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ZB 3-2016

Sucht und Psyche

Das geht alle an!

Depressionen, Angststörungen und Suchterkrankungen sind auf dem Vormarsch. Das bedeutet großes Leid für die Betroffenen und steigende Kosten für die Betriebe. Gleichzeitig gibt es immer mehr Möglichkeiten zur Prävention und Unterstützung.

Aus der Praxis

ZB 3-2016

Das geht alle an!
Sucht und Psyche

| Bild: Porträt einer Frau, im Hintergrund eine weitere Frau – unscharf, (c)contrastwerkstatt/Fotolia.com
Der Schlüssel liegt in der sozialen Unterstützung: Führungskräfte, Kollegen, Interessenvertretung – alle können dazu beitragen, das psychosoziale Klima im Betrieb zu verbessern, (c) contrastwerkstatt/Fotolia.com
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Depressionen, Angststörungen und Suchterkrankungen sind mit großem menschlichen Leid verbunden – und sie verursachen hohe Kosten. Was können Betriebe präventiv tun? Ein Gespräch mit Dr. med. Ulrich Kemper und Reinhold Heeringa vom Präventionsfachdienst Sucht und Psyche in Gütersloh. Sie verfolgen einen systematischen Ansatz. Außerdem im Schwerpunkt: Manager in der Leistungsfalle und die Arbeit eines betrieblichen Ansprechpartners.

Vor elf Jahren erschien der letzte ZB-Schwerpunkt zur Sucht. Damals haben wir an Betriebe appelliert, das Thema zur Chefsache zu machen. Was hat sich seither verändert?

| Bild: Porträt von Reinhold Heeringa, (c) Oliver Krato
Reinhold Heeringa bildet seit 20 Jahren betriebliche Ansprechpartner aus und berät Arbeitgeber bei Arbeitsstörungen schwerbehinderter Menschen. Der Sozialpädagoge gehört zum siebenköpfigen Mitarbeiterteam des Fachdienstes, (c) Oliver Krato
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Reinhold Heeringa
Die betriebliche Suchtprävention hat deutliche Fortschritte gemacht. Die meisten Betriebe sind heute für das Thema sensibilisiert. Das war, als ich 1966 eine Lehre zum Dreher begann, noch ganz anders. Am ersten Tag rief mir der Meister gleich zu: "Junge, hol mir mal ein Bier!"

Dr. Ulrich Kemper Das Unterstützungsangebot für Suchtkranke ist heute in Deutschland recht gut, jedenfalls sehr viel besser als für psychisch Kranke. Das ist auch der Grund, warum wir vor etwa drei Jahren unser Hilfsangebot auch auf psychische Probleme am  Arbeitsplatz ausgedehnt haben – es ist in dieser Form bundesweit einmalig.

Welche Rolle spielen psychische Belastungen im Arbeitsleben bei der Entwicklung einer Sucht?

Dr. Kemper Die Entstehung einer Sucht ist komplex und noch nicht abschließend erforscht. Fest steht, dass psychische Belastungen und Suchterkrankungen eng miteinander verknüpft sind. Für die Behandlung ist es zunächst nicht wichtig, die Ursache zu kennen. Erst einmal müssen wir dem Patienten helfen, aus der Sucht herauszukommen. Nach der Therapie, wenn der Betroffene in sein altes Arbeitsumfeld zurückkehrt, schaut man natürlich, was verändert werden muss, um einen Rückfall zu vermeiden.

Sie gehen direkt in die Betriebe, um ihnen präventive Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Welche Idee steckt dahinter?

Heeringa Der Schlüssel liegt in der sozialen Unterstützung. Wir leiten Führungskräfte und andere betriebliche Akteure an, psychische Probleme am Arbeitsplatz zu erkennen und das psychosoziale Klima im Betrieb zu verbessern. Es geht hier nicht zuletzt um Dinge, die eigentlich selbstverständlich sein sollten: Kollegen helfen Kollegen, Vorgesetzte bringen ihren Mitarbeitern Wertschätzung entgegen, Arbeitgeber nehmen ihre Fürsorgepflicht ernst ...

| Bild: Porträt von Dr. med. Ulrich Kemper, (c) Oliver Krato
Dr. med. Ulrich Kemper ist Chefarzt der Bernhard-Salzmann-Klinik für Suchtmedizin in Gütersloh, eine Einrichtung des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe (LWL). Er leitet den Präventionsfachdienst Sucht und Psyche, der im Auftrag des LWL-Integrationsamtes Westfalen arbeitet, (c) Oliver Krato
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Dr. Kemper
Die Betriebe lernen, ihre eigenen Ressourcen zu nutzen. Beispielsweise, indem sie einen betrieblichen Ansprechpartner für Mitarbeiter mit Sucht- oder psychischen Problemen einsetzen.

Was kann ein betrieblicher Ansprechpartner leisten?

Heeringa Er ersetzt natürlich nicht den Therapeuten! Seine Aufgabe ist es, sachkundig Auskunft zu geben, bei Bedarf an Beratungsstellen zu vermitteln und Konflikte zu regulieren, um arbeitsrechtliche Schritte zu vermeiden. Auch Kollegen und Vorgesetzte können sich an ihn wenden, alle Gespräche sind vertraulich.

Dr. Kemper Der betriebliche Ansprechpartner kann seine Funktion nur erfüllen, wenn die Betriebsleitung ihn unterstützt und ihm den nötigen Freiraum gibt.

Häufig übernehmen Schwerbehindertenvertretungen diese Aufgabe ...

