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Recht

ZB 3/2008

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebsratsbeteiligung

Leitsatz: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert bzw. beteiligt wird, bei Beteiligung des Betriebsrates aber die Aussicht auf ein Gelingen des gescheiterten Eingliederungsmanagements bestanden hätte (nicht amtlicher Leitsatz).
ArbG Marburg, Urteil vom 11.04.2008 – 2 Ca 466/07 – nicht rechtskräftig

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Die Klägerin ist bei der Beklagten, die mehrere 100 Arbeitnehmer beschäftigt, seit 1997 beschäftigt. Aufgrund vorangegangener Fehlzeiten bot die Beklagte ihr Anfang Februar 2007 schriftlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement an, worauf sie nicht reagierte. Der Betriebsrat wurde über dieses Angebot nicht informiert. Er widersprach der beabsichtigten Kündigung und bemängelte, er sei trotz der zwingenden gesetzlichen Vorschrift in das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht miteinbezogen worden. Das Arbeitsgericht (ArbG) gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Beklagte sei zwar davon ausgegangen, dass ihr Eingliederungsmanagement mangels Reaktion der Klägerin gescheitert sei. Nach Ansicht des Gerichts wäre es aber möglich gewesen, dass die Klägerin aufgrund einer Intervention des Betriebsrates sich dem betrieblichen Eingliederungsmanagement erfolgreich gestellt hätte. Die Beteiligung des Betriebsrates sei vom Gesetzgeber zwingend vorgeschrieben. Diese Vorschrift sei bedeutsam, da die Mitwirkung des Betriebsrates sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von besonderer Wichtigkeit sein könne. Das Gericht ging davon aus, dass für die Beklagte die Weiterbeschäftigung der Klägerin trotz der erheblichen Krankheitszeiten weiterhin zumutbar ist.

ZB 3/2008

Kündigungsschutz

Probezeit

Leitsatz: Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten (nicht amtlicher Leitsatz).
BAG, Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 96/07

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der Kläger war seit dem 01.08.2005 bei der Beklagten, einer Universität, als wissenschaftlicher Angestellter teilzeitbeschäftigt. Das Beschäftigungsverhältnis diente der beruflichen Weiterbildung. Aufgrund unzureichender Arbeitsleistung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Ende der sechsmonatigen Probezeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die klageabweisenden Urteile der Vorinstanzen. Der Arbeitnehmer müsse auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 242 und 138 Bürgerliches Gesetzbuch vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden. Weiter müsse der Arbeitnehmer bei einer Kündigung vor Diskriminierungen im Sinne von Art. 3 Abs. 3 Grundgesetz geschützt werden, zum Beispiel vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Vor Ausspruch der Probezeitkündigung sei der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX durchzuführen. Es sei auch angemessen, dass der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach sechs Monaten greife. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern müsse der Arbeitgeber ebenfalls Gelegenheit haben, die Einsatzmöglichkeit zu erproben. Im vorliegenden Fall erfolgte die Kündigung, weil die Beklagte mit den Arbeitsleistungen des Klägers nicht zufrieden gewesen sei. Das habe mit einer Benachteiligung wegen der Behinderung nichts zu tun.

ZB 3/2008

Schwerbehindertenvertretung

Verfahrensrecht

Leitsatz: Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zur Entscheidung im Beschlussverfahren ist für sämtliche organschaftlichen Streitigkeiten der Schwerbehindertenvertretung gegeben. Dies gilt auch, wenn sich die Rechtsgrundlage nicht aus den in § 2a Abs. 1 Nr. 3a Arbeitsgerichtsgesetz ausdrücklich aufgeführten §§ 94, 95 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ergibt, sondern aus § 96 SGB IX (hier: Freistellung bei wenigstens 200 schwerbehinderten Menschen).
LAG Nürnberg, Beschluss vom 22.10.2007 – 6 Ta 155/07

Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Die Schwerbehindertenvertretung eines Klinikums mit mehr als 200 schwerbehinderten Beschäftigten und die Dienststelle streiten über den Anspruch gemäß § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX, die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) führte aus, bei § 96 SGB IX gehe es nicht nur um persönliche Rechte des jeweiligen Schwerbehindertenvertreters, sondern auch um Rechte des Organs, so hinsichtlich der vollständigen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, der Kosten der Schwerbehindertenvertretung, der Teilnahme an Schulungs- und Bil dungsveranstaltungen und der Zurverfügungstellung sachlicher Mittel für die Tätigkeit. Aus dem Grundsatz der Sachnähe seien daher auch diese Streitigkeiten im Beschlussverfahren von einem Arbeitsgericht zu entscheiden.


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