| Bild: Titelbild ZB 1-2012, (c) Wavebreak Media/Thinkstock |
ZB 1-2012

BIH-Zukunftswerkstatt

Im Dialog mit der Schwerbehindertenvertretung

Eine Fachtagung über aktuelle und zukünftige Herausforderungen für Betriebe

Inhalt des Schwerpunkts:

| Bild: Titelbild: Frau in einer Gesprächsrunde |
ZB 1/2012

BIH-Zukunftswerkstatt

Im Dialog mit der Schwerbehindertenvertretung

Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit … – das alles stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Was können Schwerbehindertenvertretungen und Integrationsämter zur Lösung solcher Zukunftsaufgaben beitragen? eine Fachtagung der BIh ging dieser Frage nach.

„Gut aufgestellt für die Fragen der Zukunft“ – unter diesem Leitgedanken
veranstaltete die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) am 8. und 9. November 2011 eine Fachtagung – „Zukunftswerkstatt“ – in Bad Honnef. Jedes der bundesweit 17 Integrationsämter hatte erfahrene und aktive Schwerbehindertenvertretungen
und Beauftragte des Arbeitgebers zu einem intensiven fachlichen Austausch eingeladen.

Arbeitswelt im Wandel

Fachkräftemangel, alternde Belegschaften, Zunahme psychischer Erkrankungen – das sind nur einige der Themen, mit denen sich private und
öffentliche Arbeitgeber zukünftig verstärkt auseinander setzen müssen.
Die damit verbundenen Fragestellungen betreffen auch die Beschäftigung
schwerbehinderter Menschen. „Wir wollen mit Ihnen erörtern: Wie
ist der Diskussionsstand in Ihrem Betrieb oder in Ihrer Dienststelle? Welcher Handlungsbedarf ergibt sich für Sie? Und welche Unterstützung wird von Seiten des Integrationsamtes benötigt?“ So die BIHVorsitzende Dr. Helga Seel in ihrer Begrüßungsrede.

„Gesprächsstoff“ für die nachfolgenden Diskussionen lieferten Professor Dr. Mathilde Niehaus, Lehrstuhl für Arbeit und Berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln, und Dr. Helmut Schröder vom Institut für angewandte Sozialwissenschaft (infas) in Bonn mit statistischen Prognosen und wissenschaftlichen Untersuchungsergebnissen. Sie stellten die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials in den nächsten Jahren dar und beschrieben betriebliche sowie individuelle Strategien zur Sicherung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit.

Erfahrungen und Ideen

In einer Podiumsrunde berichteten Vertreter der privaten Wirtschaft und des öffentlichen Dienstes, was sie bereits unternehmen, um die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu erhalten, um jungen Menschen mit Behinderung eine Chance auf Ausbildung zu geben, um dem Fachkräftemangel zu begegnen und um insgesamt schwerbehinderte Menschen zu integrieren (siehe Seite 12). Die anschließenden Workshops boten den Teilnehmern die Gelegenheit, vier ausgewählte Themen in kleineren Gruppen zu bearbeiten: Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Verwirklichung einer inklusiven Unternehmenskultur, Weiterbildung und lebenslanges Lernen sowie viertens mehr Teilhabechancen für behinderte Menschen. Die Workshops wurden vorbereitet und geleitet von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Integrationsämter, die in großer Zahl zur Tagung gekommen waren, um ihr Knowhow weiterzugeben, aber auch, um Anregungen für ihre Arbeit auf zunehmen.

 

ZB 1/2012

„Begegnung auf Augenhöhe“

Fragen an Rosita Schlembach vom Integrationsamt beim
Landeswohlfahrtsverband Hessen, die im BIH-Ausschuss Bildung und Information an den Vorbereitungen der Fachtagung beteiligt war.

ZB Frau Schlembach, was hat die BIH dazu bewogen, eine „Zukunftswerkstatt“ zu veranstalten?

Rosita Schlembach, (c) Karsten Socher
Rosita Schlembach, (c) Karsten Socher
Rosita Schlembach
Die Integrationsämter haben den Anspruch praxisnahe Leistungen für Unternehmen und schwerbehinderte Menschen anzubieten. Dazu muss man wissen, was vor Ort gebraucht wird. In der Zukunftswerkstatt haben wir also in erster Linie mit großen Ohren zugehört, nachgefragt und erörtert, wo die Probleme liegen, welche Aktivitäten in den Betrieben und Dienststellen bereits erprobt sind und wie sich die Arbeitswelt auf die kommenden Entwicklungen einstellt. Die diskutierten „Zukunftsthemen“ – wie der demografische Wandel, eine längere Lebensarbeitszeit oder lebenslanges Lernen im Beruf – betreffen schwerbehinderte Arbeitnehmer genauso, und Schwerbehindertenvertretungen wie auch Beauftragte des Arbeitgebers sollten dies im Blick haben. Schwerbehindertenvertretungen sind uns als Partner besonders wichtig, weil sie in den Unternehmen Spezialisten für Fragen zu Behinderung und Arbeit sind.

ZB Was wurde konkret diskutiert?