Dr. Kemper Die Schwerbehindertenvertretung ist ein Glücksfall für die Prävention! Sie bringt gute Voraussetzungen mit. Ideal ist es, wenn sie auch Mitglied im BEM-Team und im Gesundheitsmanagement ist. Durch intensive Schulung gewinnt sie die nötige Handlungssicherheit.

Was können Vorgesetzte tun, wenn ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz auffällig wird?

Heeringa Die Führungskraft sollte frühzeitig handeln und einschreiten. Das heißt, in Gesprächen Rückmeldung geben, Probleme abklären und dem betroffenen Mitarbeiter Unterstützung anbieten. Wenn er seine arbeitsvertraglichen Pflichten wiederholt verletzt, müssen Sanktionen wie eine Abmahnung konsequent umgesetzt werden. Diese Interventionsgespräche folgen einem bestimmten Schema, das häufig in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgehalten wird.

Lässt sich diese Vorgehensweise auf psychisch kranke Beschäftigte übertragen?

Heeringa Nein, hier muss man sehr viel flexibler und kreativer vorgehen. Jede psychische Erkrankung setzt ein eigenes Verhaltensmuster in Gang. Bei einer Phobie steht die Vermeidung angstauslösender Situationen im Vordergrund, bei einer Psychose sind es Beziehungskonflikte und die Desorientierung. Die betrieblichen Ansprechpartner lernen bei uns, damit umzugehen.

Dr. Kemper Man sollte sich aber davor hüten, Diagnosen zu stellen und eine psychische Überforderung als krankhaft zu bewerten! Es ist zum Beispiel ganz normal, dass mit dem Alter nicht nur die körperliche, sondern auch die psychische Belastungsfähigkeit nachlassen. Das sollten Betriebe berücksichtigen. Einen Fliesenleger über 50, der nicht mehr auf den Knien arbeiten kann, wird man ja auch versuchen, anders einzusetzen, um ihn als erfahrene Fachkraft nicht zu verlieren.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Zahlen & Daten

Der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) zufolge leben in Deutschland 1,77 Millionen Alkoholkranke. Schätzungsweise 1,5 Millionen Menschen sind von Schlaf- und Beruhigungsmitteln abhängig. Die am häufigsten konsumierte illegale Droge ist Cannabis. Daneben wächst auch die Bedeutung substanzungebundener Süchte wie Glücksspiel und Medienabhängigkeit. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) zählt Suchterkrankungen zu den psychischen Behinderungen.
Mehr Informationen im DHS-Jahrbuch Sucht sowie im Internet unter:
www.dhs.de

Zwischen 1997 und 2015 nahmen die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um 217 Prozent zu (DAK Gesundheitsreport
2016). Die gesundheitsschädlichsten Stressfaktoren am Arbeitsplatz sind hohe Arbeitsintensität, wenig Handlungsspielraum und geringe soziale Unterstützung.* Die Hans-Böckler-Stiftung hat ausgerechnet, dass arbeitsbedingte psychische Belastungen in Deutschland jährlich Kosten von rund 30 Milliarden Euro verursachen.

* iga-Report 31, www.iga-info.de

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In der Leistungsfalle

Rückzug oder Medikamente

Depressionen unter Managern sind nicht selten. Die Versuchung ist groß, die eigene Überforderung so lange wie möglich zuzudecken, etwa mit Medikamenten. Andere wählen den Rückzug.

| Bild: Porträt von Monika Piel, (c) Henning Kaiser/dpa
Die ehemalige WDR-Intendantin Monika Piel, (c) Henning Kaiser/dpa
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Im April 2013 trat Monika Piel überraschend von ihrem Amt als  Intendantin des WDR zurück. Ungewöhnlich auch ihre öffentliche Erklärung. Sie berichtet in einem Interview mit dem "Stern" von Bluthochdruck, Herzrasen und Schlafstörungen. Alles Alarmsignale: Wenn sie sich häufen, kann das ein Zeichen für eine psychische Erkrankung sein. Dann drohte ein Schlaganfall. Auf Anraten ihres Arztes zog sie die Konsequenzen: "Ich bin zurückgetreten. Im Rückblick muss ich sagen: Es war ein Wahnsinnsjob, bei dem ich mich permanent unter Druck gefühlt habe", so Monika Piel im "Stern".

Unerwartet war auch der Rückzug von Hartmut Ostrowski aus dem Bertelsmann Vorstand. Zwei Jahre später sprach er im Magazin "Brand eins" über den enormen Druck an der Spitze von Europas größtem Medienkonzern: "Die Gesellschafter erwarten große Erfolge, die Analysten gute Zahlen, die Mitarbeiter eine Gallionsfigur und die Journalisten suchen nach Fehlern."

Porträt von Hartmut Ostrowski, (c) Stephanie Pilick/dpa
Hartmut Ostrowski war bis 2011 Vorstandsvorsitzender der Bertelsmann AG, (c) Stephanie Pilick/dpa
Panikattacken, mit voller Wucht
Hartmut Ostrowski erzählt von den Panikattacken, die ihn Ende 2011 zum Rücktritt bei dem Gütersloher Medienkonzern bewegten. Leichte Beklemmungsgefühle steigerten sich innerhalb kürzester Zeit ins Extreme. "Die Herausforderung als Manager besteht darin, dass man das sozusagen bei laufenden Motoren in den Griff bekommen muss." Hartmut Ostrowski hatte kein Problem, seinen Rücktritt von der Bertelsmann Spitze damit zu begründen, dass ihm alles zu viel wurde, dass er nicht mehr konnte. Heute ist er selbstständig und mit sich im Reinen: "Ich teile mir meine Zeit selbst ein, arbeite maximal bis 18.30 Uhr und mache mindestens acht Wochen Urlaub im Jahr", so Hartmut Ostrowski gegenüber "Brand eins".

