| Bild: Titel der ZB 4-2020, © Oberhäuser. Der Titel der ZB zeigt oben lins das Logo der ZB. Das Titelthem |

ZB 4-2020

Mit Abstand betrachtet

Stark aus der Krise

Wie der sächsische inklusive Gemüsehof Domanja mit Unterstützung des Integrationsamtes Arbeitsplätze erhalten konnte – trotz der Corona-Krise.

ZB 4-2020

Mit Abstand betrachtet - Die Krise gemeistert

| Bild: Das Bild zeigt Alexander Schneider. Er lächelt freundlich in die Kamera. Er trägt ein graues T-Shirt mit einem dunklen Aufdruck und eine beige Kappe mit Schirm. Im Vordergrund sind Tomaten erkennbar. Im Hintergrund ist das Dickicht der Tomatenpflanzen zu sehen. |

Durch die Corona-Pandemie verändert sich das Arbeitsleben – im Guten wie im Schlechten. Die Integrationsämter unterstützen Betriebe, wo sie können. Der sächsische Gemüsehof und Inklusionsbetrieb Domanja konnte durch die Unterstützung sogar Geschäftsfelder ausbauen und so alle Arbeitsplätze erhalten.

Das waren sehr emotionale Wochen“, erzählt Matthias Domanja, Betriebschef des Bauern- und Gemüsehofs über die Zeit im März und April 2020. In der gesamten Region wurden zwanzig Tage lang alle Wochenmärkte geschlossen. „Niemand hat verstanden, dass im Supermarkt weiterhin Gemüse verkauft wurde. Aber draußen an der frischen Luft war der Verkauf verboten“, empört sich der Bauer. Er müsse Löhne zahlen – eigentlich hätte so ein Fiasko das Aus bedeutet, sagt er.

Der 44-Jährige hatte 2004 den Hof mit 27 Hektar von seinen Eltern übernommen und ihn über die Jahre zu einem florierenden Betrieb umgebaut. Heute hat der Bauern- und Gemüsehof Domanja 200 Hektar im konventionellen Gemüsebetrieb und 200 Hektar als Biohof. Dazu gehört außerdem eine Fleischerei. Alle Produkte des Landwirtschaftsbetriebs werden auf regionalen Wochenmärkten und an die regionale Gastronomie verkauft – eine Erfolgsstory in der vom Strukturwandel besonders betroffenen Oberlausitz. Je nach Saison arbeiten im Betrieb 20 bis 25 Mitarbeiter, darunter fünf Menschen mit körperlichen und geistigen Behinderungen in einer Inklusionsabteilung. Für sie ist die Corona-Pandemie mitunter besonders belastend.

 

Besonderer Schutz

Beschäftigte, die nicht von zu Hause arbeiten können, müssen am Arbeitsplatz besonders geschützt werden. Das gilt vor allem für Menschen mit Behinderung. Viele haben Vorerkrankungen, andere sind von neuen Regeln und Vorschriften verunsichert und stehen psychisch unter Druck (siehe auch Interview auf Seite 10). Die Integrationsfachdienste waren und sind deshalb besonders gefordert in dieser Krisensituation.

Domanja hatte in der Vergangenheit auf die Trends Nachhaltigkeit und Bio gesetzt und investiert. Seine Produkte verkauften sich gut in der Region – dann kam Corona. Er habe sich direkt mit seiner Fachberaterin vom Integrationsfachdienst in Bautzen in Verbindung gesetzt, erzählt der Landwirt. Zum Leistungsportfolio des Integrationsfachdienstes gehört nicht nur die Begleitung schwieriger Krisen bei Menschen mit Behinderung. Informationen zu einzelnen Förderleistungen des Integrationsamtes sind ebenfalls Bestandteil des Beratungsangebots. Von seiner Fachberaterin kam dann auch der entscheidende Tipp: Das Integrationsamt Sachsen hatte bereits im April als Corona-Soforthilfe für Inklusionsbetriebe einen Zwei-Säulen-Plan ins Leben gerufen. In der „Säule 1“ gab es 2.000 Euro pro Arbeitsplatz, wenn dieser für eine Person mit Behinderung erhalten blieb.