Schlembach Da kann ich nur einige Punkte anreißen: Deutlich wurde,
dass Führungskräfte, die überzeugt sind von der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen und sich engagieren, etwas bewegen können.
Bemerkenswert ist auch, wie wirkungsvoll in einem solch kooperativen Umfeld die Beiträge der Schwerbehindertenvetretungen sind. Die Beispiele
aus den Unternehmen zeigten noch einmal deutlich, dass Arbeitgeber, die
schon in Sachen Gesundheitsförderung, moderne Arbeitsplatzgestaltung
und Weiterbildung aktiv sind, klare Vorteile haben. Uns selbst müssen wir kritisch fragen, wie die Zusammenarbeit unter den Leistungsträgern verbessert werden kann, um schneller nötige Unterstützung bereitzustellen.

ZB Wie geht es jetzt weiter?

Schlembach In der Veranstaltung wurde ein bunter Strauß von Vorschlägen
und Praxisbeispielen gebunden und die Integrationsämter haben sich vorgenommen, diese regional und gemeinsam – auch mit anderen Partnern – weiterzuverfolgen. Im Moment sind wir auf BIH-Ebene dabei, die Ergebnisse auszuwerten. Sie werden in die aktuelle Arbeit einfließen,
etwa wenn es darum geht, das Beratungsangebot der Integrationsämter weiter zu verbessern und mit zu einer guten Vernetzung der Akteure beizutragen.

Ganz konkret wurde die Erwartung an die Integrationsämter formuliert, nicht nur im Einzelfall zu unterstützen, sondern die Unternehmen auch rundum zu beraten, zum Beispiel bei ergonomischen Fragen. Das Organisationsteam der Veranstaltung schlägt deshalb vor, die Beratung der Integrationsämter hin zu einem systemischen Beratungsangebot auszubauen. Außerdem
wird ein besonderes Informationsangebot zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement für kleine und mittelständische Unternehmen
erarbeitet.

ZB Werden sie die Zukunftswerkstatt fortsetzen?

Schlembach Die Resonanz war toll! Wir haben sehr viel Lob und Dank von
unseren Gästen erhalten. Auch wir sagen danke schön für eine aktive
Teilnahme und wertvolle Rückmeldungen zu unserer Arbeit. Der Austausch
hat uns allen gut getan und er soll auch keine Einmal-Aktion gewesen sein.

 

 

 

 

ZB 1/2012

„Wir haben uns auf den Weg gemacht“

Vertreter der privaten Wirtschaft und des öffentlichen Dienstes berichteten auf der Fachtagung, was ihre Unternehmen bereits tun, um die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu erhalten und schwerbehinderte Menschen einzugliedern.

Arbeitgeberrunde auf Podium, (c) Hermann J. Knippertz
Arbeitgeberrunde auf der Fachtagung, (c) Hermann J. Knippertz

Bei der Stadt Düsseldorf brachte 2002 der Abschluss einer Integrationsvereinbarung die Wende: Damals lag die Beschäftigungsquote der Landeshauptstadt knapp unter 5 Prozent, Tendenz fallend. Heute sind 6,75 Prozent der fast 10.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schwerbehindert. Dank dieser Initiative konnte auch die Aus- und Weiterbildungssituation der Betroffenen verbessert und die Führungskräfte konnten für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sensibilisiert werden. Eine beharrliche und auf Nachhaltigkeit ausgerichtete Integrationsarbeit, unterstützt durch das Instrument der Integrationsvereinbarung, trägt heute Früchte.

"Grundsätzliche Antworten finden, die sich dynamisch weiter entwickeln."
> Peter Esch, Stadt Düsseldorf

Bei der Metro-Gruppe arbeiten deutschlandweit rund 94.000 Menschen.
Während in einigen Vertriebslinien, wie bei real, behinderte und nicht behinderte Menschen schon ganz selbstverständlich zusammenarbeiten,
ist das Thema in anderen Vertriebslinien weniger präsent. Inklusion
heißt bei Metro: Mitarbeiter in ihrer Unterschiedlichkeit akzeptieren und ihren Talenten entsprechend einsetzen. Ein Schwerpunkt der Integrationsarbeit
besteht darin, bei Führungskräften Vorbehalte abzubauen.

"Mit langfristigen Zielen einen Bewusstseinswandel erreichen."
> Bettina scharff, Metro AG in Düsseldorf

McDonalds Deutschland in München mit 570 Mitarbeitern betreut bundesweit 62.000 Beschäftigte in FranchiseUnternehmen und CompanyRestaurants. Das Unternehmen ist entschlossen, die Beschäftigungsquote von derzeit 1,2 Prozent deutlich zu erhöhen. Auslöser war das hautnahe Erleben, wie erfolgreich die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sein kann. Eine aktuelle Informations und Aufklärungskampagne wirbt auch bei den selbstständigen Franchise-Partnern für die Einstellung schwerbehinderter Menschen. 2012 wurde eine Kooperation mit den Integrationsämtern zur Schaffung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen für schwerbehinderte Menschen und zur verzahnten Ausbildung mit Berufsbildungswerken gestartet.