Es passt nicht zum Bild Hartmut Ostrowski und Monika Piel sind Ausnahmen in der Riege der Topmanager, welche normalerweise alles tun, damit ihr Name nicht mit psychischer Erkrankung in Verbindung gebracht wird. Es passt nicht zum Bild der toughen, willensstarken Führungskraft. Sie halten sich mit Medikamenten über Wasser, pushen sich so durch ihre 15-Stunden-Tage, oft jahrelang. Nicht so Monika Piel und Hartmut Ostrowski: Sie haben den Rückzug gewählt – um ihrer Gesundheit willen.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Hirndoping am Arbeitsplatz

Während Alkohol zum Stressabbau getrunken wird, wächst quer durch alle Schichten der Wunsch, die beruflichen Anforderungen mit leistungssteigernden Mitteln besser zu bewältigen. Laut einer Studie der Krankenkasse DAK aus dem Frühjahr 2015 greifen dafür etwa drei Millionen Deutsche regelmäßig zu Medikamenten. Fast unbemerkt kann sich eine Sucht entwickeln, die am Ende Gesundheit und Arbeitsplatz kostet. Dem betrieblichen Umfeld kommt daher eine bedeutsame Rolle zu. Es ist wichtig, die Beschäftigten zu sensibilisieren und ein Klima des Vertrauens zu schaffen, in dem Mitarbeiter ermutigt werden, Probleme frühzeitig anzusprechen.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Publikation

"Menschen mit seelischer Behinderung im Arbeitsleben" heißt eine Broschüre des Integrationsamtes beim Landschaftsverband Rheinland (LVR), die 2015 in einer Neuauflage erschienen ist. Sie enthält Tipps und Informationen für Betroffene und Arbeitgeber, Interessenvertretungen und Führungskräfte. Die Broschüre ist im Internet abrufbar.

Mehr unter: www.publikationen.lvr.de

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Betrieblicher Ansprechpartner

Guter Wille reicht nicht

Der Automobilzulieferer Koyo Bearings Deutschland geht aktiv mit Suchterkrankungen von Mitarbeitern um: Es gibt eine Betriebsvereinbarung und einen speziell ausgebildeten Ansprechpartner zum Thema Sucht.

Martin Schubert im Gespräch mit zwei Koyo-Beschäftigten, (c) Oliver Krato
"Ich bin jemand, der konkrete Hilfe zur Selbsthilfe leistet", sagt Martin Schubert (Mitte), (c) Oliver Krato
Meist sind es die Vorgesetzten, die Martin Schubert einschalten, wenn einer der Mitarbeiter auffällt. Etwa weil er seine Arbeit plötzlich nicht mehr zuverlässig erledigt, sich die montäglichen Fehltage häufen oder sein Atem immer wieder nach Alkohol riecht. Martin Schubert ist betrieblicher Ansprechpartner Sucht bei der Koyo Bearings Deutschland GmbH. Bei dem Zulieferer für die Automobilindustrie im westfälischen Halle geht man schon seit vielen Jahren systematisch mit Suchterkrankungen von Mitarbeitern um – betroffen sind sowohl nicht behinderte als auch behinderte Beschäftigte. 1997 wurde die betriebliche Suchthilfe bei Koyo erstmals in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben, seitdem gibt es dazu regelmäßige Schulungen für Vorgesetzte sowie einen festen Ansprechpartner. "Guter Wille reicht bei diesem Thema nicht aus", so die Erfahrung von Martin Schubert. Auch weil Sucht ein Tabuthema ist. "Es gibt viele Unsicherheiten und große Ängste – bei Betroffenen und Vorgesetzten."

Klare Regeln Einen festen Rahmen bietet hier die Betriebsvereinbarung, die regelmäßig aktualisiert wird. In ihr ist festgelegt, was unternommen wird, um dem Entstehen von Süchten vorzubeugen. So herrscht im Betrieb ein absolutes Alkoholverbot. In ihr steht auch, wie bei einer Suchterkrankung von Mitarbeitern vorgegangen wird. "Die klaren Regeln, ein Stufenplan und die genaue Aufgabenverteilung ermöglichen, dass wir systematisch und Hand in Hand arbeiten", erklärt Martin Schubert.

Martin Schubert mit einem Vorgesetzten der Firma Koyo, (c) Oliver Krato
Martin Schubert (re.) wird häufig von den Vorgesetzten eingeschaltet, (c) Oliver Krato
Am Anfang stehen Gespräche zwischen Vorgesetztem und dem betreffenden Mitarbeiter. "Der Vorgesetzte muss gar nicht wissen, ob der Mitarbeiter süchtig ist. Es reicht, wenn dieser immer wieder ungewöhnliches Verhalten zeigt", erklärt Martin Schubert. In den Gesprächen wird der Mitarbeiter sachlich auf die Auffälligkeiten angesprochen, es wird nach den Ursachen gesucht, Hilfe angeboten und eine Änderung des Verhaltens bei der Arbeit eingefordert. Erst dann wird Martin Schubert eingeschaltet. "Ich bin jemand, der konkrete Hilfe zur Selbsthilfe leisten und so auch Weichen stellen kann", erklärt er. Der 60-Jährige stellt für den Mitarbeiter den Kontakt zur Suchtambulanz her, vermittelt Ansprechpartner in Beratungsstellen, informiert über die Möglichkeiten zur Anerkennung einer Schwerbehinderung oder sucht nach einer passenden Selbsthilfegruppe. Und er führt immer wieder Gespräche mit dem Betroffenen, in denen weiterer Hilfebedarf abgeklärt wird, wie eine Rückfallprophylaxe nach einer abgeschlossenen Therapie. "Man muss sich in der Helferrolle aber der eigenen Grenzen bewusst sein", warnt Martin Schubert. "Der Betroffene muss selbst die Notwendigkeit erkennen, etwas zu tun."