ZB 4-2020

Einnahmen aus der Ausgleichsabgabe sinken teilweise

| Bild: Das Bild zeigt Matthias Domanja in der Hocke. Er betrachtet eine Schar Gänse. Er trägt ein blaues, kurzärmeliges Hemd und eine sommerliche Jeans-Hose. |
Was bei Domanja funktioniert, ist längst nicht überall die Regel. Schon jetzt zeigt die Corona-Krise bei der Beschäftigung behinderter Menschen massive Auswirkungen. Laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit sind über 20.000 mehr Menschen mit Behinderung arbeitslos gemeldet als im Juli letzten Jahres. Das heißt: Ende August 2020 sind der Statistik zufolge 177.722 Menschen mit Behinderung arbeitslos gemeldet – so viele wie seit 2016 nicht mehr. Auch für die Integrationsämter hat dies Auswirkungen. Der coronabedingte Wegfall von Arbeitsplätzen bedeutet auch, dass insgesamt die Einnahmen aus der Ausgleichsabgabe sinken – hoffentlich kein Trend, der sich fortsetzt.

 

Gesicht zeigen

Domanja entschied sich, der Krise offen zu begegnen. Die Unsicherheit ließ dem Betriebschef keine Ruhe. Er entwickelte neue Pläne, die seinem landwirtschaftlichen Betrieb ein weiteres Zubrot bescheren sollten. Bereits seit Jahren beteiligt sich der Hof auch an öffentlichen Ausschreibungen für die Landschaftspflege. „Die Idee ist, dass öffentliche Auftraggeber sichere Auftraggeber sind, mit denen man langfristiger planen kann“, sagt Domanja. „Aktuell mähen wir bei der Bundeswehr bereits Grünflächen mit einer Fläche von 100 Hektar, dieses Geschäft wollen wir ausbauen“, sagt er

 

Integrationsamt unterstützt Diversifizierung

Sein Problem: Um den Anforderungen der Ausschreibungen gerecht zu werden, benötigt Domanja zusätzlich zu seinen Arbeitsgeräten einen Bagger und einen Containeranhänger – kostspielige Investitionen in Zeiten der Corona-Krise. Dabei halfen ihm die Corona-Soforthilfen des Integrationsamtes. In der „Säule 2“ wurden in Sachsen Investitionen für Geschäftsfelderweiterungen unterstützt. Mit der Unterstützung einer Mitarbeiterin des Integrationsamtes Sachsen, die ihm tatkräftig beim Ausfüllen der Antragsformulare half, konnte ihm ein Zuschuss gewährt werden – der Inklusionsbetrieb in Wittichenau wird zukünftig sein Geschäftsfeld erweitern.

 

Zuverlässige Partner

Die Inklusions- und Integrationsämter bieten konkrete Unterstützung, wenn es um die Arbeitsplatzsicherung geht – gerade in wirtschaftlich schwierigen Situationen.

 

integrationsaemter.de > Corona-Pandemie > Erhalt des Arbeitsplatzes

| Bild: Das Bild zeigt einen aufgeklappten Laptop auf dem eine Videokonferenz abgehalten wird. Die teilnehme |
Homeoffice

Barrierearm auch in Pandemiezeiten

Welche Regeln gelten rund um Telearbeit und mobiles Arbeiten? Was ist für Beschäftigte mit Schwerbehinderung zu beachten? ZB erklärt.

ZB 4-2020

Barrierearm im Homeoffice

| Bild: Das Bild zeigt zwei Finger auf einer Braillezeile. |

Einen Heimarbeitsplatz gesund und sicher zu gestalten ist – je nach Art der Behinderung – mit besonderen Herausforderungen verbunden. Wie Homeoffice erfolgreich gelingt und worauf Arbeitgebende und Beschäftigte achten müssen, zeigt ZB.