"Erfolgreiche Beispiele überzeugen – mit Druck geht gar nichts!"
> Gabriele Fluck, McDonalds Deutschland in München

Das MercedesBenzWerk Bremen der Daimler AG ist Arbeitgeber von rund 12.400 Menschen. Eine langfristige Personalplanung soll dem Fachkräftemangel rechtzeitig entgegenwirken, zum Beispiel durch gezielte Weiterqualifizierung für Mitarbeiter in der Altersgruppe 40 bis Anfang 50. Einen besonderen Stellenwert aber hat die Ausbildung von jungen Menschen
mit Behinderung. In den vergangenen fünf Jahren konnten mehr als 150 Auszubildende mit Handicap eingestellt und nach Abschluss der Ausbildung
übernommen werden. Jedes Jahr werden etwa zehn Jugendliche mit Lernbehinderung ausgebildet.

"Durch gezielte Qualifizierung älteren Mitarbeitern Perspektiven bieten"
> Reiner Baeck, Daimler AG in Bremen

Die LH Bundeswehr Bekleidungsgesellschaft mbH in Köln kann eine Beschäftigungsquote von zehn Prozent vorweisen. Großen Wert wird auf die Sensibilisierung von Führungskräften für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen gelegt. Durch eine gute Nachfolgeplanung und gezielte Weiterbildung gelingt es zunehmend, Führungskräfte mit dem entsprechenden Fachwissen intern zu rekrutieren.

"Die Vielfalt unserer Mitarbeiter macht uns erfolgreich"
> Anne-Cathrin Kreysel, LH Bundeswehr Bekleidungsgesellschaft mbH in Köln

 

 

ZB 1/2012

Stimmen zur Fachtagung

"Gut gefallen hat mir die Mischung aus erfahrenen und ‚jungen‘ Vertrauensleuten. Ich habe viele Impulse für die tägliche Arbeit mitgenommen. es wäre wünschenswert, die Kontakte nachhaltig zu fördern, zum Beispiel über Patenschaften."
> Birgit Prünte, Schwerbehindertenvertretung, QVC Call Center GmbH & Co. KG in Bochum

"Die Fachtagung war eine informative und sehr gelungene Veranstaltung. Und ich konnte erkennen, dass unsere Niederlassung bereits viel für die Integration schwerbehinderter und leistungsgeminderter Menschen unternimmt. Allerdings hätte ich mir gewünscht, dass mehr Arbeitgebervertreter an der Tagung teilgenommen hätten, um so einen noch intensiveren Meinungsaustausch zu ermöglichen."
> Elke Ebert, Beauftragte des Arbeitgebers, Deutsche Post AG, Niederlassung BRIEF, Berlin Südost

"Die Veranstaltung hat deutlich gemacht, wie bedeutsam und lohnenswert die enge Zusammenarbeit zwischen den betrieblichen Akteuren und den Mitarbeitern der Integrationsämter für den Beschäftigungserhalt schwerbehinderter Menschen ist. Die Tagung deckte Schwachstellen in der Arbeit der beteiligten Partner auf, gab aber auch Anregungen, wie man an das Thema erfolgversprechender herangehen kann."
> Jürgen scholz, Leiter des Integrationsamtes beim Kommunalen Sozial verband Sachsen (KSV) in Chemnitz

"Die Fachtagung gab den betrieblichen Vertretern die Möglichkeit, ihre Erwartungen an die Integrationsämter zum Ausdruck zu bringen. Die Teilnehmer nutzten dieses Angebot, so dass die Integrationsämter jetzt schon sehr genau wissen, welche Unterstützung brauchen die betrieblichen Akteure für ihre Arbeit. spannend war zudem der bundesweite Austausch."
> Constanze Kovalev, Integrationsamt beim Landesamt für Soziales und Versorgung des Landes Brandenburg in Cottbus

 

ZB 1/2012

Zukunftsaufgaben: Daten & Fakten

Einige ausgewählte Daten und Fakten zeigen, wie sich die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verändern.

Strukturwandel: Die deutsche Wirtschaft entwickelt sich weg von einer Produktionswirtschaft hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft. 1991 arbeiteten 36 Prozent der Erwerbstätigen im produzierenden Gewerbe, heute sind es nur noch 24 Prozent.

Demografische Entwicklung: Nach einer Prognose des Statistischen Bundesamtes schrumpft die Bevölkerung in Deutschland von heute 82 Millionen auf 69 Millionen im Jahr 2050. Dagegen wird bis 2020 mehr als jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre alt sein. In einigen Unternehmen gibt es bereits Demografie-Manager.

Fachkräftemangel: Aufgrund des demografischen Wandels wird laut Bundesagentur für Arbeit (BA) das Potenzial an Erwerbspersonen bis zum Jahr 2025 um rund 6,5 Millionen Personen sinken – und damit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften.

Arbeitsmarkt: Während die allgemeine Arbeitslosigkeit 2011 gegenüber dem Vorjahr um acht Prozent auf unter drei Millionen gesunken ist, stieg die Zahl der Arbeitslosen schwerbehinderten Menschen auf 180.000 – ein Zuwachs von drei Prozent.

Ausbildungsmarkt: Inzwischen gibt es mehr Ausbildungsplätze als Bewerber (Stand 9/2011: + 18.000) Gleichzeitig monieren Betriebe oft fehlende Ausbildungsreife. Nur etwa sieben Prozent der bei der BA gemeldeten Jugendlichen mit Behinderung machen eine reguläre betriebliche Berufsausbildung.

Psychische Erkrankungen: Laut DAKGesundheitsreport verdoppelten sich seit 1997 die Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen.