Netzwerk knüpfen Das notwendige Rüstzeug für seine Aufgaben hat Martin Schubert bei einer Ausbildung des Integrationsamtes beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) zum betrieblichen Ansprechpartner Sucht erworben. "Dabei konnte ich auch mein Netzwerk knüpfen", erzählt er. Gute Erfahrung hat er mit Experten des LWL-Integrationsamtes gemacht, die er bei Bedarf beratend hinzuzieht.

Wenn die Mitarbeiter ihr Verhalten nicht ändern und die Arbeit leidet, tritt ein Stufenplan in Kraft. Diese Interventionskette ist mit Sanktionen verbunden wie die Vorlage eines ärztlichen Attests ab dem ersten Fehltag oder eine Abmahnung. Sie bietet aber keine Erfolgsgarantie. "Wir sind mit der Prävention auch schon gescheitert und haben uns von dem Mitarbeiter getrennt", erzählt Martin Schubert. Häufiger kommt es aber zu einem positiven Ende, so wie im aktuellen Fall.

| Bild: Zwei Wegweiser: Werkstatt und Betrieb, (c) endrille/Fotolia.com
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Bundesteilhabegesetz

Mehr Selbstbestimmung – auch bei der Arbeit

Was bedeutet das Bundesteilhabegesetz für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen? Das war die zentrale Frage eines Workshops für Fachleute der BIH.

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Bundesteilhabegesetz

Mehr Selbstbestimmung – auch bei der Arbeit

Was bedeutet das Bundesteilhabegesetz für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen? Welche Auswirkungen hat es auf die Arbeit der Integrationsämter? Damit haben sich die Teilnehmer eines Workshops der BIH intensiv beschäftigt.

| Bild: Zwei Wegweiser: Werkstatt und Betrieb, (c) endrille/Fotolia.com
Mit dem Bundesteilhabegesetz sollen mehr Menschen mit einer wesentlichen Behinderung Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt erhalten – als Alternative zur Werkstatt für behinderte Menschen, (c) endrille/Fotolia.com
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Am 28. Juni 2016 hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Bundesteilhabegesetzes auf den Weg gebracht. Sollte das Gesetz in den nächsten Monaten alle parlamentarischen Hürden nehmen, wird es ab Anfang 2017 stufenweise in Kraft treten. Das Bundesteilhabegesetz sieht umfangreiche Änderungen auch des Sozialgesetzbuches (SGB) IX vor. Ziel ist es, Menschen mit Behinderungen ein selbstbestimmtes Leben in der Mitte der Gesellschaft zu ermöglichen.

Reform der Eingliederungshilfe Der Kern des Gesetzes betrifft die Reform der Eingliederungshilfe, die bisher im SGB XII – Sozialhilfe – geregelt war. Diese soll stärker am Menschen ausgerichtet werden, der eine Behinderung hat. Die Philosophie lautet: Heraus aus dem Fürsorgesystem der Sozialhilfe – hin zu mehr Selbstbestimmung. Deshalb werden Einkommen und Vermögen im Interesse der Betroffenen weniger stark auf diese Leistungen angerechnet. Eingliederungshilfe erhalten etwa Menschen mit einer wesentlichen Behinderung, die in Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) beschäftigt werden. Das SGB XII fasst unter "wesentlich behinderte Menschen" Personen, deren Teilhabe am Leben in der Gesellschaft aufgrund ihrer Behinderung erheblich eingeschränkt ist.

Workshop der BIH Menschen mit einem Anspruch auf Eingliederungshilfe sind nicht unbedingt die typische Zielgruppe des Schwerbehindertenrechts, das im FORUM SGB IX bisher im zweiten Teil geregelt ist und vorrangig die Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zum Thema hat. Aber auch in diesem Bereich sieht das Bundesteilhabegesetz bedeutende Änderungen vor. Deshalb hat sich die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) im Mai 2016 anlässlich der Sitzung ihres Fachausschusses Schwerbehindertenrecht in einem Workshop mit dem Gesetzesentwurf und seinen Folgen für die Arbeit der Integrationsämter befasst. Als Gäste nahmen ein Vertreter des  Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Dr. Peter Mozet, und Frau Prof. Dr. Katja Nebe von der Universität Halle teil. Sie erläuterten die geplanten Änderungen.

Mario Kunze schiebt einen Palettenwagen im Supermarkt, (c) Klaus Landry
Mario Kunze hat es bereits geschafft: In einem Lebensmittelmarkt verdient er sein eigenes Geld, (c) Klaus Landry
Budget für Arbeit
Das Bundesteilhabegesetz will mehr Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen. Menschen mit Behinderungen sollen leichter auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt Fuß fassen können. Sie sollen wählen können, ob sie in einer Werkstatt für behinderte Menschen bleiben, zu einem anderen Leistungsanbieter gehen oder auf den ersten Arbeitsmarkt wechseln. Betroffene und Arbeitgeber, die bereit sind, solche Menschen zu beschäftigen, werden durch ein "Budget für Arbeit" unterstützt. Es soll eine Alternative zur Beschäftigung in einer WfbM ermöglichen. Eine Reihe von Bundesländern hat in Modellversuchen bereits positive Erfahrungen mit einem solchen Budget für Arbeit gemacht, so die Integrationsämter in Baden-Württemberg, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz. Im Wesentlichen bietet es den Betroffenen und ihren Arbeitgebern Lohnkostenzuschüsse, an denen sich mehrere gesetzliche Leistungsträger finanziell beteiligen, insbesondere die Integrationsämter und die Träger der Eingliederungshilfe. Aber auch ein Anspruch auf Rückkehr in die Werkstatt ist vorgesehen, sollte es auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht klappen.