Möglicherweise wird 2020 in die Geschichte eingehen – als das Jahr, in dem Homeoffice sich endgültig etabliert und durchgesetzt hat. War Ende 2019 nur jedes vierte Unternehmen in Deutschland bereit, den Mitarbeitenden Telearbeit oder mobiles Arbeiten anzubieten, sieht es einige Monate später schon anders aus. Das erste Halbjahr 2020 wurde zum unfreiwilligen Homeoffice-Experiment – mit dem Ergebnis: Mehr als jedes zweite Unternehmen will seine Beschäftigten auch künftig verstärkt von zu Hause arbeiten lassen. Zu diesem Ergebnis kam das Münchner Ifo-Institut in einer Studie. Ein Grund: Viele Unternehmen haben während der Pandemie beträchtliche Summen in die digitale Infrastruktur und neue Kommunikationstechnologien investiert.

Hybride Arbeitsmodelle. Dass Jobs in Zukunft vollständig ins Homeoffice verlagert werden, dürfte dennoch die Ausnahme bleiben. Der Mangel an sozialen Kontakten zu Hause könnte dauerhaft eine Belastung sein. Zudem lasse sich kreativer Austausch und der Transfer von Ideen und Wissen nicht vollständig ins Digitale verlagern, glauben die Fachleute der Ifo-Studie. Es sei deshalb „wahrscheinlicher, dass sich hybride Arbeitsmodelle zwischen Präsenzarbeit und Homeoffice durchsetzen werden“.

Aber gibt es ein Recht auf Telearbeit, wie muss ein Homeoffice-Arbeitsplatz aussehen, gelten für Menschen mit Behinderung die gleichen Regeln und gibt es Zuschüsse für die Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen für Menschen mit Einschränkungen?

ZB hat für Arbeitgebende wichtige Fragen, Tipps und Regeln zusammengefasst.

| Bild: Das Bild zeigt einen aufgeklappten Laptop auf dem eine Videokonferenz abgehalten wird. Die teilnehme |
ZB 4-2020

Häufige Fragen zum Homeoffice - auf einen Blick

 

1 Homeoffice. Telearbeit, mobiles Arbeiten – wie unterscheiden sie sich?

Homeoffice – die Arbeitsstättenverordnung spricht von Telearbeit – liegt dann vor, wenn der Arbeitsplatz daheim im Arbeitsvertrag oder in einer betrieblichen Vereinbarung geregelt ist, und zwar als fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz. Die benötigte Ausstattung mit Mobiliar und Arbeitsmitteln muss bereitgestellt und installiert werden. Bei der mobilen Arbeit stehen die Tätigkeit an wechselnden Arbeitsorten, zum Beispiel im Zug oder auf Dienstreisen, und der Fernzugriff auf die unternehmensinterne IT-Infrastruktur im Mittelpunkt. Ein Großteil des spontanen Homeoffice während der Corona-Pandemie fällt also unter mobiles Arbeiten, da hier meist keine Betriebsvereinbarung zugrunde lag/liegt.

 

2 Welche rechtlichen Grundlagen gibt es?

Es müssen verschiedene Regelwerke beachtet werden, zum Beispiel das Betriebsverfassungsgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung, das Arbeitszeitgesetz sowie die Regeln und Vorschriften der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung.

 

3 Wer trägt die Verantwortung?

Die Fürsorgepflicht bleibt bei den Arbeitgebenden, ein Teil der Verantwortung für die Einhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes liegt jedoch bei den Beschäftigten. Das heißt wiederum, dass die Beschäftigten im Vorfeld umfassend informiert und unterwiesen werden müssen. Grundsätzlich muss im Vorfeld der Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes geprüft werden, ob die Beschäftigten dafür überhaupt persönlich geeignet sind und die Arbeitsaufgaben auch in Telearbeit erledigt werden können. Außerdem müssen Sicherheit und Gesundheitsschutz gewährleistet werden können.

 

4 Was gilt für Menschen mit Behinderung und Telearbeit?

Menschen mit Behinderung haben grundsätzlich die gleichen Zugangsmöglichkeiten zur Telearbeit wie alle anderen Beschäftigten im Unternehmen. Sie dürfen nicht schlechter gestellt werden als andere Arbeitnehmer. In manchen Fällen kann eine Behinderung auch ausreichende Begründung für Telearbeit sein. Das muss aber individuell entschieden werden (§ 611 Abs. 1 BGB i. V. m. § 164 Abs. 4 SGB IX).

