Was ist eine Inklusionsvereinbarung?

In einer Inklusionsvereinbarung (IV) werden praxisbezogene, auf den Betrieb bzw. die Dienststelle individuell zugeschnittene (Ziel-)Vereinbarungen abgeschlossen, die geeignet sind, die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen spürbar zu verbessern.

Wer ist Partner der Inklusionsvereinbarung?

Auf der einen Seite steht der Arbeitgeber. Auf der anderen Seite stehen die Schwerbehindertenvertretung (SBV) und die Interessenvertretungen nach § 176 SGB IX (also Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung etc). Die SBV ist also grundsätzlich nicht allein befugt, mit dem ArbG eine IV abzuschließen (sondern nur zusammen mit oder mit Zustimmung der Interessenvertretung nach § 176 SGB IX). Kein „Vertrags“-Partner beim Abschluss einer IV ist der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers (§ 181 SGB IX). Er ist aber in die Verhandlungen und beim Abschluss der Vereinbarung beizuziehen (vgl.: „in Zusammenarbeit mit“).

Wer kann Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung initiieren?

§ 166 Abs. 1 Satz 2 SGB IX regelt, dass über die IV auf Antrag der SBV verhandelt wird (so genanntes „Initiativrecht“). Die in § 176 SGB IX aufgeführten Interessenvertretungen sind dann an den Verhandlungen zu beteiligen. Gibt es keine Interessenvertretung, besteht aber eine SBV (eine eher seltene Konstellation), steht der SBV das alleinige Initiativrecht zu. Sie ist dann auch der alleinige Vertragspartner des Arbeitgebers bei den Verhandlungen über eine IV. Gibt es keine SBV (es ist keine gewählt worden bzw. die Voraussetzungen für die Wahl einer SBV (§ 166 Abs. 1 SGB IX) liegen nicht vor) hat die Interessenvertretung das entsprechende Initiativrecht (vgl. § 166 Abs. 1 Satz 3 SGB IX). Unter diesen Umständen ist die Interessenvertretung der alleinige Vertragspartner des Arbeitgebers bei den Verhandlungen über eine IV. Im Idealfall erarbeiten Arbeitgeber und innerbetriebliches Integrationsteam (bestehend aus SBV, Betriebs- oder Personalrat und Inklusionsbeauftragtem des Arbeitgebers) gemeinsam eine IV, die auf den Betrieb bzw. die Dienststelle zugeschnitten ist.

Für wen gilt die Inklusionsvereinbarung?

Die IV gilt für den einzelnen Betrieb / die einzelne Dienststelle, für den / die sie abgeschlossen worden ist. Betrieb bzw. Dienststelle sind in der IV ausdrücklich zu benennen. Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben bzw. eine Verwaltung aus mehreren Dienststellen so kann jeder Betrieb / Dienststelle eine eigene IV abschließen. Alternativ verständigen sich die betrieblichen Partner auf eine Rahmen-Inklusionsvereinbarung, die für das ganze Unternehmen bzw. die Behörde gilt. Auf Arbeitnehmerseite sind dann die Gesamtvertretungen nach § 180 Abs. 6 Satz 1 SGB IX für die Verhandlung und den Abschluss der Vereinbarung zuständig.

Die IV findet Anwendung bei allen schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Beschäftigten (vgl. Beschäftigten im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG bzw. § 4 BPersVG sowie den entsprechenden Regelungen der jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetze). Wenn es ausdrücklich zwischen den Vertragsparteien vereinbart wird, können auch weitere Personengruppen in einer IV berücksichtigt werden. Zum Beispiel:

  • die im Betrieb / in der Dienststelle eingesetzten schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Leiharbeitnehmer (ArbG Saarlouis, Urteil vom 23.08.2005, 1 Ca 285/05),
  • alle behinderten Beschäftigten im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX,
  • Langzeitkranke Beschäftigte, die die Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX für das Betriebliche Eingliederungsmanagement erfüllen oder
  • Beschäftigte mit einem Rehabilitationsbedarf.

Besteht die Verpflichtung eine Inklusionsvereinbarung abzuschließen?