Inklusion: Seit 26. März 2009 ist die UN-Behindertenrechtskonvention in
Deutschland geltendes deutsches Recht. Ihr Leitbild ist die Inklusion, also die vollumfängliche Einbeziehung behinderter Menschen in die Gesellschaft von Anfang an – auch im Arbeitsleben.

 

| Bild: Gero Banko (re.) mit Chef und Ausbilderin Kerstin Fennen, (c) Nancy Heusel |
Verzahnte Ausbildung

Lernen unter realen Bedingungen

Gero Banko, Azubi am Berufsbildungswerk Annastift in Hannover, erlernt die Praxis als Fachlagerist in einem Betrieb. So sollen seine Chancen am Arbeitsmarkt steigen.

ZB 1/2012

Verzahnte Ausbildung

Lernen unter realen Bedingungen

Gero Banko fährt ein Kommissionierfahrzeug, (c) Nancy Heusel
Der Auszubildende Gero Banko. (c) Nancy Heusel
Der 21-jährige Gero Banko wird am Berufsbildungswerk Annastift in Hannover zum Fachlageristen ausgebildet. Den größten Teil seiner fachpraktischen Ausbildung erhält er in einem Unternehmen für Logistik im Gesundheitswesen.

„Wenn Herr Banko uns im Februar verlässt, können Sie uns dann wieder einen Auszubildenden vermitteln?“ Fragen wie diese von Seiten eines Betriebes signalisieren Kerstin Fennen: Es ist gut gelaufen! Die Ausbilderin im Berufsbildungswerk (BBW) Annastift Leben und Lernen in Hannover
betreut in diesem Ausbildungsjahr vier angehende Fachlageristen, die in der freien Wirtschaft die berufliche Praxis erlernen.

Es muss passen

Die Hälfte seiner zweijährigen Ausbildungszeit am BBW verbrachte Gero
Banko bei der Rhenus eonova GmbH, einem Logistik-Unternehmen, das Krankenhäuser mit Sach- und Wirtschaftsbedarf wie Medizinprodukten
beliefert. Der Betrieb betrat mit der Ausbildung eines behinderten Menschen Neuland. „Am Anfang ist es ganz wichtig zu schauen: Passen der Auszubildende und der Betrieb zusammen?“ sagt Kerstin Fennen.
Der Standort der Rhenus eonova in Hannover mit 30 Beschäftigten schien genau der richtige Ort zu sein für den sensiblen und zurückhaltenden jungen Mann: Die Betriebsstruktur ist überschaubar, der Umgangston nicht zu rau.

Als Kleinkind wurde Gero Banko ein Gehirntumor entfernt. Seine weitere
Entwicklung verlief insgesamt etwas verzögert. Zwar schaffte er später
den Realschulabschluss, eine reguläre betriebliche Ausbildung hätte
ihn jedoch überfordert. Denn es fällt ihm schwer, mit anderen Menschen
in Kontakt zu treten und sich zu behaupten. Mit Unterstützung des BBW
im Rücken sah die Situation aber anders aus.

Sich an der Realität messen

Gero Banko (re.) mit Chef und Ausbilderin Kerstin Fennen, (c) Nancy Heusel
Kerstin Fennen vom BBW erkundigt sich beim Standort-Leiter Olaf Wolff (li.) nach dem Stand der Ausbildung. (c) Nancy Heusel
Während der betrieblichen Phase seiner Ausbildung arbeitete Gero
Banko drei Tage in der Woche im Unternehmen. Mittwochs besuchte er
eine 40 Kilometer entfernte Regel-Berufsschule. Im Berufsbildungswerk
wurden diejenigen Ausbildungs Inhalte vermittelt, die der Betrieb nicht
abdecken konnte. Außerdem stand eine intensive Prüfungsvorbereitung
auf dem Lehrplan.

Während ihrer Betriebsbesuche konnte Kerstin Fennen beobachten, wie
Gero Banko im Umgang mit seinen Kollegen immer mehr „auftaute“ und
sich öffnete. Genauso beeindruckt war die Ausbilderin davon, wie souverän
und geschickt Gero Banko das Kommissionierfahrzeug an den Lagerregalen entlang manövrierte oder mit dem Handscanner Aufträge abrief. „Andere Betriebe arbeiten noch mit Papierlisten. Rhenus ist da viel fortschrittlicher“, sagt Gero Banko stolz. Aber es wird auch mehr verlangt als im BBW, gibt er zu. Deshalb übte Kerstin Fennen mit ihm, verschiedene Arbeitsabläufe konzentrierter und zügiger zu erledigen.

Gütesiegel „Betriebspraxis“

Gero Banko (li.) und seine Ausbilderin Kerstin Fennen, (c) Nancy Heusel
Gezieltes Training hilft Gero Banko, seine Aufgaben konzentrierter und zügiger zu erledigen. (c) Nancy Heusel
„Herr Banko hat uns positiv überrascht. Es ist ihm gelungen, seine anfängliche Scheu teilweise zu überwinden und sein Potenzial auszuschöpfen“, stellt der Objektleiter des Standorts von Rhenus eonova in Hannover, Olaf Wolff, fest. Am Ende seiner Ausbildungszeit im Unternehmen hat Gero Banko ein Zeugnis erhalten – wie ein Gütesiegel wertet es seine gesamte Berufsausbildung auf. Bei Rhenus wird er nicht bleiben, da er in seine Heimatstadt zurückkehren möchte.