 

5 Und was gilt für Menschen mit Behinderung, die mobil arbeiten?

Beschäftigte mit Behinderung, die beispielsweise im Außendienst beschäftigt sind oder anderweitig mobil arbeiten, benötigen eventuell ein behinderungsgerecht gestaltetes Arbeitsmittel. Wenn dies für ihre Tätigkeit unabdingbar und dieses auch verfügbar ist, wird dessen Einsatz vom technischen Beratungsdienst auch empfohlen.

 

6 Wer übernimmt die Kosten für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes?

Grundsätzlich ist es Aufgabe des Arbeitgebers, Telearbeitsplätze (wie andere Arbeitsplätze auch) mit Arbeitsmitteln auszustatten. Andere Verabredungen, wie zum Beispiel die teilweise oder gesamte Kostenübernahme durch die Beschäftigten, sollten in einer Dienstvereinbarung oder der Inklusionsvereinbarung festgehalten werden.

 

7 Beteiligt sich das Integrationsamt an den Kosten?

Für Beschäftigte mit Schwerbehinderung gilt: Auf Antrag kann das Integrationsamt die behinderungsbedingten Kosten, insofern keine vorrangige Verpflichtung des Rehabilitationsträgers besteht, bezuschussen. Dies gilt analog der Förderung der behinderungsbedingten Kosten an Arbeitsplätzen in den Unternehmen. Reine Pandemiefolgen können nicht ausgeglichen werden, sondern die Einrichtung des Homeoffice muss zusätzlich wegen der Behinderung erforderlich sein. Dies gilt beispielsweise, wenn der Weg zum Arbeitsplatz pandemiebedingt unzumutbar ist.

Weitere Fragen beantwortet Ihr Inklusions- oder Integrationsamt oder der Integrationsfachdienst.

| Bild: Portraitbild von Manfred Becker. Er lächelt in die Kamera. Er trägt einen grauen Pullover, darunte |

Psychische Behinderung

„Praktische Lösungen im Vordergrund"

Manfred Becker vom Kölner  Integrationsfachdienst erklärt, wie Beschäftigte mit einer psychischen Behinderung während der Pandemie unterstützt werden können.

ZB 4-2020

Praktische Lösungen im Vordergrund

| Bild: Portraitbild von Manfred Becker. Er lächelt in die Kamera. Er trägt einen grauen Pullover, darunte |

Während der Corona-Pandemie stieg die Zahl der Krankmeldungen wegen seelischer Leiden an – dies erhob die Krankenkasse KKH unter ihren Versicherten. Was bedeutet das für Menschen mit psychischen Behinderungen und wer kann unterstützen? Manfred Becker vom Kölner Integrationsfachdienst gibt Antworten.

 

Menschen mit psychischen Behinderungen sind besonders von der Corona-Krise betroffen – warum eigentlich?

Das liegt daran, dass die psychische Belastbarkeit von Menschen mit psychischen Behinderungen meist bereits vor der Corona-Krise infolge der Behinderung geringer war. Deshalb ist bei dieser Gruppe von Beschäftigten mit einer zusätzlichen Erkrankung oder gar Verschlechterung der Behinderung zu rechnen.

 

Wie erkennen Arbeitgeber psychische Belastungen bei ihren Beschäftigten mit Einschränkung?

Arbeitgebende, die eine vertrauensvolle Personalführung aufgebaut haben, wissen oft um die psychischen Belastungen ihrer Beschäftigten und deren Auswirkungen und können sich kümmern. Außerdem pflegen sie ein gutes Miteinander mit den betrieblichen Funktionsträgern und sind insgesamt gut vorbereitet, wenn es um das Thema Behinderung geht. Dies gilt vor allem dann, wenn bereits vom Integrationsamt unterstützte Förderungen laufen.

 

Können Sie ein Beispiel für eine solche Förderung geben?

