| Bild: Titelbild ZB 4/2013, (c) Wolfgang Schmidt |

ZB 4-2013

Inklusion in der Arbeitswelt

Eine Frage der Einstellung

Wie weit ist das Thema Inklusion bereits in den Unternehmen angekommen? Und was genau erschwert oder erleichtert die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen? Dazu Ergebnisse einer mainfränkischen Studie, die Einschätzungen einer Integrationsamtsleiterin und Aussagen von Arbeitgebern.

ZB 4-2013

| Bild: Titelbild ZB 4/2013, (c) Wolfgang Schmidt |
Inklusion in der Arbeitswelt

Eine Frage der Einstellung

Wie weit ist das Thema Inklusion bereits in den Unternehmen angekommen? Und was genau erschwert oder erleichtert die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen? Antworten einer mainfränkischen Studie.

Mainfranken gehört zu den führenden Hightech-Standorten in Europa. 60.000 Firmen sind dort angesiedelt, renommierte Hochschulen und Forschungseinrichtungen bilden mit Unternehmen innovative Schwerpunktzentren, zum Beispiel auf dem Gebiet der Elektromobilität und der Medizintechnik. Die in der Mitte Deutschlands gelegene Region verzeichnet mit 3,5 Prozent eine der niedrigsten Arbeitslosenquoten bundesweit. Gleichzeitig stellt die Industrie- und Handelskammer (IHK) Würzburg-Schweinfurt fest, dass es für ihre Unternehmen zunehmend schwieriger wird, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden.

„Wir müssen uns fragen, welche Potenziale auf dem Arbeitsmarkt bisher noch nicht genutzt werden“, sagt Dr. Alexander Zöller, Bereichsleiter Standortpolitik in der IHK. Aufschluss darüber sollte unter anderem eine repräsentative Befragung regionaler Unternehmen zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen geben. „Wir wollten wissen, inwieweit das Thema Inklusion bereits in den Unternehmen angekommen ist“, sagt IHK-Mitarbeiterin Dr. Sibylle Holste, die mit dieser Studie eine Art Bestandsaufnahme darüber vorlegte, wie selbstverständlich das Miteinander von behinderten und nicht behinderten Menschen tatsächlich ist.

Inklusion verändert das Denken

Zwei Drittel der Arbeitgeber – so ein Ergebnis der Studie – setzen Arbeitskräfte mit Behinderung ein und machen damit überwiegend gute Erfahrungen. Sie sind bereit, Einstellungshemmnisse zu überwinden und betroffenen Menschen eine Chance zu geben. Dass die persönliche Motivation der Verantwortlichen einen großen Einfluss auf diese Entscheidung hat, unterstreicht eine Expertise der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die Wissenschaftler interviewten Arbeitgeber, Betroffene und Fachleute, um herauszufinden, welche Barrieren schwerbehinderte Menschen vom allgemeinen Arbeitsmarkt ausschließen und so Inklusion verhindern. Vorbehalte und Vorurteile auf Unternehmensseite zählen zu den wichtigsten.

Die UN-Behindertenrechtskonvention hat mit ihrem Leitbild der Inklusion einen gesellschaftlichen Bewusstseinswandel angestoßen. Dass dieser Wandel auch bisher noch skeptische Arbeitgeber zum Umdenken bewegen könnte, glaubt Dr. Sibylle Holste: „Die mainfränkische Wirtschaft befindet sich nicht im luftleeren Raum, sondern ist Teil der Gesellschaft. Das Thema Inklusion ist in aller Munde. Es geht um Partizipation im Alltag und dazu gehört auch die Teilhabe am Arbeitsleben.“

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„Wir müssen mehr aufklären“

Christiane Heemskerk, Leiterin des Integrationsamtes bei der Regionalstelle Unterfranken des Zentrum Bayern Familie und Soziales, über die Erwartungen von Arbeitgebern und wie das Integrationsamt darauf reagiert.

Frau Heemskerk, Arbeitgeber sind häufig der Meinung, dass ihre Arbeitsplätze nicht zu schwerbehinderten Menschen passen – oder umgekehrt. Wie ist Ihre Erfahrung?

Christiane Heemskerk, (c) Ina Brosch
Christiane Heemskerk, (c) Ina Brosch

Christiane Heemskerk Ich denke, da muss man realistisch sein: Tatsächlich ist nicht jeder Arbeitsplatz mit jeder Schwerbehinderung in Einklang zu bringen. Andererseits bin auch ich immer wieder überrascht, welche technischen Möglichkeiten es gibt, um einen Arbeitsplatz behinderungsgerecht zu gestalten. Die technischen Berater der Integrationsämter stehen den Betrieben hier sehr kompetent zur Seite. Dabei wird geprüft, ob im konkreten Fall nicht doch etwas machbar ist, auch wenn dies zunächst unwahrscheinlich erscheint. Und schließlich möchte ich noch darauf hinweisen, dass es eine Vielzahl unterschiedlicher Behinderungen gibt und ein Arbeitsplatz, der für eine bestimmte Einschränkung nicht behinderungsgerecht ausgestattet werden kann, für eine Vielzahl anderer Behinderungsarten durchaus geeignet ist. Ich denke da zum Beispiel an blinde Programmierer, gehörlose Maschinenschlosser, Rollstuhlfahrer im Büro oder lernbehinderte Produktionshelfer, die an ihrem Arbeitsplatz für den Arbeitgeber praktisch ohne Einschränkungen tätig sind.

