Rechtsprechung zum BEM

Rechtliche Grundlage für das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX.

Die naturgemäß allgemein formulierte gesetzliche Regelung wurde durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mehrfach konkretisiert. Rechtliche Zweifelsfragen aus der Anfangszeit sind inzwischen geklärt. Die wichtigsten Aussagen des BAG haben wir im Beitrag Antworten auf Zweifelsfragen in der ZB 3/2012 für Sie zusammengefasst.

Weitere Entscheidungen zum BEM finden Sie in unserer Infothek.

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Zusammenstellung ausgewählter Orientierungssätze

  • BEM dient der Vermeidung von Kündigung bzw. Arbeitslosigkeit (arbeitsunfähig) erkrankter Menschen. BAG, Urt. v. 30.09.2010 – 2 AZR 88/09

  • BEM gilt für alle Beschäftigten, auch für Beamte und nicht "nur" für Schwerbehinderte. BAG, Urt. 12.07.2007 – 2 AZR 716/06; BVerwG, Urt. v. 05.06.2014 – 2 C 22.13

  • Ein BEM ist auch dann verpflichtend, wenn kein Betriebs-/Personalrat bzw. keine  Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist. BAG, Urt. v. 30.09.2010 – 2 AZR 88/09

  • Der Betriebs-/Personalrat kann vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, bei welchen Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM vorliegen. Datenschutzvorschriften stehen dem nicht entgegen. BAG, Beschl. v. 07.02.2012 – 1 ABR 46/10; BVerwG, Beschl. v. 04.09.2012 – 6 P 5.11

  • Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Durchführung eines BEM als Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepfl icht des Arbeitgebers. Dies folgt aus § 241 Abs. 2 BGB iVm § 84 Abs. 2 SGB IX. LAG Hamm, Urt. v. 13.11.2014 – 15 Sa 979/14

  • Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist die Zustimmung des Betroffenen. Zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung gehört die Belehrung über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 170/10

  • Ein BEM genügt den gesetzlichen Mindestanforderungen, wenn es die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und die eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden. Hat ein BEM stattgefunden und zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die betreffende Empfehlung umzusetzen. Je nach Einzelfall kann eine solche Empfehlung zum Beispiel eine stufenweise Wiedereingliederung sein. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09 und 2 AZR 400/08

  • Die Pflicht des Arbeitgebers zum BEM ist eine Konkretisierung des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Sie hat Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 400/08

  • Bei Beamten stehen in Fällen krankheitsbedingter Fehlzeiten das BEM und das Zurruhesetzungsverfahren in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis. BVerwG, Urt. v. 05.06.2014 – 2 C 22.13

  • Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung nach § 85 SGB IX. Das Präventionsverfahren ist jedoch bei der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes ggf. zu berücksichtigen. BVerwG, Beschl. v. 19.08.2013 – 5 B 47.13

Quelle: Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation e. V. (BAR)


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