Recht
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ZB 3-2020


Kündigung: Gesundheitsprognose


Leitsätze

Auch wenn eine negative Gesundheitsprognose ein Dauertat- bestand sein
mag, handelt es sich bei der Zustimmung des Integrationsamts zum
Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung um ein zeitlich
punktuelles Ereignis. In analoger Anwendung des § 174 Abs. 5 SGB IX
ist daher nach Zugang der Zustimmung des Integrationsamts die einen
Monat währende Kündigungserklärungsfrist aus § 171 Abs. 3 SGB
IX auszudehnen bis zum Abschluss eines im öffentlichen Dienst
gegebenenfalls notwendigen Mitbestimmungsverfahrens. Die Kündigung
ist dann aber unverzüglich auszusprechen.

Mit dem empfehlenden
Beschluss der Einigungsstelle enden das Einigungsstellen- und damit
das Mitbestimmungsverfahren im öffentlichen Dienst. Das weitere
Verfahren, insbesondere die Entscheidung der Stelle nach § 68
Landespersonalvertretungs- gesetz Nordrhein-Westfalen (LPVG NW),
fällt in den Bereich der Ausübung der Organisations- und
Personalhoheit, die allein dem Dienstherrn oder Verwaltungsträger
zusteht.


LAG
Köln, Urteil vom 05.09.2019, 6 Sa 72/19

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die nach Auffassung des schwerbehinderten Klägers verspätet ausgesprochen wurde. Nachdem
der Gesamtpersonalrat, die Gesamtschwerbehindertenvertretung und die
Stabsstelle Gleichstellung zur Kündigungsabsicht angehört worden waren, wurde am 06.02.2018 vom zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt. Da der Gesamtpersonalrat die Zustimmung zwischenzeitlich verweigert hatte, erging am 26.04.2018 ein Spruch der Einigungsstelle mit der Empfehlung, die Kündigung auszusprechen. Die Begründung der Entscheidung ging dem zuständigen Dezernat des Beklagten am 08.05.2018 zu. Nach nochmaliger Beteiligung verschiedener Gremien wurde die Kündigung dem Kläger am 18.05.2018 zugestellt. Das die Kündigungsschutzklage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts Köln hob das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln auf. Die eingelegte Berufung wurde
vom Bundesarbeitsgericht verworfen.


Das LAG hält die Kündigung für verfristet, da sie nicht unverzüglich ausgesprochen wurde. Die Voraussetzungen der §§ 174 Abs. 5 Sozialgesetzbuch (SGB) IX und 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind nur erfüllt, wenn die Kündigung entweder unverzüglich nach zustimmung oder nach Vorliegen der personalvertretungsrechtlichen Kündigungsvoraussetzungen erklärt wird. Spätestens mit dem Zugang der Begründung des Einigungsstellenspruchs sei das Verfahren vor der Einigungs- stelle und damit das personalvertretungsrechtliche Verfahren für beendet zu erachten. Jede weitere interne Beteiligung anderer Stellen sei Teil der Organisations- und Personalhoheit der Dienststelle. Ein unverzüglicher Ausspruch der Kündigung sei nur innerhalb einer Frist von maximal einer Woche angemessen.

ZB 3-2020


Gleichstellung: Arbeitszeit


Leitsatz

Ein öffentlicher Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine ermessensfehlerfrei unbeschränkt ausgeschriebene Stelle außerhalb des nach Art. 33 Abs. 2 GG durchzuführenden Bewerbungs- und Auswahlverfahrens vorab einem schwerbehinderten Arbeitnehmer zuzuweisen, um dessen Anspruch auf Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu gewährleisten.


BAG, Urteil vom 03.12.2019, 9 AZR 78/19


Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die 1979 als Lehrerin eingestellte, seit Januar 2016 mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 behinderte Klägerin ist seit September 2012 arbeitsunfähig und macht gegen die Beklagte einen Beschäftigungsanspruch geltend. Im Dezember 2015 übersandte die Beklagte ihr Ausschreibungen für zehn Stellen als Lehrer-Kulturagent/ Kulturagentin, mit der Bitte zu prüfen, ob sie sich bewerben wolle. Dem Antrag, sie außerhalb des Bewerbungsverfahrens auf einer der Stellen zu beschäftigen, kam die Beklagte nicht nach. Der dahingehenden Klage gab das Arbeitsgericht statt. Die gegen das zurückweisende Berufungsurteil eingelegte Revision hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) für begründet.