Die finanzielle Förderung scheint kaum Anreize für Arbeitgeber zu bieten. Gleichzeitig gibt es immer mehr Förderprogramme. Wie passt das zusammen?

Heemskerk Viele der Förderprogramme setzen ja gerade nicht auf finanzielle Anreize, sondern auf praktische Unterstützung, die aus meiner Sicht für Arbeitgeber häufig viel wertvoller ist, als es reine Geldleistungen sein können. In Bayern werden zum Beispiel im Rahmen der Programme „Übergang Schule-Beruf“ und „Initiative Inklusion“ verstärkt Integrationsfachdienste eingesetzt, die bei der Einarbeitung betreuen, aber auch über längere Zeiträume die schwerbehinderten Mitarbeiter am Arbeitsplatz begleiten und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer bei sämtlichen auftretenden Problemen beraten und unterstützen.

Wie arbeitet das Integrationsamt mit den Kammern zusammen?

Heemskerk Derzeit konzentriert sich die Zusammenarbeit in Bayern auf die Schulung der Ausbildungsberater, die bei der Kammer im Kontakt mit den Arbeitgebern stehen und bei Bedarf dann auch den Kontakt zwischen Arbeitgebern und dem Integrationsamt herstellen.

Was nehmen Sie aus dieser Studie für Ihre Arbeit mit?

Heemskerk Für uns ist die Aussage der Arbeitgeber wichtig, dass fast 30 Prozent noch keine Erfahrung mit dem Integrationsamt gemacht haben, und andererseits, dass 20 Prozent den besonderen Kündigungsschutz als Einstellungshemmnis ansehen. Beide Aussagen zeigen uns, dass wir in den Betrieben noch mehr aufklären und uns als Partner für Fragen der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen stärker etablieren müssen.

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Was sagen Arbeitgeber?

Ergebnisse einer Studie der IHK Würzburg-Mainfranken, 2012

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Warum beschäftigen Sie schwerbehinderte Menschen?

Alois Bröder, Geschäftsführer bei Redur Messwandler: Wir haben mehr als 20 Jahre Erfahrung mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Mitarbeiter mit Behinderung sind grundsätzlich weder besser noch schlechter als andere Mitarbeiter. Auch wenn es in den meisten Fällen sehr gut läuft, von drei schwerbehinderten Beschäftigten mussten wir uns in der Vergangenheit trennen, weil es nicht funktioniert hat. Man hört ja häufig, dass so etwas nicht möglich sei wegen des besonderen Kündigungsschutzes. Wir haben andere Erfahrungen gemacht!

Ob behindert oder nicht: Entscheidend ist, dass der Betroffene zu den beruflichen Aufgaben passt. Bei jedem freien Arbeitsplatz prüfen wir, ob er für schwerbehinderte Menschen geeignet ist. Wenn ja, sind wir offen für Bewerber mit Behinderung. Jeder von uns kann morgen einen Unfall haben und plötzlich behindert sein. Wenn wir sagen, „einen Behinderten will ich nicht einstellen“, und morgen sind wir selbst betroffen: Was können wir dann erwarten?

Alois Bröder mit behinderter Mitarbeiterin, © Hermann J. Knippertz
© Hermann J. Knippertz
Die Redur Messwandler GmbH in Merzenich bei Düren ist spezialisiert auf Stromwandler. Rund 40 Männer und Frauen, zehn davon schwerbehindert, fertigen und prüfen Geräte, mit denen sich Elektrizität erfassen, umwandeln, übertragen und messen lässt. Praktikanten der Dürener Werkstatt für behinderte Menschen haben hier regelmäßig die Gelegenheit, sich in einem „richtigen“ Betrieb zu erproben. Redur Messwandler war eines der ersten Unternehmen, die vom Landschaftsverband Rheinland mit dem „Prädikat behindertenfreundlich“ ausgezeichnet wurden.

 

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Was bedeutet für Sie Inklusion?

Sonja Diem, Gesellschafterin bei Medi-Kabelhandel: Ein Gemeinwesen funktioniert umso besser, je inklusiver es ist. Davon bin ich überzeugt. Deshalb ist es mir wichtig, auch schwerbehinderten Bewerbern eine Chance zu geben. Eine Probebeschäftigung ist eine gute Möglichkeit, sich näher kennenzulernen und zu sehen, ob man zusammenpasst. Bei Florian Kraus passte es! Er hat das Asperger-Syndrom, eine Form von Autismus, und arbeitet jetzt schon acht Jahre bei uns im Unternehmen.