Formale Änderungen Das gesamte Schwerbehindertenrecht soll im Teil 3
des SGB IX geregelt werden, bisher ist es dessen Teil 2. Dies wird dazu führen, dass sich die Paragrafenfolge deutlich verschiebt – eine bürokratische Herausforderung für alle, die mit dem Schwerbehindertenrecht tagtäglich umgehen. Der die Aufgaben der Integrationsämter betreffende Kern des Schwerbehindertenrechts vom besonderen Kündigungsschutz bis zur Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben bleibt dabei unberührt. Aber keine Regelung wird sich mehr an der Stelle im Gesetz finden, an der sie bisher stand. Für die Integrationsämter wird allein diese rein formale Umstellung sehr viel Arbeit mit sich bringen.

Integrationsprojekte – Personenkreis erweitert Bei den Inklusionsbetrieben, wie die Integrationsprojekte zukünftig heißen sollen, wird es ebenfalls Änderungen geben: Der beschäftigte Personenkreis wird erweitert um nicht förmlich als schwerbehindert anerkannte Menschen mit einer psychischen Erkrankung. Sie können in solchen Firmen ebenfalls beschäftigt und dann auch auf die Quote angerechnet werden. Der Schwellenwert für die Förderung von Teilzeitbeschäftigten wird von 15 auf zwölf Wochenstunden herabgesetzt. Weiter gibt es bei der  Auftragsvergabe durch die öffentliche Hand in Zukunft Möglichkeiten, einen Inklusionsbetrieb bevorzugt zu beauftragen.

Integrationsvereinbarung – moderieren und vermitteln Bei der  Inklusionsvereinbarung, die die bisherige Integrationsvereinbarung ablöst, soll das Integrationsamt im Fall von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung zukünftig moderieren und vermitteln.

Merkzeichen Ein neues Merkzeichen "Taubblind" im Schwerbehindertenausweis soll den Betroffenen bessere Hilfsmöglichkeiten eröffnen. Es wird im Bundesteilhabegesetz auch genauer beschrieben, welche schwerbehinderten Menschen das Merkzeichen "Außergewöhnlich gehbehindert" erhalten können und damit Anspruch auf Parkerleichterungen haben.

Stärkung der Schwerbehindertenvertretung Die in den Betrieben und Dienststellen gewählten Schwerbehindertenvertretungen haben für die Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit Jahrzehnten eine hohe Bedeutung. Dieses wichtige Ehrenamt soll mit dem Bundesteilhabegesetz durch erweiterte Freistellungs- und Vertretungsregelungen gestärkt werden. In Betrieben mit mehr als 100 beschäftigten schwerbehinderten Menschen kann die Schwerbehindertenvertretung freigestellt werden und ein stellvertretendes Mitglied zu bestimmten Aufgaben heranziehen, ab jeweils 100 zusätzlichen schwerbehinderten Beschäftigten auch ein weiteres Mitglied. Dies ist eine Halbierung der bisher geltenden Schwellenwerte.

Kontroverse Diskussion In der Fachöffentlichkeit wird das neue Bundesteilhabegesetz kontrovers diskutiert. Viele Betroffene haben sich von ihm wesentlich mehr erwartet, auch die Kostenübernahme durch die verschiedenen öffentlichen Haushalte ist noch nicht geklärt. Es bleibt abzuwarten, welchen Weg dieses im Bundesrat zustimmungspflichtige Gesetz in der bald zu Ende gehenden Legislaturperiode nun nehmen wird.

 

| Bild: Button: Arbeit und Inklusion |
WEITERE INFORMATIONEN

Der Gesetzentwurf zum Bundesteilhabegesetz, die Stellungnahme der BIH und weitere Informationen zu den aktuellen Reformen sind im Internet erhältlich.

Mehr unter:www.integrationsaemter.de/bih-kompakt

| Bild: Beate Fitzi telefoniert am Bildschirmarbeitsplatz, (c) Jens Kohlhoff
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Nachgehakt

Karriere gelungen

Beate Fitzi ist 124 Zentimeter groß. Bei der Arbeit ist ihre Behinderung schon lange kein Thema mehr – dafür ihre fachlichen Stärken. "Ich kann etwas bewegen", sagt sie.

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Nachgehakt

Karriere gelungen

Beate Fitzi ist 124 Zentimeter groß und arbeitet beim KVJS-Integrationsamt in Stuttgart. Vor sechs Jahren hat die ZB schon einmal über sie berichtet. Damals hieß sie noch Beate Zebski. Geändert hat sich nicht nur ihr Name.