Das Landesarbeitsgericht habe nicht beachtet, dass die Beklagte die Organisationsentscheidung getroffen habe, die Stelle erst nach abschluss des schon eingeleiteten Auswahlverfahrens zu besetzen. Daran ist sie nach Art. 33 Grundgesetz (GG) gebunden. Der nach Art. 33 Abs. 2 GG bei der Besetzung öffentlicher Ämter unbeschränkt und vorbehaltslos gewährleistete Grundsatz der Bestenauslese diene dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Eine Verpflichtung der Beklagten ergebe sich nicht aus § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wonach der Arbeitgeber im Rahmen der Rücksichtnahmepflicht gehalten sei, dem Wunsch seines Arbeitnehmers nach einer Vertragsanpassung in den Fällen nachzukommen, in denen dieser dauerhaft seiner arbeits- vertraglichen Verpflichtung nicht erfüllen könne. Für eine vertragsfremde Beschäftigung biete § 241 Abs. 2 BGB keine Grundlage. Der Anspruch der Klägerin ergebe sich auch nicht aus §
164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, weil in die Organisationsgewalt der Beklagten unzulässig eingegriffen würde, wenn der Klägerin die Tätigkeit als Kulturagentin außerhalb des mit der Ausschreibung eingeleiteten Besetzungsverfahrens zugewiesen werde. Ein öffentlicher Arbeitgeber habe aufgrund seiner Organisationsfreiheit das Recht, zwischen verschiedenen Möglichkeiten, eine Stelle zu besetzen, zu wählen.


In Folge der unbeschränkten Ausschreibung habe die Beklagte bei der Auswahlentscheidung das subjektive Recht eines jeden Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Verfahren zu gewährleisten. Mit der ermessensfehlerfreien Ausschreibung der Stellen für Lehrer-Kulturagenten habe die Beklagte die bindende Entscheidung getroffen, die Stellen erst nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens zu besetzen. Wäre die Beklagte verpflichtet, eine der Stellen außerhalb dieses Rahmens durch Zuweisung der Tätigkeit an die Klägerin zu besetzen, bestünde die Gefahr, dass entweder unter Verstoß des Art. 33 Abs. 2 GG der Anspruch anderer Bewerber auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren vereitelt oder mit der Verpflichtung zur faktischen Doppelbesetzung unzulässig in die
Organisationsgewalt der Beklagten eingegriffen würde.

ZB 3-2020


Arbeitsschutz: Nichtbeschäftigung


Leitsatz

Sicherheitsaspekte im Hinblick auf ein eventuelles Evakuierungsszenario können ein überwiegendes Interesse eines Arbeitsgebers an einer Nichtbeschäftigung eines schwerbehinderten Menschen im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen, bevor der Arbeitgeber nicht die ihm obliegenden Verpflichtungen aus § 3a Abs. 2 ArbStättV und § 10 ArbSchG zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen erfüllt.


Hessisches LAG, Urteil vom 21.01.2020, 15 Sa 449/19


Sachverhalt und Entscheidungsgründe

Streitgegenstand ist ein Beschäftigungsanspruch des mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 70 wegen einer Gehbehinderung schwerbehinderten, bei der Beklagten als Teamkoordinator beschäftigten Klägers. Als Arbeitsplatz steht ihm ein Büroraum innerhalb der Lagerhalle zur Verfügung. Da in der Halle explosionsgefährdete Materialien lagern, ist die Beklagte verpflichtet, bei Bestehen einer akuten Gefährdungslage eine rechtzeitige Evakuierung der Gebäude zu gewährleisten. Der Sammelplatz für die evakuierten Mitarbeiter
befindet sich als gesondert grün gekennzeichnete Fläche auf dem Parkplatz. Aus einer ärztlichen Bescheinigung des Arbeitsmediziners ergibt sich, dass die Sicherheit des Klägers aufgrund seiner Gehbehinderung nur eingeschränkt gewährleistet werden könne. Der Sammelplatz könne in absehbarer Zeit nicht erreicht werden. Bei Tätigkeiten, die nicht in unmittelbarer Nähe des Eingangsbereichs stattfinden, sei das zeitnahe Verlassen des Gebäudes ohne technische Hilfsmittel nicht möglich.