Für das unmittelbare betriebliche Umfeld, also Kollegen und Vorgesetzte, ist es ganz wichtig, die Auswirkungen einer Behinderung zu kennen. Wir schauen aber bewusst nicht nur auf die Defizite, sondern auch auf die besonderen Fähigkeiten des Betroffenen! Florian Kraus zum Beispiel braucht zwar eine intensivere Arbeitsanleitung, dafür sorgt er im Lager engagiert und zuverlässig für Ordnung.

| Bild: Sonja Diem, Gesellschafterin bei Medi-Kabelhandel © Werner Bachmeier |
Die Medi-Kabelhandels GmbH mit Sitz im bayerischen Waldkraiburg produziert und verkauft über 5.000 verschiedene Kabel- und Leitungstypen. Die Kunden weltweit kommen vor allem aus der Automobilindustrie, der Elektro- und der Medizintechnik. Sie können bei der oberbayerischen Firma Kabel nach individuellen Anforderungen fertigen lassen. Rund 70 Angestellte sind in Vertrieb, Lager, Spulerei und Versand tätig. Die Firma beschäftigt insgesamt fünf schwerbehinderte Menschen.

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Welche Erfahrungen machen Sie mit behinderten Menschen?

Jürgen Hahn, Inhaber und Geschäftsführer bei Reinert Kunststofftechnik: Als ich 1997 die Firma übernahm, habe ich mir vorgenommen, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Hier gibt es tatsächlich viele Tätigkeiten für Betroffene. Ich denke dabei vor allem an unsere Mitarbeiter mit geistiger Behinderung. Diese Menschen tun uns gut, ihre Motivation überträgt sich auf die anderen Reinert-Mitarbeiter. Die Qualität der Produkte ist hervorragend, die Fehlzeiten sind absolut niedrig ... Das hätte man nicht erwartet: Dass die Betroffenen so präzise und konstant acht Stunden am Tag zupacken können. Wenn wir Besuch von Kunden haben, zeige ich ihnen auch gerne, wer an unseren Arbeitsplätzen „schafft” und wie das funktioniert. Warum auch nicht?! Wir sind stolz darauf, sagen zu können: „Schaut her, für uns ist es ganz normal, dass hier Menschen mit Behinderung arbeiten.”

Jürgen Hahn, Inhaber und Geschäftsführer bei Reinert Kunststofftechnik © Friedrich Stampe
Jürgen Hahn (r.) und ein Mitarbeiter, © Friedrich Stampe

Die Reinert Kunststofftechnik GmbH & Co. KG in Bissingen an der Teck/Baden-Württemberg produziert unter anderem Zulieferteile für die Automobilindustrie. Derzeit arbeiten 13 Menschen mit körperlichen oder geistigen Behinderungen in Produktion und Verwaltung, teilweise sogar im Schichtbetrieb. Das Unternehmen erhielt 2012 den „Mittelstandspreis für soziale Verantwortung in Baden-Württemberg“ in der Kategorie bis 150 Mitarbeiter.

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Wie profitiert Ihr Betrieb von einer bunten Belegschaft?

Ulrike Schröder, Inhaberin der Orthopädie-Schuhtechnik Schwarzenberg: Mein Vater hat nach einem Arbeitsunfall als Schornsteinfeger einen kaufmännischen Beruf erlernt und 1990 den Schuhtechnik-Betrieb übernommen. Seit 2011 teilen wir uns die Geschäftsführung. Wir bemühen uns, das Geschäft stetig weiterzuentwickeln. Behinderte Menschen gehören ganz selbstverständlich zum Mitarbeiterteam. Ich lerne viel von unseren Beschäftigten mit Behinderung. Sie leben uns vor, wie man schwierige persönliche Situationen meistern kann. Es wird einem dabei bewusst, dass es wirklich wichtigere Probleme gibt als die Dinge, über die wir uns im Alltag schnell aufregen. Die behinderten Beschäftigen passen gut ins Team, zum Beispiel ein Kollege mit Querschnittslähmung, der, bevor er zu uns kam, nur noch Praktikumsstellen erhalten hatte. Es geht hier sehr familiär zu. Und gerade durch unsere Verschiedenheit ergänzen wir uns wirklich gut.