§ 166 Abs. Satz 1 SGB IX besagt, dass die Arbeitgeber eine IV „treffen“. Daraus lässt sich eindeutig ableiten, dass eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers besteht (Juristen bezeichnen dies als „imperatives Präsens“). Diese Verpflichtung gilt für private und öffentliche Arbeitgeber, unabhängig davon, ob sie die Beschäftigungspflicht gemäß § 154 SGB IX erfüllen oder nicht. Bei öffentlichen Arbeitgebern sind allerdings die besondere Regelung des § 165 Satz 5 SGB IX zu beachten, mit der die Verpflichtung nach § 166 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ersatzweise erfüllt wird - nämlich durch andere Regelungen, wie zum Beispiel den „Richtlinien zum SGB IX“, wenn sie denn dem Standard einer IV entsprechen.

Ein Einigungsstellenverfahren analog dem Betriebsverfassungsgesetz ist gesetzlich nicht vorgesehen. Verweigert also ein Arbeitgeber Verhandlungen über eine IV, so kann er auf Antrag der SBV bzw. einer der in § 176 genannten Vertretungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (§ 2a Nr. 3a ArbGG in Verbindung mit § 178 und § 166 Abs. 1 SGB IX) zur Aufnahme von Verhandlungen über eine IV angehalten werden (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 19.01.2007, 13 TaBV 58/06, NZARR 2007, 535). Die Frage, ob eine solche gerichtliche Erzwingung der Aufnahme von Verhandlungen sinnvoll und zweckführend ist, kann nur individuell entschieden werden und ist vor allem abhängig von der zu erwartenden Reaktion des Arbeitgebers.

Kommen Verhandlungen zustande, kann der Arbeitgeber die IV abschließen; er kann aber auch den Abschluss ablehnen – etwa, weil er mit dem vorgeschlagenen Inhalt unzufrieden ist. Die überwiegende Ansicht in Rechtsprechung und Literatur geht hier davon aus, dass kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch der SBV (bzw. einer der in § 176 SGB IX genannten Vertretungen) auf Abschluss einer IV mit einem bestimmten Inhalt besteht, sondern dass der SBV lediglich ein auf § 166 Abs. 1 S. 2 SGB IX beruhender Verhandlungsanspruch zusteht (so zum Beispiel LAG Köln, Beschluss vom 3.5.2005, 9 TaBV 76/04, NZA-RR 2006, 580; LAG Hamm, Beschluss vom 19.1.2007, 13 TaBV 58/06, NZA-RR 2007). Entwickelt haben die Gerichte dies aus der Stellungnahme der Bundesregierung vom 26.06.2003 aus (vgl. Bundestag-Drucksache 15/1295, 38), wonach der Abschluss einer IV nicht auf einen (erzwungenen) Konsens beruhen soll, da betriebliche Akzeptanz und erfolgreiche Umsetzung entscheidend auf eben diesen Konsens angewiesen sind.

Wer unterstützt bei (schwierigen) Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung?

Der Arbeitgeber oder die SBV können das Integrationsamt einladen, sich an den Verhandlungen über die IV (vgl. § 166 Abs. 1 Satz 4 SGB IX). Dabei soll das Integrationsamt insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen über die Inhalte und Ausgestaltung deiner IV überwunden werden. Eine solche Einladung kann in jeder Phase der Verhandlungen ausgesprochen werden. Das Integrationsamt wird dann als sachverständiger neutraler Berater und Moderator tätig.

Welche Alternativen gibt es, wenn der Arbeitgeber keine Inklusionsvereinbarung abschließen will?

In Fällen, in denen der Arbeitgeber den Abschluss einer IV ablehnt, kann überlegt werden, ob der an den gescheiterten Verhandlungen über den Abschluss einer IV beteiligte Betriebsrat, seine Möglichkeiten nach dem BetrVG wahrnimmt, um für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu sorgen (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG).

Der Inhalt einer IV kann als Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, wenn die in § 166 Abs. 2 SGB IX genannten Regelungsinhalte einer IV (z.B. Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitszeit) unter die erzwingbaren Themen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 3, 7 und 13 BetrVG fallen. Entsprechendes gilt für den Personalrat.

