte weiter aus, dass Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen sind, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Die Annahme eines engen sachlichen Zusammenhangs zwischen beiden Arbeitsverhältnissen scheiterte in diesem Fall nicht daran, dass das beklagte Land die Klägerin während der Schulferien nicht beschäftigt hat und der Einsatz an verschiedenen Schulen, in verschiedenen Schulamtsbezirken erfolgt ist. Im Ergebnis war hiernach die Kündigung unwirksam.


 

ZB 3/2007

Kündigungsschutz

Gleichstellung

 

Leitsatz: Stellt ein behinderter Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung einen Antrag auf Gleichstellung, so greift der gesetzliche Sonderkündigungsschutz selbst im Falle der rückwirkenden Stattgabe des Antrages frühestens drei Wochen nach Antragstellung. (Nicht amtlicher Leitsatz)

BAG, Urteil vom 1. März 2007 – 2 AZR 217/06 Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Oktober 2005 – 10 Sa 502/05, siehe ZB 4/2006

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Die Klägerin war seit 1995 bei der Beklagten als Arbeiterin beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 6. Dezember 2004, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Kurz zuvor am 3. Dezember 2004 hatte die Klägerin bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt. Dem Antrag wurde im April 2005 rückwirkend zum 3. Dezember 2004 stattgegeben. Im Kündigungsschutzprozess machte die Klägerin nun geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil sie am 6. Dezember 2004 bereits (rückwirkend) gleichgestellt gewesen sei und sie somit den Kündigungsschutz nach § 85 Sozialgesetzbuch (SGB) IX in Anspruch nehmen könne.

Die Klage blieb auch vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) erfolglos. Dieser stellte in Übereinstimmung mit der Vorinstanz fest, dass nach § 90 Abs.2a SGB IX der Klägerin kein Sonderkündigungsschutz zustand, obwohl sie bei Ausspruch der Kündigung einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war. Denn sie hatte ihren Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen, sondern nur drei Tage vor der Kündigung gestellt. Das BAG führte weiter aus, dass die Vorschrift des § 90 Abs. 2a SGB IX in das SGB IX deshalb eingefügt worden war, um einer missbräuchlichen Erschwerung von Kündigungen zu begegnen. Mit dieser Entscheidung hat das BAG einen seit längerem bestehenden Streit um die Auslegung des § 90 Abs.2a SGB IX beendet. Die Vorschrift wurde auch von der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) und von mehreren Gerichten als gesetzgeberisch missglückt, weil mehrdeutig auslegbar, kritisiert.


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