Ulrike Schröder, Inhaberin der Orthopädie-Schuhtechnik Schwarzenberg © Wolfgang H. Schmidt
Ulrike Schröder (l.) und ein Mitarbeiter in der Werkstatt © Wolfgang H. Schmidt

Die Orthopädie-Schuhtechnik Schwarzenberg GmbH im Erzgebirge, rund 50 Kilometer südlich von Chemnitz, versteht sich als „Dienstleister rund um das Thema Gesundheit“. Zum Betrieb gehören ein Fachgeschäft für Bequemschuhe, professionelle Fußbehandlungen, Rückenschulkurse und eine Ergotherapie-Praxis. Fünf der insgesamt 31 Beschäftigten haben ganz unterschiedliche Behinderungen.

 

| Bild: Begrüßung, Händedruck © OJO_Images |

„Wirtschaft Inklusiv“

Die Sprache der Arbeitgeber sprechen

Arbeitgeberverbände und Bildungswerke der Wirtschaft machen sich mit einem Projekt für mehr Inklusion stark. Sie setzen dabei vor allem auf regionale Netzwerke.

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„Wirtschaft Inklusiv“

Die Sprache der Arbeitgeber sprechen

 

Arbeitgeberverbände und Bildungswerke der Wirtschaft machen sich mit einem Projekt für mehr Inklusion stark. Sie setzen dabei vor allem auf regionale Netzwerke.

 

Björn Hagen, Projektkoordinator bei der Bundesarbeitsgemeinschaft © privat
Björn Hagen, (c) privat

Herr Hagen, es gibt bereits zahlreiche Aktionen und Programme, welche die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen propagieren. Was ist das Besondere an „Wirtschaft Inklusiv“?

Björn Hagen Diese Initiative kommt aus der Wirtschaft selbst. Die Arbeitgeberverbände wollen ihren Beitrag dazu leisten, dass die Arbeitswelt inklusiver wird. Viele Unternehmen profitieren bereits von der Arbeitskraft schwerbehinderter Menschen, aber es gibt auch Arbeitgeber, die trotz Beschäftigungspflicht bisher noch keine Menschen mit Behinderungen ausbilden oder beschäftigen. Beratungsdefizite und meist ausräumbare Vorbehalte sind häufig Gründe hierfür. Das wollen wir ändern, indem wir Arbeitgeber für das Thema Inklusion sensibilisieren. Wir wollen das Thema positiv besetzen und die Potenziale von Menschen mit Behinderung noch stärker in den Fokus rücken.

Helfen denn bei der Fülle an bereits vorhandenen Informationsangeboten noch mehr Appelle und Broschüren ...?

Hagen Es kommt aus unserer Sicht darauf an, dass die Informationen die Arbeitgeber tatsächlich erreichen und auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Mit „Wirtschaft Inklusiv“ wollen wir bundesweit regionale Netzwerke aufbauen, um die vielfältigen Informations- und Förderangebote stärker zu verknüpfen und Arbeitgeber noch gezielter anzusprechen. Dabei versuchen wir, alle Akteure des Teilhabesystems, wie Integrationsämter, Integrationsfachdienste, Arbeitsagenturen, Reha- Träger und andere, in die Netzwerkarbeit vor Ort einzubinden.

Was haben Sie konkret an Aktivitäten geplant?

Hagen Neben Informations- und Fortbildungsveranstaltungen werden wir zunächst in unseren acht Modellregionen speziell geschulte „Inklusionslotsen“ einsetzen. Sie sollen in die Betriebe gehen, Arbeitgeber über die vorhandenen Fachdienste, Einrichtungen und Institutionen der beruflichen Teilhabe und Rehabilitation behinderter Menschen informieren, sie beraten und geeignete Unterstützungsangebote vermitteln. Ziel ist, dass die vorhandenen Strukturen, Unterstützungssysteme und Förderleistungen besser bekannt sind und so auch stärker genutzt werden.

 

 

 

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Wirtschaft Inklusiv

Das im August 2013 gestartete Projekt wird von der Bundesarbeitsgemeinschaft für ambulante berufliche Rehabilitation (BAG abR), einem Zusammenschluss wirtschaftsnaher Bildungsträger, durchgeführt. Es läuft bis März 2017 und wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales aus Mitteln des Ausgleichsfonds gefördert. Zu den Modellregionen gehören Schleswig-Holstein, Niedersachsen, Sachsen-Anhalt, Hessen, Thüringen, NRW/West- falen- Lippe, Baden-Württemberg und Bayern. Das Projekt soll auch die geplante bundesweite Informationskampagne „Inklusion gelingt!“ der Spitzenverbände der Wirtschaft unterstützen. Mehr Informationen unter http://www.bagabr.de/nachrichten-aktuelles/items/neues-projekt-der-bag-abr-am-start.html

| Bild: Peter Ellinghaus (l.) erklärt, wie die Kehrmaschine eingestellt wird© Simone Bahrmann |
Betriebsintegrierte Arbeitsplätze

Die Chance ergreifen

Bei Kai Patrick Humberg hat es geklappt. Doch betriebsintegrierte Arbeitsplätze führen nicht zwangsläufig zu einem regulären Beschäftigungsverhältnis: Pro und Contra.