Beate Fitzi telefoniert am Bildschirmarbeitsplatz, (c) Jens Kohlhoff
"Abwechselnd im Stehen und Sitzen arbeiten, das entlastet meinen Rücken", sagt Beate Fitzi, (c) Jens Kohlhoff
Heute rückt der Unterschied eigentlich nur wieder ins Bewusstsein, wenn neue Kolleginnen und Kollegen ins Haus kommen. Dann kann es schon mal vorkommen, dass die Neuen in der Kantine kurz innehalten und Beate Fitzi sehr genau und etwas erstaunt von oben bis unten mustern. "Das macht mir nichts, das ist für mich Alltag", sagt Beate Fitzi. Die Mitarbeiterin des Integrationsamtes beim Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg (KVJS) ist kleinwüchsig. Sie hat eine Wachstumsstörung namens Achondroplasie, bei der Arme und Beine verkürzt sind. Bei der Arbeit ist das schon lange kein Thema mehr. "Ich nehme Frau Fitzis Behinderung gar nicht mehr wahr und für ihre Tätigkeit spielt diese gar keine Rolle", erzählt ihr Chef, Referatsleiter Bernhard Pflaum.

Die heute 39-Jährige hat als Assistentin im Referat "Beschäftigung" des KVJS-Integrationsamtes angefangen. Mittlerweile hat sie geheiratet und wurde zur Sachbearbeiterin befördert. "Sie ist eine pfiffige, sorgfältige Mitarbeiterin, die ihren Job sehr gut macht", lobt Bernhard Pflaum.

| Bild: Beate Fitzi steht vor einem Regalschrank mit Hängeordnern, (c) Jens Kohlhoff
(c) Jens Kohlhoff
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Fahrbare Stehleiter
Beate Fitzi bearbeitet die Anträge auf Lohnkostenzuschüsse für Integrationsprojekte. Dort werden schwerbehinderte Menschen beschäftigt, die es auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ansonsten schwer haben. "Das ist eine total interessante Arbeit, bei der ich etwas bewegen kann", sagt Beate Fitzi. Dazu gehört auch, dass sie in engem Kontakt mit den Arbeitgebern und den Integrationsfachdiensten steht – meist über das Telefon an ihrem behinderungsgerecht eingerichteten Arbeitsplatz. Hier hat sie einen Schreibtisch, dessen Höhe und Neigung sich per Knopfdruck verstellen lassen. "Dadurch kann ich abwechselnd im Stehen und Sitzen arbeiten, das entlastet meinen Rücken", sagt sie. Ihr Bürostuhl hat eine verkürzte Sitzfläche und zusätzlich Fußstützen. Wenn sie hoch stehende Akten benötigt, helfen ihr schon mal Kollegen. "Darüber muss man gar nicht
sprechen – und für mich ist das toll, dass das einfach gesehen wird", beschreibt sie. Aber sie kommt auch selbstständig zurecht: Mit einer fahrbaren Stehleiter erreicht sie die höheren Regale.

Auch wenn sie bei der Arbeit nicht eingeschränkt ist: Für Beate Fitzi macht sich ihre Behinderung inzwischen stärker bemerkbar. Bei Kleinwuchs werden die Gelenke mehr belastet, es kommt schneller zum Verschleiß.

Vergangenes Jahr wurde der Grad der Behinderung deshalb hochgestuft. "Ich habe immer wieder Schmerzen im Rücken und den Beinen", schildert sie. Dagegen hilft ihr regelmäßige Krankengymnastik. Und ein erfülltes Leben: "Ich habe tolle Kollegen und eine tolle Familie – ich fühle mich einfach wohl", sagt Beate Fitzi.

 

WEITERE INFORMATIONEN

ZB Archiv

Der erste Artikel über Beate Zebski erschien in der ZB 2/2010. Sie finden
ihn im ZB Archiv im Internet. Dort sind alle Artikel der Zeitschrift ZB seit 2005 nachzulesen.

Mehr unter:www.integrationsaemter.de/zb-online

| Bild: Braillezeile, (c) Jigal Fichtner
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Technische Hilfsmittel

Vom Blindenführhund zur App

Technische Hilfen ermöglichen mehr Teilhabe. Das gilt auch für blinde und sehbehinderte Menschen. Wir zeichnen die Geschichte ihrer Hilfsmittel nach.

ZB 3-2016

Technische Hilfsmittel

Vom Blindenführhund zur App

Der Weg zu mehr Teilhabe ist untrennbar verbunden mit der Entwicklung technischer Hilfsmittel. Das gilt ganz besonders für blinde und sehbehinderte Menschen. Ein Streifzug durch die Geschichte.

| Bild: Schwarz-Weiß-Foto von Paul Feyen mit Führhund, (c) Privat/Familie Feyen
Der erste systematisch ausgebildete Führhund wurde 1916 an Paul Feyen übergeben, der im Krieg erblindet war, (c) Privat/Familie Feyen
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Nach Schätzungen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) sind 1,2 Millionen Menschen in Deutschland blind oder sehbehindert. Etwa jeder Dritte im erwerbsfähigen Alter geht einer Beschäftigung nach. Früher waren sie häufig auf sogenannte Blindenberufe wie Korbflechter, Bürstenmacher oder Telefonist beschränkt. Heute können sie unter weit mehr und qualifizierteren Berufen wählen. Sehgeschädigte Menschen arbeiten inzwischen als Verwaltungsfachkräfte, Informatiker oder sogar als Webdesigner. Diese Entwicklung geht Hand in Hand mit dem technischen Fortschritt.

DIE ANFÄNGE

Louis Braille – Erfinder der Blindenschrift Ein Meilenstein ist die Punktschrift für Blinde. Sie wurde 1825 von dem Franzosen Louis Braille entwickelt, der selbst als Kind erblindete. Dabei bilden sechs Punkte ein Raster. Jeder Buchstabe wird durch eine eindeutige Punktekombination dargestellt. Die Punktmuster können – von hinten in das Papier gepresst – mit den Fingerspitzen als Erhöhungen ertastet werden. Schon früh gab es Punktschrift-Schreibmaschinen. Die Braille-Schrift wird bis heute genutzt.