 

ZUM THEMA

Interview mit Dr. Katja Robinson, Geschäftsführerin der Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke (BAG BBW)

Info-Kasten: Verzahnte Ausbildung (Begriffserklärung, Vorteile, Angebot)

 

ZB 1/2012

„Durch Betriebsnähe Chancen verbessern“

Über die verzahnte Ausbildung sprach die ZB mit Dr. Katja Robinson, Geschäftsführerin der Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke (BAG BBW) in Berlin.

ZB Frau Dr. Robinson, fast 500 behinderte junge Menschen haben
bisher erfolgreich eine verzahnte Ausbildung absolviert. Wonach
wurden sie ausgewählt?

Dr. Katja Robinson, (c) Jan Röhl
Dr. Katja Robinson, (c) Jan Röhl
Dr. Katja Robinson
Das sind überwiegend leistungsstarke BBW-Auszubildende, die auch aufgrund ihrer sozialen Kompetenzen und ihrer Motivation eine erfolgreiche Ausbildungszeit im Betrieb erwarten lassen. Es ist uns aber ein großes Anliegen, zukünftig auch für leistungsschwächere Auszubildende betriebsnahe Konzepte zu entwickeln, um dem Anspruch einer inklusiven Ausbildung gerecht zu werden.

ZB Verbessert die Betriebsnähe tatsächlich die Chancen, später einen
Arbeitsplatz zu finden?

Dr. Robinson Eine Befragung der BAG BBW aus dem Jahr 2007 ergab, dass ein Jahr nach Ende der verzahnten Ausbildung 63 Prozent der Teilnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren, in der Vergleichsgruppe ohne betrieblichen Ausbildungsteil waren es nur 36 Prozent. Allerdings ist der Vergleich nicht ganz korrekt, weil in der Gruppe der verzahnten Ausbildung die leistungsstärkeren Jugendlichen versammelt sind, die ohnehin bessere Integrationschancen haben.

ZB Wie geht es weiter mit der verzahnten Ausbildung?

Dr. Robinson Unserer Ansicht nach ist es notwendig, die Rahmenbedingungen, die die Bundesagentur für Arbeit als Kostenträger festgelegt hat, zu flexibilisieren und damit stärker auf die individuellen Erfordernisse auszurichten. Dies betrifft zum Beispiel Dauer und Beginn der betrieblichen Phase.

 

ZB 1/2012

Verzahnte Ausbildung

Darunter versteht man eine Ausbildung in einem Berufsbildungswerk,
die auch einen praktischen Ausbildungsteil im Betrieb vorsieht. Diese
betriebliche Phase dauert mindestens sechs Monate und wird individuell
angepasst.
Vorteile: Die behinderten jungen Menschen können wertvolle berufliche
Erfahrungen sammeln, Betriebspraxis kennen lernen und dadurch ihre
Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Die Betriebe
ihrerseits lernen die behinderten Auszubildenden „ohne Risiko“ über einen
längeren Zeitraum kennen. Denn die Fachkräfte des BBW begleiten die betriebliche Phase und unterstützen bei allen Fragen und Schwierigkeiten.
Regelangebot: Die verzahnte Ausbildung wurde von 2004 bis 2009 in
Modellprojekten (VAMB) erfolgreich erprobt. Mittlerweile haben 45
der bundesweit 52 Berufsbildungswerke diese Ausbildungsform in ihr
Regelangebot aufgenommen.


Mehr Informationen zur verzahnten Ausbildung gibt es bei der Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke.

 

| Bild: Björn Germek und Klientin beim Training, (c) Klaus Deiters |
Unvorstellbar!?

Es ist okay, nicht perfekt zu sein

Björn Germek geht selbstbewusst mit seinem Stottern um. Als Körpertherapeut hilft er anderen behinderten Menschen, die eigenen Schwächen anzunehmen und sich zu behaupten.

ZB 1/2012

Es ist okay, nicht perfekt zu sein

Als Körpertherapeut hilft Björn Germek behinderten Menschen, mehr Selbstbewusstsein zu entwickeln. Wie er mit seiner eigenen Sprechbehinderung umgeht, macht ihn zum Vorbild für seine Klienten.

Björn Germek und Klientin beim Training, (c) Klaus Deiters
Björn Germek demonstriert mit seiner Netzwerk-Partnerin Britta Schmedding das spezielle Training, (c) Klaus Deiters
Viele Kinder stottern, doch verliert sich das mit der Zeit oft ganz von selbst. Nicht so bei Björn Germek – trotz jahrelanger Behandlung bei Logopäden und Psychotherapeuten. Als er in die Schule kam, riet man seinen Eltern, ihn in eine Sonderschule zu geben. Doch die Familie kämpfte darum, dass er eine Regelschule besuchen konnte. Später ging er aufs Gymnasium und machte Abitur. Ein Spaziergang war seine Schulzeit aber nicht: Wegen seines Stotterns musste der Junge immer wieder Hänseleien ertragen und Prügel einstecken. „Zum Glück gab es auch treue Freunde, die mich sehr unterstützt haben“, stellt Björn Germek dankbar fest.