ZB 4/2013

Betriebsintegrierte Arbeitsplätze

Die Chance ergreifen

Hecken und Büsche schneiden, Beete pflegen, Unkraut jäten: Hier ist Kai Patrick Humberg in seinem Element. Der junge Mann kam über einen betriebsintegrierten Arbeitsplatz an eine Festanstellung in der Lungenklinik Hemer im Sauerland.

Peter Ellinghaus und Kai Patrick Humberg bei der Arbeit,© Simone Bahrmann
Peter Ellinghaus und Kai Patrick Humberg bei der Arbeit, © Simone Bahrmann

 

Nach der Förderschule kam Kai Patrick Humberg 2004 in die Iserlohner Werkstätten, wo er in Elektromontage, Industriemontage und Landschaftsgärtnerei ausgebildet wurde. „Besonders für die Landschaftsgärtnerei hatte er ein Händchen, das haben wir schnell gemerkt“, erinnert Hecken und Büsche schneiden, Beete pflegen, Unkraut jäten: Hier ist Kai Patrick Humberg in seinem Element. Der junge Mann kam über einen betriebsintegrierten Arbeitsplatz an eine Festanstellung in der Lungenklinik Hemer im Sauerland. sich Werkstattleiter Christophe Hessling. Um diese Neigung noch weiter zu fördern, wurde der junge Mann mit Lernschwierigkeiten 2006 in die Landschaftsgärtnergruppe der Werkstatt aufgenommen, wo er den Umgang mit den verschiedenen Gartengeräten einübte. „Ich wollte aber mal ausprobieren, wie ich auf einem Arbeitsplatz außerhalb der Werkstatt klarkomme“, beschreibt der junge Mann seine Motivation.

 

Chancen wahrnehmen

2010 bewarb er sich deshalb über das Projekt Chance 20Plus – ein Programm der Iserlohner Werkstatt für den Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt – bei der Lungenklinik in Hemer. Eine Mitarbeiterin der Werkstatt hatte die Klinik auf das Projekt aufmerksam gemacht und diese erklärte sich bereit, es mit einem Werkstattbeschäftigten im „Technischen Dienst“ zu versuchen. Kai Patrick Humberg schien der passende Kandidat für die dortigen Gartenarbeiten zu sein. Es folgten vier Wochen Praktikum, in denen der junge Mann seinen Arbeitgeber überzeugte: Die Lungenklinik übernahm den 28-Jährigen zunächst auf einen betriebsintegrierten Arbeitsplatz. Wie bei dieser Beschäftigungsform üblich, behielt Kai Patrick Humberg weiterhin seinen Status als Werkstattbeschäftigter. Die Lungenklinik zahlte für die Arbeitsleistung des behinderten jungen Mannes ein vertraglich vereinbartes Entgelt an die Werkstatt.

Talente statt Schwächen sehen

„Als Vorgesetzter hat mich seine freundliche und hilfsbereite Art eingenommen“, sagt Peter Ellinghaus, Leiter der Haustechnik-Abteilung. Anfangs war regelmäßig ein Werkstattmitarbeiter vor Ort, der mit Kai Patrick Humberg die Arbeitsschritte einübte. Manchmal braucht der behinderte junge Mann heute noch Hilfe, um seine zahlreichen Aufgaben nicht aus dem Auge zu verlieren. Doch sein Chef weiß auch um seine Stärken: „Bei der Arbeit mit den Grünflächen hat er mich mit seiner Kreativität und Sorgfalt beeindruckt.“ Dass Kai Patrick Humberg Schwierigkeiten beim Lesen und Schreiben hat, wurde da zur Nebensache. So entschloss sich die Lungenklinik 2012, ihn als festen Mitarbeiter im Unternehmen einzustellen.

Ein nahtloser Übergang

Auch in den folgenden Monaten stand die WerkEin Werkstattmitarbeiter besuchte gelegentlich den Arbeitsplatz, sprach mit Peter Ellinghaus und Kai Patrick Humberg, half bei Fragen weiter. „Ich glaube, es kommt letztlich darauf an, dass menschlich alles passt, egal ob es um behinderte oder um nicht behinderte Mitarbeiter geht“, fasst Peter Ellinghaus zusammen und ergänzt: „Man darf sich einfach nicht von den eigenen Vorurteilen und Bedenken leiten lassen. Wir haben Herrn Humberg eine Chance gegeben und er hat uns überzeugt!“

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Pro und Contra

Betriebsintegrierte Arbeitsplätze

Diese Arbeitsplätze haben zwei Seiten: Sie bergen Chancen und Risiken. Welche Argumente sprechen dafür? Und welche dagegen?