Blindenführhund – Navi mit vier Pfoten Deutschland ist das Mutterland der Führhund-Ausbildung. Der erste systematisch ausgebildete Führhund wurde 1916 an einen erblindeten Kriegsheimkehrer übergeben. Blindenführhunde umgehen Hindernisse oder zeigen sie an, indem sie stehen bleiben. Dann kann der Mensch mit dem "weißen Blindenlangstock" beispielsweise eine Treppe ertasten.

Optische Sehhilfen – Unter der Lupe Optische Sehhilfen sind bereits seit der Antike bekannt, damals behalf man sich mit Lesesteinen aus Bergkristall. Heute verwenden sehbehinderte Menschen speziell angefertigte Lupen und Lupenbrillen, Fernrohre und Fernrohrbrillen sowie Ferngläser. Auch elektronische Lupen kommen zum Einsatz.

GESTERN UND HEUTE

DAISY – Mit den Ohren sehen Das in den 1990er Jahren entwickelte DAISY-Format (Digital Accessible Information System) ist ein weltweit gültiger Standard für Hörbücher. Wie Sehende in einem gedruckten Buch blättern, navigieren blinde Nutzer mit Hilfe eines speziellen Abspielgerätes durch den Inhalt einer DAISY-CD. Ähnlich funktionieren auch moderne eBook-Reader mit Sprachausgabe.

Gleichstellungsgesetz – Barrierefreier öffentlicher Raum Kontrastreiche  Bodenindikatoren, Rillenplatten auf Bahnsteigen, akustische Ampeln: Seit 2002 fordert das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) des Bundes die barrierefreie Gestaltung im öffentlichen Raum. Entsprechende Ländergesetze folgten. Taktile und akustische Leitsysteme erleichtern heute blinden und sehbehinderten Menschen die Orientierung in öffentlichen Gebäuden, auf Wegen, Plätzen und Parks. Die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung – kurz BITV 2.0 – verpflichtet Bundesbehörden, ihre Internetangebote barrierefrei zu gestalten. Auch hier gibt es auf  Länderebene vergleichbare Gesetze und Verordnungen.

Smartphone mit Startseite der App
Ein modernes Hilfsmittel ist die App „Be My Eyes“: Sie verbindet einen blinden Nutzer per Videochat mit einem sehenden Freiwilligen, der beschreibt, was er auf dem Kamerabild sieht, (c) iStock/farizki, www.bemyeyes.org
Computer & Co. – Zugang zu Informationen revolutioniert
Mit dem Vormarsch der Computertechnik und des Internets entstanden überaus effiziente digitale Hilfsmittel. Vor allem Screenreader erschließen den blinden Menschen die Welt der Informationen. Es handelt sich dabei um Software, die den gewünschten Bildschirminhalt ausliest. Anschließend werden die Informationen auf einer Braillezeile in Blindenschrift wiedergegeben oder von einer Sprachausgabe vorgelesen. Trotz dieser Entwicklung stoßen blinde Menschen auch heute noch auf digitale Barrieren, etwa wenn bei der Einführung elektronischer Akten die Standards für barrierefreie Informationstechnik nicht beachtet werden.

Sehbehinderte Menschen verwenden vor allem Großbildsysteme, Großschrifttastaturen sowie spezielle Software zum Einstellen von Größe, Farbe und Kontrast. Bildschirmlesegeräte nehmen Schriftstücke mit einer Kamera auf und geben sie stark vergrößert auf einem Monitor wieder.

Apps – kleine Alleskönner Inzwischen erleichtert eine Vielzahl von Apps den Alltag von blinden und sehbehinderten Menschen. Apps sind kleine Anwendungen für mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets. Sie werden beispielsweise eingesetzt, um unterwegs Texte zu scannen, um Gegenstände mit Hilfe eines Barcodes aufzufinden, um Farben zu erkennen oder Banknoten zu identifizieren.

NAHE ZUKUNFT

Neue Hilfsmittel – Chancen und Risiken Für die sichere Navigation eines blinden Fußgängers durch den Straßenverkehr sind Apps bislang zu unpräzise. Eine entsprechende Weiterentwicklung ist vermutlich nur eine Frage der Zeit. Genauso wie der Einsatz von Drohnen. Vielleicht werden die autonomen Flugobjekte eines Tages sogar den Blindenführhund ersetzen.

Immer häufiger greift die Technik in den Körper ein. Zum Beispiel ein Implantat, das sehbehinderte Menschen durch Vibrationen lenken kann. "Grundsätzlich sehen wir die technische Entwicklung positiv", so Dr. Carsten Brausch. Der Leiter des BIH-Arbeitsausschusses Technische Beratungsdienste fügt sogleich einschränkend hinzu: "Aber wir wissen auch um die Risiken, die damit verbunden sein können, etwa im Hinblick auf Ethik, Datenschutz und Überwachung." Vor diesen Nachteilen wollen er und seine Kollegen in den Integrationsämtern Menschen mit Behinderung schützen. Gerd Schwesig vom Deutschen Blindenund Sehbehindertenverband (DBSV) bedauert, dass viele Neuentwicklungen lediglich "Insellösungen" nur für blinde Menschen darstellen. "Im Sinne einer inklusiven Gesellschaft wünsche ich mir Lösungen, die von allen uneingeschränkt und selbstständig genutzt werden können", so der Beauftragte für Hilfsmittelberatung beim DBSV.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Technischer Beratungsdienst

Bundesweit sind heute rund 70 Technische Berater der Integrationsämter im Einsatz. Ihre Kernaufgabe ist die Beratung der Betriebe vor Ort. In einem Arbeitsausschuss der BIH stimmen sie ihre Arbeit untereinander ab, begleiten Forschungsvorhaben und arbeiten in Fachgremien mit, beispielsweise im Arbeitsschutz.