Gerne. Nehmen wir eine Erzieherin mit einer psychischen Behinderung in einer Kindertagesstätte. Sie empfindet die Corona-Hygienemaßnahmen als zusätzlich belastend. Der Integrationsfachdienst steht hier beratend zur Seite. Bei der genannten Mitarbeiterin findet eine sogenannte personelle Unterstützung durch die Kita-Leiterin statt, gefördert durch das Integrationsamt. Die Leitung der Einrichtung ist gut geschult und vorbereitet und weiß: Mit dieser Erzieherin muss ich mich gesondert unterhalten und beruhigend auf sie einwirken.

 

Was passiert, wenn Arbeitgebende nicht so gut aufgestellt sind?

Dann kann es passieren, dass Beschäftigte mit Handicap krank werden. Arbeitgebende nehmen solche psychischen Krisen dann möglicherweise sogar zum Anlass, sich von den kranken Mitarbeitenden zu trennen.

 

Wie können Integrationsfachdienste in der aktuellen Ausnahmesituation Betroffene und Arbeitgeber unterstützen?

Nehmen wir einfach das Beispiel von eben wieder. Kommt die Kita-Leitung mit der personellen Unterstützung nicht weiter, informiert sie den Integrationsfachdienst. Dann versuchen wir mit den Arbeitgebenden und der Klientin zu sprechen und gemeinsam eine Lösung zu finden. Das passiert in den meisten Fällen vor Ort – während des Lockdowns haben wir natürlich auch andere Kommunikationswege genutzt. Bei uns steht zumeist die praktische Hilfe im Vordergrund. Dabei versuchen wir uns an jede Arbeitssituation zeitlich und inhaltlich anzupassen. Da kann es zum Beispiel auch einmal passieren, dass wir morgens um 4:30 Uhr bei einem Postzusteller mit Handicap auftauchen.

 

Mehr zu personeller und weiterer Unterstützung finden Sie auf den Seiten der BIH:

integrationsaemter.de > Suchbegriff: „außergewöhnliche Belastungen

| Bild: Das Bild illustriert das Thema Digitalisierung durch eine Bildmontage von einem Auge in Kombination |

Chancen nutzen

Digitalisierung hilft der Inklusion

Die Pandemie treibt die Digitalisierung voran. Das birgt eine große Chance für Menschen mit Behinderung.

ZB 4-2020

Digitalisierung hilft der Inklusion

Die Corona-Pandemie beflügelt den technologischen Wandel. Für Menschen mit Behinderung bedeutet die Digitalisierung eine bessere Integration in den ersten Arbeitsmarkt – wie das Beispiel der hessischen Softwarefirma Drägert & Lienert verdeutlicht.

Es waren gespenstische Tage während des Lockdowns im März. Hauptverkehrsstraßen sahen am Montagvormittag aus wie sonst nur an Heiligabend um 20 Uhr: ausgestorben. In den Chefetagen vieler Unternehmen liefen dagegen die Drähte der Telefone und Videokonferenz-Tools heiß. Schnell brauchte es eine Lösung, um die Geschäfte nach der kompletten Kontaktsperre infolge der Corona-Pandemie aufrechtzuerhalten. IT-Abteilungen mussten sich mit der bangen Frage vieler Unternehmensführungen auseinandersetzen: Wie können wir schnell alle Beschäftigten ins Homeoffice bringen?

Unternehmen, die bereits vor der Krise stabile IT-Strukturen aufgebaut hatten und die Digitalisierung angegangen waren, waren im Vorteil. Andere zogen nun nach. „Es hat auf jeden Fall durch Corona einen Digitalisierungsschub gegeben – dies vor allem in Unternehmen, die Arbeitsplätze ins Homeoffice verlagern konnten“, sagt Christoph Metzler vom Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln. Teilweise hätten Arbeitnehmer zum ersten Mal in der Corona-Krise Tools wie Microsoft-Teams oder die Videoplattform Zoom ausprobiert und festgestellt, wie einfach das Büro zu Hause funktioniere, erzählt der Inklusionsexperte.