Pro

Ziel der betriebsintegrierten Arbeitsplätze ist es – im Hinblick auf die Anforderungen der UN-Behindertenrechtskonvention –, den Werkstattbeschäftigten die Möglichkeit zu geben, bei einem Arbeitgeber ihre berufspraktischen Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen weiterzuentwickeln und schließlich den Übergang in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis auf dem ersten Arbeitsmarkt zu erreichen. Es gibt natürlich auch Werkstattbeschäftigte, die diesen letzten Schritt hin zu einer Anstellung im Betrieb nicht gehen können oder möchten. Für diese Menschen bieten betriebsintegrierte Arbeitsplätze oder Außenarbeitsplätze durch die räumliche Trennung vom Gebäude der Werkstatt ein höheres Maß an Inklusion als die Beschäftigung in einer Werkstatt für behinderte Menschen.

Contra

Betriebsintegrierte Arbeitsplätze können die Situation von Menschen mit Behinderungen auch verfestigen. Ihr Status als Beschäftigte einer Werkstatt für behinderte Menschen bleibt nämlich erhalten. Sie erhalten weiterhin zumeist nur ein geringes Taschengeld und bleiben voll auf Sozialleistungen angewiesen. Für Arbeitgeber ist das bequem und risikolos: Sie beschäftigen externe Mitarbeiter, für die sie keine Arbeitgeberrolle übernehmen müssen, denn diese bleiben ja Werkstattmitarbeiter. Das ist sehr kostengünstig, denn der Arbeitgeber bezahlt der Werkstatt in der Regel ein vergleichsweise geringes Entgelt. Der Arbeitgeber darf diese Mitarbeiter sogar auf seine eigenen Pflichtplätze nach dem Sozialgesetzbuch IX anrechnen, spart also Ausgleichsabgabe. Erkrankt der Mitarbeiter oder entspricht er nicht den Erwartungen, kann er problemlos „ausgetauscht“ werden. Das birgt die Gefahr, dass Arbeitgeber kaum motiviert werden können, die Beschäftigten in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis zu übernehmen, selbst wenn diese leistungsmäßig das Potenzial dazu haben.

 

 

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Behinderung

Arbeitgeberpflichten

Leitsatz:

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen alle Arbeitgeber dazu verpflichten, praktikable und wirksame Maßnahmen zugunsten aller Menschen mit Behinderungen zu ergreifen.

EuGH, Urteil vom 04.07.2013 – C–312/11

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte über eine Vertragsverletzungsklage der Kommission gegen das Land Italien zu entscheiden. Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass Italien gegen seine unionsrechtlichen Verpflichtungen verstoßen hat. Zur Begründung führt er aus, die europäische Richtlinie 2000/78/EG über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf solle die Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen sicherstellen. Sie verpflichte insbesondere den Arbeitgeber, die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um diesen Menschen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.

Der Begriff „Behinderung“ sei unter Heranziehung der UN-Behindertenrechtskonvention so zu verstehen, dass er eine insbesondere auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführende Einschränkung erfasse, die den Betroffenen an der vollen und gleichberechtigten Teilhabe am Berufsleben hindern könne. Die Mitgliedstaaten müssten eine entsprechende gesetzliche Verpflichtung aller Arbeitgeber vorsehen. Es genüge nicht, dass die Mitgliedstaaten Anreiz- und Hilfemaßnahmen erlassen.

 

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Beschäftigung

Schadenersatz

Leitsatz:
Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Arbeitnehmers zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch in Höhe der ihm entgangenen Vergütung.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.02.2013 – 8 Sa 512/12

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Der Kläger ist seit über 20 Jahren bei der beklagten Stadt als Arbeiter im Bauhof beschäftigt. Nach erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ab dem Jahr 2002 war er von Januar 2011 bis Ende März 2012 erkrankt. Seit November 2011 ist er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Unter Vorlage eines ärztlichen Attests wollte er im April die Arbeit wieder aufnehmen. Dies lehnte die Beklagte ab. Der Kläger könne nach einer von ihr in Auftrag gegebenen arbeitsmedizinischen Untersuchung nur noch mit einem Anteil von rund 25 Prozent einer Vollzeitkraft eingesetzt werden.

Der Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche Urteil gab das Landesarbeitsgericht (LAG) statt. Die Beklagte sei nach § 611 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i. V. m. § 81 Abs. 4 Satz 1 Ziffer 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX verpflichtet, den Kläger zu beschäftigen. Dem stehe nicht entgegen, dass er nicht mehr alle arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten ausüben könne. Die Beklagte könne die anfallenden Arbeiten, für die vielfach mehrere Kollegen eingeteilt seien, entsprechend organisieren. Gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 Ziffer 4 sowie Satz 3 SGB IX sei es ihr zumutbar, technische Gerätschaften für bestimmte Tätigkeiten wie Mähen und Schneeräumen anzuschaffen. Der Schadenersatzanspruch des Klägers ergebe sich aus § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX. Die Beklagte habe schuldhaft ein Präventionsverfahren § 84 Abs. 1 SGB IX unterlassen.