 

WEITERE INFORMATIONEN

BIT inklusiv

Das Projekt BIT inklusiv – Barrierefreie Informationstechnik für inklusives
Arbeiten – qualifiziert Behörden und Unternehmen, um die Beschäftigung blinder und sehbehinderter Menschen zu fördern.

Mehr unter:www.bit-inklusiv.de

 

ZB 3-2016

Erwerbsminderungsrente

Arbeitsverhältnis


Leitsatz
Der öffentliche Arbeitgeber kann sich bei entsprechender Initiative des Beschäftigten nicht auf die tarifliche Ruhensanordnung zurückziehen, sondern muss nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten suchen – sei es zu den bisherigen oder zu geänderten Bedingungen.

BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 6 AZR 221/15

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Klägerin ist bei der Beklagten als Schulhausmeisterin mit 23,5 Wochenstunden beschäftigt. Im Juni 2013 wurde ihr eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung von 364,24 Euro monatlich bewilligt. Der Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung wurde abgelehnt. Am 18. Juli 2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) während des Bezugs der Rente ruhe. Die Klägerin legte am 18. August 2013 Widerspruch ein, den die Beklagte als verfristet ansah. Ihre Klage war in allen drei Instanzen erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt fest, dass die Ruhensanordnung des § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD mit höherrangigem Recht, insbesondere Verfassungsrecht, vereinbar ist. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Beschäftigten auf die Möglichkeit eines Weiterbeschäftigungsantrages nach § 33 Abs. 3 TVöD und die dafür tariflich vorgesehene Form sowie insbesondere die Zweiwochenfrist hinzuweisen, besteht nicht. Jedoch ergibt sich bei schwerbehinderten Menschen aus § 81 Abs. 5 Satz 3 i.V.m. Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch IX die Verpflichtung, ein Weiterbeschäftigungsverlangen auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. Gleiches gilt für behinderte Menschen aus der Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie für alle anderen Beschäftigten aus § 241 Abs. 2 BGB.

ZB 3-2016

Benachteiligung

Bewerberauswahl


Leitsatz
Ein öffentlicher Arbeitgeber kann einen schwerbehinderten Bewerber mit dem Argument von einem Vorstellungsgespräch ausschließen, dieser sei überqualifiziert.

BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Parteien streiten da-rüber, ob das beklagte Land verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu zahlen. Der schwerbehinderte Kläger absolvierte ein Universitätsstudium mit dem Abschluss Diplom-Kaufmann. Er bewarb sich im August 2010 auf eine ausgeschriebene Sachbearbeiterstelle "für Bewerberinnen und Bewerber mit kaufmännischem bzw. betriebswirtschaftlichem Hochschulabschluss (FH oder Bachelor)". Das beklagte Land lud ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und teilte ihm Anfang November 2010 mit, dass es sich für einen anderen Bewerber entschieden habe. Seine Klage blieb in allen drei Instanzen erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht davon aus, dass die Verletzung der in § 82 Satz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX geregelten Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, zwar grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründet. Die Herausnahme des Klägers aus dem Auswahlverfahren beträfe jedoch nicht seine fachliche Eignung, sondern hätte allein personalpolitische Gründe. Das beklagte Land wolle unter anderem eine Verdrängung der Bewerber „von oben nach unten“ bei der Besetzung von Beförderungsstellen vermeiden.

ZB 3-2016

Beamter

Dienstunfähigkeit


Leitsätze

  1. Die Suche nach einer anderweitigen Verwendung ist auf den gesamten Bereich des Dienstherrn zu erstrecken.
  2. Die bloße Einräumung einer sogenannten Verschweigensfrist genügt nicht.

BVerwG, Urteil vom 19.03.2015 – 2 C 37/13

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Der 1968 geborene Kläger steht als Studienrat seit 2000 als Beamter auf Lebenszeit im Dienst des Beklagten. Im November 2007 wurde bei einer amtsärztlichen Untersuchung eine chronifizierte seelische Störung festgestellt. Der Kläger sei aufgrund einer „Schülerphobie“ nicht mehr in der Lage, den Beruf des Lehrers auszuüben. Da das zuständige Staatsministerium in seinem Bereich keine Verwendungsmöglichkeit sah, richtete es eine schriftliche Suchanfrage an die Staatskanzlei und die anderen Ressorts. Diese endete mit dem Satz, man gehe von einer Fehlanzeige aus, wenn nicht innerhalb von vier Wochen eine Rückmeldung erfolge. Mangels Reaktion versetzte der Beklagte den Kläger im September 2008 in den Ruhestand. Dessen Revision war erfolgreich.

Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichtes (BVerwG) muss die Suchanfrage eine charakterisierende und sachliche Kurzbeschreibung der noch vorhandenen Leistungsfähigkeit des dienstunfähigen Beamten enthalten, um den angefragten Behörden die Einschätzung zu erlauben, ob der Beamte für eine Verwendung in ihrem Verantwortungsbereich in Betracht kommt. Mit schlichtem Verschweigen auf eine Suchanfrage reagieren zu können, eröffne die Möglichkeit, den gesetzlichen Grundsatz „Weiterverwendung vor Versorgung“ zu unterlaufen. Einer Nachfrage bedürfe es nur dann, wenn die Suchanfrage von einer anfragenden Behörde unbeantwortet bleibe.


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