Wie verbindlich ist eine Inklusionsvereinbarung für die Vereinbarungspartner?

Nach § 166 Abs. 1 Satz 1 SGB IX wird eine „verbindliche“ IV abgeschlossen.

Die Rechtsprechung definiert eine IV als „Kollektivvertrag suigeneris“ (Regelungsabrede ohne Normcharakter), die im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und SBV bzw. den in § 176 genannten Interessenvertretungen verbindlich ist (LAG Bremen, Urteil vom 9.9.2003, 1 Sa 77/03; ArbG Saarlouis, Urteil vom 23.8.2005, 1 Ca 285/05). Eine IV begründet einklagbare Rechte und Pflichten der Vereinbarungspartner untereinander, also dem Arbeitgeber auf der einen Seite und der SBV und den betrieblichen Interessenvertretungen auf der anderen Seite.

Die Inklusionsvereinbarung wirkt aber nicht ohne weiteres wie eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, weil sie nach dem Gesetz keine unmittelbare und zwingende Wirkung hat (anders die Betriebsvereinbarung; vgl. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, der nach allgemeiner Ansicht für die Rechtswirkungen einer Dienstvereinbarung entsprechend gilt).

Welche Rechte kann der Beschäftigte aus einer Inklusionsvereinbarung ableiten?

Der einzelne schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte ist kein Vereinbarungspartner bei den Verhandlungen, dem Abschluss und den Inhalten einer Inklusionsvereinbarung. Damit hat er erst einmal keine einklagbaren Ansprüche aus einer IV gegenüber dem Arbeitgeber.

Einen einklagbaren Anspruch hat der Beschäftigte nur dann, wenn in seinem Arbeitsvertrag auf die IV Bezug genommen wird (womit diese zum Bestandteil des Arbeitsvertrages wird) und in der IV auch Pflichten des Arbeitgebers enthalten sind, die sich als individuelle Ansprüche der Beschäftigten auslegen lassen.

Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die IV eindeutige, konkrete Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten enthält oder wenn der Arbeitgeber mit der SBV und den in § 176 genannten Interessenvertretungen eine freiwillige Betriebsvereinbarung abschließt, die unmittelbare Rechte und Pflichten für die Beschäftigten enthält.

Für welche Zeit wird eine Inklusionsvereinbarung abgeschlossen?

Das SGB IX enthält dazu keine Vorgaben. Die Vereinbarung einer Laufdauer (und einer Kündigungsfrist für den Fall einer ordentlichen Kündigung) ist aber ratsam, um zum Beispiel auf Veränderungen in der Betriebs-/Dienststellen Struktur reagieren zu können. Ist keine Laufdauer nicht vereinbart worden, bietet sich ein Rückgriff auf den Rechtsgedanken des § 77 Abs. 5 BetrVG an: Danach kann eine Betriebsvereinbarung, soweit nicht anders vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten ordentlich gekündigt werden.

Was kann alles in einer Inklusionsvereinbarung geregelt werden?

In § 166 Abs. 2 SGB IX werden bestimmte Regelungsinhalte angeführt, die insbesondere Gegenstand einer Inklusionsvereinbarung sein müssen: Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen. Eine Diskriminierung von schwerbehinderten Beschäftigten ist dabei zwingend zu vermeiden (vgl. § 166 Abs. 2 Satz 2 SGB IX).

Mit der Regelung des § 166 Abs. 3 SGB IX sollen über die obligatorisch zu vereinbarenden Inhalte des Absatzes 2 hinaus weitere sinnvolle Regelungsgegenstände und Zielvereinbarungen geschlossen werden: besondere Regelungen zur angemessenen Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier, frei werdender oder neuer Stellen, zu Teilzeitbeschäftigung, zur Ausbildung behinderter Jugendlicher, zur Durchführung der betrieblichen Prävention bzw. eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und zur Gesundheitsförderung oder über die Einbindung des Werks- oder Betriebsarztes.

Die Aufzählung der Vereinbarungsgegenstände ist dabei nicht als abschließend anzusehen.

 


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