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Benachteiligung

Sozialplan


Leitsatz:
Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, werden durch eine Abfindungsregelung für über 59-Jährige, die nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter anknüpft, nicht in unzulässiger Weise benachteiligt.

BAG, Urteil vom 23.04.2013 – 1 AZR 916/11

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Der im Jahr 1948 geborene schwerbehinderte Kläger war bis Ende 2008 bei der Beklagten beschäftigt. Gemäß dem Sozialplan, der mit ihrem Betriebsrat vereinbart worden war, zahlte diese dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 9.000 Euro. Seine Klage auf weitere rund 41.000 Euro war in allen drei Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verneint zunächst einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Ungleichbehandlung sei nach § 10 Satz 3 Nr. 6 und Satz 2 AGG zulässig. Der Gesetzgeber habe den Betriebsparteien bei Sozialplänen einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet. Es liege auch keine mittelbare Benachteiligung von behinderten Arbeitnehmern gemäß § 3 Abs. 2 AGG vor. Die Abfindungshöhe knüpfe nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter an. Alle Arbeitnehmer könnten bei einer fehlenden Anschlussbeschäftigung für 24 Monate Leistungen der Arbeitsagentur beziehen. Etwas anderes folge auch nicht aus der UN-Behindertenrechtskonvention.

| Bild: Claudia Hannemann © duckfilm productions (Standbilder) |
Unterstützte Beschäftigung

Einfach machen? Das machen wir!

In der Praxis läuft die Unterstützte Beschäftigung noch nicht ganz rund. Eine Fachtagung in Brandenburg warb deshalb für eine engere Zusammenarbeit der beteiligten Partner.

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Unterstützte Beschäftigung

Einfach machen? Das machen wir!

Claudia Hannemann © duckfilm productions
Claudia Hannemann, © duckfilm productions
Fast fünf Jahre Unterstützte Beschäftigung: Eine Fachtagung in Brandenburg zieht eine Zwischenbilanz und ermutigt alle Partner, enger zusammenzuarbeiten.

„Es lohnt sich, nicht wegzusehn. Es lohnt sich, das anzugehn. Es lohnt sich, mich mitzunehm’... Es lohnt sich!“ Der Song hat das Zeug zum Ohrwurm. Die Teilnehmer der Fachtagung sind von der SGB9-Band begeistert, die gerade das Nachmittagsprogramm eröffnet. Darunter Arbeitgeber, Menschen mit Behinderung, Fachleute der Integrationsämter und der Arbeitsagenturen sowie Vertreter von Integrationsfachdiensten und vergleichbaren Einrichtungen – insgesamt 130 Personen. Sie kommen vor allem aus den Neuen Bundesländern, in denen die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen vergleichbar sind. Die Teilnehmer diskutieren an diesem Augusttag 2013 über ihre Erfahrungen mit der Unterstützten Beschäftigung und über das, was noch verbessert werden muss. Dazu eingeladen hatten das Integrationsamt beim Landesamt für Soziales und Versorgung Land Brandenburg und die Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit, die als Leistungsträger für die Durchführung und Finanzierung der Maßnahme verantwortlich sind.

Im vergangenen Jahr haben das Integrationsamt und die Regionaldirektion eine Kooperationsvereinbarung abgeschlossen. „Die gilt es jetzt mit Leben zu erfüllen“, so die Leiterin des Integrationsamtes inBrandenburg Simone Wuschech. Die ersten Erfahrungen zeigen, dass gerade der Übergang von der individuellen betrieblichen Qualifizierung (InbeQ) in die nachfolgende Berufsbegleitung eine kritische Phase darstellt. Hier wechselt nämlich in der Regel nicht nur die Zuständigkeit von der Arbeitsagentur zum Integrationsamt, sondern meist auch der beauftragte „Leistungserbringer“, der den schwerbehinderten Menschen und seinen Arbeitgeber während der Maßnahme persönlich betreut.

Paul Höppner, © duckfilm productions
Paul Höppner, © duckfilm productions
Seit ihrer gesetzlichen Einführung 2009 ist die Unterstützte Beschäftigung zu einem wichtigen Instrument für die Eingliederung von Menschen mit Behinderung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt geworden, erklärte Jens Hansen von der Bundesagentur für Arbeit, der eingangs der Tagung in seinem Impulsreferat diese Entwicklung nachzeichnete. Die Qualitätsstandards der Unterstützten Beschäftigung standen im Mittelpunkt des Vortrages von Birgit Nickel, die bei der BundesarbeitsgeBeschäftigung das Projekt „Fachkompetenz in Unterstützter Beschäftigung“ betreut. Sie präsentierte unter anderem eine aktuelle Befragung von Maßnahmeträgern der InbeQ, die belegt, von wem und wie die Unterstützte Beschäftigung derzeit genutzt wird. Dabei wurde deutlich: Bis es in der Praxis rund läuft, sind noch einige Fragen zu klären und die Abläufe zu optimieren – nicht nur in Brandenburg, sondern bundesweit.