Tablets als Unterstützung

 

 

Für die Zeit nach der Corona-Pandemie könnte dies eine bessere Integration von Menschen mit Behinderung in den ersten Arbeitsmarkt bedeuten. Denn schon 2019, also vor der aktuellen Krise, hätten sich Personalverantwortliche in einer repräsentativen IW-Befragung optimistisch gegeben, sagt Metzler. Fast ein Drittel der Unternehmen in Deutschland glaubt, dass die Digitalisierung die Jobchancen für Menschen mit Behinderung verbessert – von den großen Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sagt dies sogar fast die Hälfte, so das Ergebnis der Umfrage bei 1.200 Firmen. Demnach sagen 55 Prozent der Unternehmen, dass die Nutzung von Smartphones und Tablets – also ein niedrigschwelliger Einstieg – Menschen mit Behinderung den Arbeitsalltag erleichtert hat. Generell sei aufgrund der Corona-Pandemie die gesamte Gesellschaft offener geworden, neue Wege zu gehen, glaubt Metzler.

 

Software hilft Blinden bei Gericht

 

Ein Unternehmen, das schon seit Jahren neue Wege beschreitet, ist die Drägert & Lienert GbR aus dem hessischen Marburg. Die kleine Firma ermöglicht mit ihren Produkten blinden und sehbehinderten Menschen eine Teilhabe am Arbeitsleben. Hansjörg Lienert, Chef der Firma, erzählt von den Tagen des Stillstands im März und April. „Wir hatten das Glück, dass wir kurz vor dem Lockdown eine cloudbasierte Telefonanlage angeschafft hatten – so dass Mitarbeiter zu Hause wie im Büro arbeiten konnten“, erzählt der 64-Jährige. Laufende Projekte hätten seine zehn festangestellten Mitarbeiter sehr gut aus dem Homeoffice gemanagt. Das hochspezialisierte kleine Unternehmen ist erfolgreich. Seit Bestehen hat es bislang 15 Softwarelösungen für Arbeitsplätze blinder und sehbehinderter Menschen entwickelt.

 

Voraussetzung: Barrierefreiheit

 

Softwareprogramme für blinde Anwender arbeiten oft mit Screenreadern, die den Bildschirminhalt vorlesen. Wird die Behörden- oder Unternehmenssoftware aktualisiert, funktionieren die Screenreader meist nicht mehr und müssen angepasst werden. Viele Programme aus der hessischen Softwareschmiede erfordern keine Screenreader-Anpassungen und sind damit zukunftsfähig und günstiger – das macht die Software so erfolgreich. Ein eindrucksvolles Beispiel für die Teilhabe an der Arbeitswelt sei ein blinder Physiker, der in Kanada mit DL-Produkten erfolgreich einen eigenen Betrieb mit 40 Mitarbeitern führe, erzählt Lienert, der selbst zu 90 Prozent erblindet ist, nicht ohne Stolz.

Beim Thema Barrierefreiheit entwickelt der Firmenchef Leidenschaft: Es sei eine zivilisatorische Aufgabe, dass Websites barrierefrei programmiert werden, sagt er. „IT und Websites sind heute Teil der Daseinsvorsorge, die für alle Menschen zugänglich sein muss“, so seine Forderung. Deshalb solle bei jeder Ausschreibung für neue Software Barrierefreiheit als Voraussetzung gefordert werden. Und da sind deutsche Firmen schon auf einem guten Weg, wie die IW-Studie gezeigt hat: Bereits heute untersucht ein Drittel aller Unternehmen Software auf Barrierefreiheit – bei größeren Unternehmen ist der Wert noch höher.


Mehr zu Digitalisierung und Behinderung

Der Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft hat Zahlen und Daten zum Thema aufbereitet unter

iwd.de > Suchbegriff „Digitaler Nebeneffekt

 

 

| Bild: Das Bild zeigt eine Illustration. Auf der Illustration ist eine Person zu sehen, die durch rote Luft |

Rechtslage

Was jetzt beim Kündigungsschutz gilt

Carola Maier vom Integrationsamt in Freiburg gibt Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Kündigungsschutz.