Eigene Erfahrungen nutzen

Weil dem Schüler das flüssige Sprechen so schwer fiel und er manchmal
minutenlang an einem Wort festhing, verzichteten die Lehrer darauf, ihn im Unterricht spontan aufzurufen. Dies empfand Björn Germek als große Entlastung, ebenso wie die zusätzliche Zeit, die man ihm bei der mündlichen Abiturprüfung als Nachteilsausgleich wegen seiner Sprechbehinderung zugestand.

Auf weniger Verständnis stieß er bei der Suche nach einem Arbeitsplatz. „In allen Bewerbungsgesprächen hat man mir gesagt: Mit dem Stottern ginge das gar nicht.“ Ratlos, was aus ihm beruflich werden sollte, begann Björn Germek Germanistik und Anglistik zu studieren. Parallel zum Studium machte er eine Ausbildung in Transaktionsanalyse. „Ich wollte herausfinden, warum ich dieses Stotterproblem nicht loswerde.“ Später entdeckte er die Kampfkunst und ließ sich darin zum Lehrer ausbilden. Langsam reifte in ihm die Idee, die therapeutischen Ausbildungen und seine persönlichen Erfahrungen beruflich zu nutzen.

Lernen, sich zu behaupten

Björn Germek erarbeitete ein Konzept, das er „ok statt ko“ nannte, und machte sich als Heilpraktiker für Psychotherapie selbstständig. „Meine Hauptarbeit besteht in der Persönlichkeitsstärkung für Menschen mit geistiger Behinderung“, erklärt der 33Jährige, der hauptsächlich körpertherapeutische Verfahren einsetzt und sowohl Gruppenseminare als auch Einzeltherapie anbietet. Durch die Arbeit mit dem Körper sollen emotionale Blockaden gelöst werden.Die Klienten lernen, ihre Bedürfnisse stärker wahrzunehmen und sich besser zu behaupten. Dies gibt dann oft den Anstoß für weitere positive Veränderungen im Leben. Ein Teilnehmer fand zum Beispiel den Mut, die Werkstatt für behinderte Menschen, wo er sich schon lange unterfordert gefühlt hatte, zu verlassen und auf den ersten Arbeitsmarkt zu wechseln.

„Während der Gruppenarbeit habe ich ganz selten Probleme mit dem Stottern. Immer wenn ich in meinem Element bin, tritt es in den Hintergrund“, sagt Björn Germek, der auch regelmäßig mit seiner Gitarre auf Konzertbühnen steht. Trotzdem erklärt er den Teilnehmern zu Beginn eines Kurses, dass er stottert: „Ich möchte, dass sie erkennen: Es ist okay, nicht perfekt zu sein.“

 

 

| Bild: Füße auf Schreibtisch, (c) Stockbyte/Thinkstock |

Psychische Gesundheit

Stress lass’ nach!

Die psychische Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig fördern: Wie Betriebe mögliche Stressquellen eindämmen und den Einzelnen bei der Stressbewältigung unterstützen können.

ZB 1/2012

Psychische Gesundheit

Stress lass’ nach!

Um die psychische Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig zu fördern, braucht es eine umfassende Präventionsstrategie. Organisatorische Maßnahmen zur Eindämmung möglicher Stressquellen sind ebenso wichtig wie die Unterstützung des Einzelnen bei der Stressbewältigung.

Füße auf Schreibtisch, (c) Stockbyte/Thinkstock
(c) Stockbyte/Thinkstock
Das Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz sorgt immer wieder für Schlagzeilen: hier die Meldung über steigende Fehlzeiten, dort die Nachricht über zunehmenden Stress und seine Folgen. Dennoch handelt es sich bei psychischen Störungen um ein Thema, bei dem vielfach Verunsicherung herrscht – so auch, wenn es darum geht, präventive Maßnahmen im Betrieb zu ergreifen.

Es ist nicht immer einfach, psychische Störungen als solche zu erkennen, da sie teilweise als sehr komplexe Erkrankungsbilder auftreten. Beschäftigte, Personalverantwortliche und Führungskräfte fühlen sich deshalb häufig ratlos. Ein offener Umgang mit diesem „heiklen Thema“ fällt vielen schwer.

Grundsätzlich kann jeder Mensch psychische Symptome entwickeln

Wie und wodurch entstehen psychische Störungen? Man geht heute davon aus, dass belastende Ereignisse oder Lebenssituationen einerseits und eine erhöhte individuelle „Verletzlichkeit“ des Betroffenen andererseits bei der Entstehung zusammenwirken. Die persönlichen Bewältigungsstrategien spielen demnach ebenso eine Rolle wie Einflussfaktoren im privaten, betrieblichen und gesellschaftlichen Bereich. Das bedeutet nichts anderes, als dass jeder Mensch psychische Symptome entwickeln kann – wenn entsprechend ungünstige Bedingungen zusammentreffen.

Aus der Balance: psychische Fehlbelastungen

Einer Arbeit nachzugehen, gilt als eine wesentliche Voraussetzung für
Gesundheit und Wohlbefinden. Dies wird besonders deutlich, wenn jemand
seinen Job verliert. Denn Arbeitslosigkeit stellt nachweislich ein Gesundheitsrisiko dar – besonders für die seelische Verfassung. Genauso
können aber auch arbeitsbedingte Belastungen die Entwicklung psychischer Symptome bis hin zu einer erkennbaren Erkrankung begünstigen.