Der Erfolg im Einzelfall hängt maßgeblich vom persönlichen Engagement der Beteiligten ab. Dies erleben die Mitarbeiter der Integrationsämter immer wieder in der Praxis. Deshalb ist es den Veranstaltern auch wichtig, für die Unterstützte Beschäftigung zu motivieren, etwa mit dem Kurzfilm „Es lohnt sich!“, der auf der Fachtagung zum ersten Mal öffentlich gezeigt wurde und die Zuschauer mit seinem Charme für sich einnahm. Simone Wuschech: „Wir wollen damit Arbeitgeber ansprechen und schwerbehinderte Menschen ermutigen, den Weg auf den ersten Arbeitsmarkt zu gehen. “

Steffen Schneider © duckfilm productions
Steffen Schneider, © duckfilm productions
Einer der jungen Männer aus dem Film
, Steffen Schneider, schilderte auf der anschließenden Podiumsdiskussion, was es für ihn bedeutet, im Betrieb zu arbeiten und seinen Lebensunterhalt selbst zu verdienen. Und sein Arbeitgeber Falk Lehmann, Geschäftsführer der Firma Messe- & Dekobau Lehmann e.K., sagte über die Einstellung des behinderten Mitarbeiters: „Für den gesamten Betrieb ist es eine ganz neue Erfahrung. “

Damit viele andere diesem Beispiel folgen und hierbei nicht scheitern, müssen die Rahmenbedingung der Unterstützten Beschäftigung weiter verbessert werden. Konkrete Lösungsansätze sammelten die Teilnehmer in den Workshops. Sie waren sich darin einig, dass der Inklusionsgedanke beharrlich in die Öffentlichkeit getragen werden muss. Außerdem sollte sich die Unterstützte Beschäftigung noch mehr an den Stärken der schwerbehinderten Menschen orientieren – gerade wenn es um die richtige Platzierung im Betrieb geht.

Und vielleicht die wichtigste Forderung: Alle Partner müssen enger zusammenarbeiten, damit Abläufe reibungslos funktionieren und der Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt dauerhaft gelingt. Getreu dem Slogan der Veranstaltung: „Einfach machen? Das machen wir!

 

| Bild: Simone Wuschech, (c) Michael Helbig |

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Qualifizierung in die Berufsbegleitung ist eine ganz kritische Phase für den Erfolg der Unterstützten Beschäftigung. Deshalb ist es so wichtig, dass alle Beteiligten hier eng zusammenarbeiten. Wir müssen mehr miteinander reden und uns vernetzen! Diese Fachtagung hat dafür eine Plattform geboten.

Simone Wuschech, Leiterin des Integrationsamtes beim Landesamt für Soziales und Versorgung Land Brandenburg

 

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Unterstützte Beschäftigung

Unterstützte Beschäftigung ist die individuelle betriebliche Qualifizierung (InbeQ), Einarbeitung und Begleitung behinderter Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes. Wesentlich ist dabei der Grundsatz „Erst platzieren, dann qualifizieren“. Ziel ist ein dauerhaftes sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis.

ZB 4/2013

Film: Es lohnt sich!

Steffen Schneider arbeitet bei der Messe- & Dekobau Lehmann e.K. mit Sitz in Cottbus. Paul Höppner reinigt Reisebusse bei der Barnimer Busgesellschaft in Eberswalde. Claudia Hannemann verkauft im CAP-Markt Cottbus frische Lebensmittel. Alle drei haben den Sprung auf den ersten Arbeitsmarkt geschafft. In einem Kurzfilm erzählen die behinderten jungen Menschen und ihre Arbeitgeber, wie sie zusammengefunden haben und warum es sich gelohnt hat, diesen Weg zu gehen. Der Film wurde 2013 im Auftrag des Integrationsamtes beim Landesamt für Soziales und Versorgung Land Brandenburg und der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit produziert. Hier geht es zum Film in YouTube.

 

| Bild: Titelseite ZB info 4/2013 |
Beilage

ZB info: Die Aufgaben der Integrationsämter

Daten und Fakten zur Situation schwerbehinderter Menschen im Beruf

| Bild: Titelseite ZB info 4/2013 |

ZB info 4/2013

Die Aufgaben der Integrationsämter

Die ZB info enthält eine Kurzfassung des BIH Jahresberichts 2012/2013. Darin steht, was die Integrationsämter im vergangenen Geschäftsjahr geleistet haben und wie sich die berufliche Situation schwerbehinderter
Menschen entwickelt hat.

ZB info 4-2013: Aufgaben der Integrationsämter
Größe: 407,48 KB / Stand: 10.11.2013


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