ZB 4-2020

Kündigungsschutz das gilt während Corona

| Bild: Das Bild zeigt eine Illustration. Auf der Illustration ist eine Person zu sehen, die durch rote Luft |

Die Corona-Pandemie wirkt sich auf die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland aus. Die Arbeitsplätze vieler Beschäftigter sind gefährdet – aktuell steigen die Arbeitslosenzahlen. Diese Entwicklung macht auch vor Menschen mit Behinderung nicht halt.

Aber es gibt auch positive Nachrichten: „Die deutsche Wirtschaft ist auf Erholungskurs“, meldet das Wirtschaftsinstitut Ifo. Demnach hat sich die Stimmung in den deutschen Chefetagen zuletzt deutlich aufgehellt. Im Baugewerbe und in der Industrie bessert sich die Stimmung. Auch der Einzelhandel macht wieder mehr Umsatz, nachdem die Kunden sich lange zurückgehalten haben. Wir fragen bei Carola Maier vom Kommunalverband für Jugend und Soziales (KVJS) in Baden-Württemberg nach. Sie leitet das Regionalbüro Freiburg des Integrationsamtes und ist mit ihrem Team zuständig für die begleitende Hilfe im Arbeitsleben und den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen.

 

Die Corona-Pandemie lässt die allgemeine Arbeitslosigkeit steigen. Was bedeutet das für die Arbeitsplätze von Menschen mit Behinderung?

Die große Kündigungswelle aufgrund der Corona-Pandemie ist beim KVJS-Integrationsamt bislang ausgeblieben. Das ist natürlich auch auf das Instrument der Kurzarbeit zurückzuführen. Wir rechnen aber in den kommenden Monaten mit mehr Fällen, weil noch kein Ende der Pandemie in Sicht ist.

 

Welche Branchen sind aktuell besonders betroffen?

Vor allem im Gastronomiebereich und von Event- und Messefirmen gibt es viele Anfragen zur Zustimmung bei betriebsbedingten Kündigungen. Die Branche kämpft seit dem Kontaktverbot in den ersten Wochen der Pandemie mit Schwierigkeiten. Aber auch in Firmen, die bereits vor der Corona-Krise Probleme hatten, hat sich die prekäre wirtschaftliche Situation noch weiter zugespitzt. In dem Fall sind behinderte und schwerbehinderte Menschen genauso betroffen wie andere Arbeitnehmer auch.

 

Gibt es beim Kündigungsschutz aufgrund der Corona-Krise Änderungen? Ist zum Beispiel bei betriebsbedingten Kündigungen, die wegen der Corona-Pandemie ausgesprochen werden sollen, die Zustimmung des Integrationsamtes ausnahmsweise entbehrlich?

Nein. Nach wie vor gilt: Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen kündigt, muss er beim zuständigen Integrations- oder Inklusionsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragen – daran hat sich auch in der aktuellen Krise nichts geändert. Das gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen, die im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ausgesprochen werden sollen. Auch die Schwerbehindertenvertretung muss wie bisher einbezogen werden.

Wie ist der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Beschäftigte geregelt? Alle relevanten Informationen finden Sie im ZB Ratgeber Kündigungsschutz:

integrationsaemter.de > Suchbegriff: „Ratgeber Kündigungsschutz

ZB 4-2020

Beantragung reicht nicht

Hat ein Arbeitnehmer, der als behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 30 anerkannt ist, die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt, ist der Arbeitgeber nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers (vorsorglich) zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag zu diesem Zeitpunkt noch nicht entschieden ist.

BAG, Beschluss vom 22.1.2020, 7 ABR 18/18

 

Die Beteiligten streiten über die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung. Die beim Jobcenter beschäftigte, mit einem GdB von 30 behinderte Arbeitnehmerin L wurde im November 2015 ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung innerhalb des Hauses versetzt. Ihrem Antrag auf Gleichstellung wurde rückwirkend zum Februar 2015 stattgegeben. Den Antrag der Schwerbehindertenvertretung, zukünftig immer schon beteiligt zu werden, wenn behinderte Menschen eine Gleichstellung beantragt haben, gab das Arbeitsgericht statt. Die aufhebende Entscheidung des LAG wurde vom BAG bestätigt. Die Beteiligungspflicht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX setze eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung voraus. Der Schutz des einfachbehinderten Menschen werde durch die Gleichstellung erst begründet. Ob die Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung bestehe, sei nach dem Zeitpunkt der Maßnahme zu beurteilen. Die Rückwirkung des § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX sei nicht allumfassend und greife nach Sinn und Zweck der Regelung des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht.