Zu psychischen Fehlbelastungen kommt es immer dann, wenn die persönlichen Ressourcen nicht mehr ausreichen, die Anforderungen am Arbeitsplatz zu bewältigen. Arbeitsschutzexperten der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) haben die wichtigsten Quellen psychischer Fehlbelastungen benannt: geringer Handlungsspielraum, Zeitdruck, schlechtes Führungsverhalten und Arbeitsplatzunsicherheit.

Ein Klima schaffen, in dem Arbeitszufriedenheit und Motivation gedeihen können

Damit es gelingt, die psychische Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig zu fördern, bedarf es einer umfassenden Präventionsstrategie, bei deren Entwicklung und Umsetzung die Belegschaft miteinbezogen werden sollte.

Betriebliche Risikofaktoren entschärfen

Maßnahmen, die allein auf eine individuelle Verhaltensänderung zielen („Verhaltensprävention“), reichen nicht aus, um psychische Fehlbelastungen zu verhindern. Sie müssen um organisatorische Maßnahmen gegen mögliche Stressquellen am Arbeitsplatz („Verhältnisprävention“) ergänzt werden. Auf diese Weise lässt sich ein Klima schaffen, in dem Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität gedeihen können.

Arbeitsabläufe optimieren: Das kann heißen, Tätigkeiten abwechslungsreicher zu gestalten, etwa durch die Neustrukturierung von Arbeitsaufgaben oder durch Jobrotation bei manuellen Tätigkeiten. Dagegen sind Heimarbeit oder flexible Arbeitszeiten mögliche Lösungen, um Zeitdruck und den damit verbundenen Stress zu vermeiden.

Handlungsspielräume erweitern: Es fördert nachweislich die Arbeitszufriedenheit, wenn Beschäftigte ihren Arbeitsalltag selbst strukturieren und Aufgaben in Eigenregie erledigen können. Also, besser Ziele vorgeben, anstatt die einzelnen Schritte einer Arbeitsaufgabe vorzuschreiben.

Kommunikation verbessern: Ziel ist der Aufbau einer Anerkennungs- und Vertrauenskultur im Unternehmen. Dazu tragen insbesondere Führungskräfte durch Feedback und einen kooperativen Führungsstil bei. Für sie bieten sich ein Kommunikationstraining und Schulungen zur Mitarbeiterführung an.

Soziale Unterstützung fördern: Sozialer Zusammenhalt kann selbstverständlich nicht „von oben“ angeordnet werden. Man kann aber im Betrieb Rahmenbedingungen für einen respektvollen Umgang miteinander und für soziales Engagement schaffen, zum Beispiel, indem die Unterstützung eines behinderten Mitarbeiters durch einen Kollegen bei seiner Leistungsbeurteilung berücksichtigt wird.

Mitarbeiter stärker beteiligen: Beschäftigte sollten in relevante Entscheidungsprozesse im Unternehmen einbezogen werden, etwa durch
Mitarbeiterbefragungen, Arbeitskreise oder Gesundheitszirkel. Dies setzt Transparenz und eine entsprechende Informationspolitik von Seiten des Arbeitgebers voraus.

Weiterbilden und qualifizieren: Fortbildungen bieten Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung. Wenn sie nicht nach dem Gießkannenprinzip, sondern gezielt und anwendungsorientiert eingesetzt werden, können sie die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter stärken.

Persönliche Stressbewältigung fördern

Jeder hat es selbst in der Hand, etwas für seine Gesundheit zu tun. Die Erkenntnis, dass die seelischen Ressourcen genauso gepflegt werden
müssen, wie der Körper, um langfristig gesund zu bleiben, setzt sich immer mehr durch. Der Betrieb kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch entsprechende Angebote dabei unterstützen. Beispielsweise durch Autogenes Training in der Mittagspause oder Lauftreffs.

 

 

ZB 1/2012

STRESS BEWÄLTIGEN:
DAS KANN JEDER SELBST TUN

Umgang mit Stress: Spezielle Beratungs, Coaching und Trainingsangebote vermitteln Strategien und Techniken zur Bewältigung von Stresssituationen. Dazu bedarf es sowohl einer Korrektur von Stresserzeugen den Einstellungen („Ich muss immer perfekt sein“) als auch einer Änderung des Verhaltens (regelmäßig Pausen machen).

Entspannungsverfahren: Sie stellen eine weitere sinnvolle Präventionsmaßnahme dar. Wissenschaftliche Studien belegen, dass durch Techniken wie Muskelentspannung, Meditation oder Autogenes Training Stresssymptome gelindert werden können.

Sport und Bewegung: Betriebssport, Fitnesskurse oder Laufgruppen können ebenfalls dazu beitragen, Stress abzubauen.Sportliche Betätigung hat eine Reihe positiver Wirkungen auf die Psyche, zum Beispiel die Verarbeitung negativer Empfindungen oder ein verbessertes Selbstwertgefühl durch die Erfahrung, auch schwierige Situationen meistern zu können.