Der im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens beim Integrationsamt eingeschaltete Technische Berater erklärte in einem Ortstermin, es sei ausreichend, wenn eine Evakuierung des Klägers zunächst in einen gesicherten Bereich erfolge, von wo aus dieser dann durch beispielsweise Paten abgeholt werden könne. Dies entspreche dem Stand der Technik bei Evakuierung köperbehinderter Mitarbeiter. Als Ergebnis der Begehung wurden mit dem Arbeitgeber verschiedene Absprachen getroffen, etwa die Abklärung des Baus einer Rampe. Die außerdem eingeschaltete Fachkraft für Arbeitssicherheit führte im Anschluss an einen Evakuierungstest aus, dass sich der Kläger im aktuellen Gesundheitszustand und unter der Voraussetzung der in der Gefährdungsbeurteilung beschriebenen Maßnahmen eigenständig retten könne. Sie stellte zudem fest, dass technische Vorrichtungen anzuschaffen seien, damit der Kläger den Arbeitsbereich sicher begehen und im Gefahrfall verlassen könne. Der Klage auf Beschäftigung hat das Arbeitsgericht Darmstadt stattgegeben. Die dagegen eingelegte Berufung wurde vom Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) zurückgewiesen. Das LAG führte aus, der aus den §§ 611a, 613 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. 242 BGB abzuleitende Beschäftigungsanspruch müsse nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers
entgegenstünden. Solche seien hier nicht erkennbar. Sicherheitsaspekte im Hinblick auf ein Evakuierungsszenario könnten ein überwiegendes Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Klägers nicht rechtfertigen, bevor die Beklagte nicht die ihr obliegenden Verpflichtungen aus § 3a Abs. 2
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und § 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen erfülle. Die Beklagte habe ihre gesetzlichen Pflichten fortlaufend missachtet. Die von der Fachkraft für Arbeitssicherheit vorgeschlagenen erforderlichen technischen Vorrichtungen und Unterstützungsleistungen seien nicht angeschafft worden. Da die Beklagte auch nicht plausibel vorgetragen habe, dass der Kläger seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu einem
erheblichen Anteil nicht nachkommen könne, sei der Anspruch des Klägers auf Beschäftigung begründet.

ZB 3-2020


Öffentlicher Dienst: Beschäftigungsanspruch


Leitsätze

Für die Frage, ob ein behinderter Mensch nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem
schwerbehinderten Menschen gleichzustellen ist, kommt es darauf an,
ob er in Folge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten kann. Beschäftigungen, die aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung im Rahmen von weniger als 18 Stunden wöchentlich ausgeübt werden, sind keine Beschäftigungen auf Arbeitsplätzen im Sinne von § 2 Abs. 3 SGB IX. Dies gilt auch, wenn die tatsächliche wöchentliche Beschäftigungszeit von der vereinbarten Arbeitszeit abweicht.


SG Saarland, Gerichtsbescheid vom 12.05.2020, S 12 AL 1088/19


Sachverhalt und Entscheidungsgründe
Die Klägerin, deren Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von
16 Stunden vorsieht, begehrt die Gleichstellung mit einem
schwerbehinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 Sozialgesetzbuch
(SGB) IX und beruft sich darauf, die tatsächliche Wochenarbeitszeit
sei höher. Die gegen die ablehnende Entscheidung der Agentur für
Arbeit eingelegte Klage wies das Sozialgericht (SG) für das
Saarland zurück. Es führte aus, für die Frage, ob ein
Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX vorliege, sei allein auf die
zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung abzustellen. Dass die
gelebte Wirklichkeit anders aussehe und die Klägerin tatsächlich
zumeist mindestens 18 Wochenstunden im Betrieb des Arbeitgebers
eingesetzt werde, sei unbeachtlich.


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