ZB 4-2020

Unverzüglich = sofort?

Nach § 174 Abs. 5 SGB IX kann eine außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Entsprechend der Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB bedeutet unverzüglich auch im Rahmen des § 174 Abs. 5 SGB IX „ohne schuldhaftes Zögern“. Schuldhaft ist ein Zögern, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalles nicht geboten ist. Nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ist ohne das Vorliegen besonderer Umstände grundsätzlich keine Unverzüglichkeit mehr gegeben. Die Frage der Rechtzeitigkeit der Antragstellung beim Integrationsamt nach § 174 Abs. 2 SGB IX ist eine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Erteilung der Zustimmung. Sie ist allein vom Integrationsamt zu prüfen.

BAG, Urteil vom 27.2.2020, 2 AZR 390/19

 

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Wegen Fehlverhaltens beantragte die Beklagte am 8.4.2016 beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen (Tat- und Verdachts-)Kündigung der zwischenzeitlich gleichgestellten Klägerin, die mit Bescheiden vom 20.4.2016, dem Bevollmächtigten der Arbeitgeberin zugegangen am 22.4.2016, erteilt wurde. Die am 26.4. ausgesprochene Kündigung ging der Klägerin am 28.4.2016 zu. Der Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung hat das Arbeitsgericht, bestätigt durch das LAG, stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat das BAG das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache an das LAG mangels Entscheidungsreife zurückverwiesen. Das LAG habe weder festgestellt, was die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen waren, noch, wann die Beklagte davon Kenntnis erlangte. Im Übrigen sei eine Kündigung in der Regel nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche nicht unverzüglich ausgesprochen. Für die Frage der Unverzüglichkeit komme es auf den Zeitpunkt an, in dem die Entscheidung getroffen und der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wurde. Die Frage der Rechtzeitigkeit der Antragstellung nach § 174 Abs. 2 SGB IX sei allein von den Integrationsämtern bzw. den Verwaltungsgerichten zu überprüfen.

ZB 4-2020

Urlaubsgeld

Besteht nach einer tarifvertraglichen Regelung ein Anspruch auf Urlaubsgeld für jeden Urlaubstag, so ist das Urlaubsgeld auch für den Zusatzurlaub zu zahlen. Der gesetzliche Anspruch auf Mindestur­laub und der Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind im Regelfall gleich zu be­handeln.

BAG, Urteil vom 10.3.2020, 9 AZR 109/19

 

Streitgegenstand ist die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen. Der auf das Arbeits­verhältnis zwischen dem beklagten Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Kläger anwendbare Tarifvertrag sieht eine Zahlung von Urlaubsgeld zum Urlaubsbeginn für jeden Urlaubstag in Höhe von 30 Euro brutto vor. Die Klage des Klägers auf Zahlung des Urlaubsgeldes auch für die Zusatz­urlaubstage hat das Arbeitsgericht, bestätigt durch das LAG, abgewiesen. Das BAG hält die Revision des Klägers für begründet. Für den Anspruch auf zusätz­liches Urlaubsgeld für jeden Urlaubstag, an dem der Arbeitnehmer von der Arbeits­pflicht befreit ist, spiele es keine Rolle, ob die Befreiung ihren Grund in den Vorschriften des BUrlG, den tariflichen Bestimmungen oder in den Bestim­mungen des Schwerbehindertenrechts habe. Es bestehe eine urlaubsrechtliche Akzessorietät zwischen dem gesetz­lichen Anspruch auf Erholungsurlaub und dem Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX. Nehme man den Zusatzurlaub aus dem Urlaubsgeld aus, verkehre man den Sinn des Wortes „jeden“ in der tarifvertragli­chen Formulierung.


URL dieser Seite: http://www.integrationsaemter.de/druckversion/2020-ZB-4/906c/index.html