 

 

 

 

 

| Bild: Bild fehlt |

Recht

  • Benachteiligung bei Bewerbung
  • Rückwirkende Feststellung der Schwerbehinderung
  • Schutzfrist bei Altersrente

ZB 1/2012

Bewerbung

Benachteiligung

Leitsätze:
1. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderterMenschen bei der Besetzung freier Stellen besteht unabhängigdavon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworbenhat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat.
2. Verletzt ein Arbeitgeber diese Pflicht, stellt dies ein Indizdafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehindertenMenschen wegen der Behinderung benachteiligt hat.
BAG, Urteil vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich im Sommer 2009 als Mutterschaftsvertretung um eine Stelle im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst bei der Beklagten. Am Ende seines   Bewerbungsschreibens erklärte er, dass er durch seine Behinderung insbesondere im Verwaltungsbereich nicht eingeschränkt sei. Nach der Absage teilte er der Beklagten seine Schwerbehinderung mit und machte eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.

Klage sowie Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) blieben erfolglos. Das LAG führte aus, die Beklagte habe sich nicht nach einer Schwerbehinderung erkundigen müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Revision statt und verwies die Sache zur Entscheidung über die Höhe der Entschädigung an das LAG zurück. Gemäß § 81 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX seien Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Dafür müssten sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Dies sei hier unterlassen worden.

ZB 1/2012

Schwerbehinderung

Rückwirkende Feststellung

Leitsatz:
Für die behördliche Erstfeststellung, dass ein GdB von 50 bereitszu einem Zeitpunkt vor der Antragstellung vorgelegen hat, ist die Glaubhaftmachung eines besonderen Interesses ausreichend.
BSG, Urteil vom 07.04.2011 – B 9 SB 3/10 R

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Dem im Jahr 1945 geborenen Kläger wurde im April 2002 ein Tumor operativ entfernt. Im Dezember 2006 beantragte er die Feststellung eines Grads der Behinderung (GdB) ab November 2000. Der Beklagte stellte im März 2007 die Schwerbehinderung des Klägers seit dem 01.04.2002 fest. Nach erfolglosem Widerspruch blieb seine sozialgerichtliche Klage hinsichtlich des Feststellungszeitpunktes in zwei Instanzen erfolglos. Seit dem 01.01.2007 bezieht der Kläger Altersrente für schwerbehinderte Menschen mit Abschlägen.

Auf seine Revision hob das  Bundessozialgericht (BSG) das Urteil des Landessozialgerichtes auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück. Der Status als schwerbehinderter Mensch beginne mit dem Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen, zu deren Nachweis eine behördliche Feststellung erforderlich sei. Dabei reiche es grundsätzlich aus, wenn die GdB-Feststellung für die Zeit ab Antragstellung erfolge. Es sei daher sachgerecht, von dem behinderten Menschen gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2  Schwerbehindertenausweisverordnung (SchwbAwV) die Glaubhaftmachung eines besonderen Interesses zu verlangen, wenn er seinen GdB ausnahmsweise schon für einen früheren Zeitraum festgestellt haben wolle. Die Möglichkeit des Bezugs einer abschlagsfreien Altersrente (§ 236a SGB VI) begründe zweifelsohne ein solches besonderes Interesse.

ZB 1/2012

Altersrente

Schutzfrist

Leitsatz:
§ 116 Abs. 1 SGB IX (zuvor § 38 Abs. 1 SchwbG) entfaltet seinenSchutz zugunsten schwerbehinderter Menschen auch in Bezugauf eine  abschlagsfreie Inanspruchnahme der vorgezogenenAltersrente nach § 236a SGB VI.
BSG, Urteil vom 11.05.2011 – B 5 R 56/10 R

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Nach Ablauf der Heilungsbewährung hob das Versorgungsamt den GdBFeststellungsbescheid der 1948 geborenen Klägerin mit Bescheid vom 17.07.2000 auf. Gleichzeitig führte es aus, dass ihr der  Schwerbehindertenausweis noch bis Ende November 2000 zustehe. Mit  Bescheid vom Februar 2003 wurde bei ihr ab November 2002 erneut ein GdB von 50 festgestellt. Die Beklagte teilte der Klägerin mit, sie könne eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab dem 01.05.2008 mit Abschlägen und ab dem 01.05.2011 abschlagsfrei beanspruchen. Zum Stichtag am 16.11.2000 habe keine Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des § 236a Abs. 4 SGB VI vorgelegen.

Das Bundessozialgericht (BSG) wies die Revision der Beklagten zurück. Die Klägerin habe einen Anspruch auf abschlagsfreie Altersrente für  schwerbehinderte Menschen ab dem 01.05.2008. Sie erfülle sämtliche rentenrechtlichen Voraussetzungen. Die Beweisfunktion des Schwerbehindertenausweises als öffentliche Urkunde erstrecke sich auf seine gesamte Gültigkeitsdauer. Die Dreimonatsfrist des § 38 Abs. 1 SchwbG – jetzt § 116 Abs. 1 SGB IX – gelte nicht nur für das SGB IX, sondern für alle Schutzbestimmungen zugunsten schwerbehinderter Menschen. Dass die Klägerin aus einem befristeten Schutz einen dauerhaften rentenrechtlichen Vorteil erhalte, folge aus der gesetzlichen Stichtagsregelung.

 


URL dieser Seite: http://www.integrationsaemter.de/druckversion/2012-ZB-1/422c/index.html