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Recht

ZB 3/2006

Schwerbehindertenvertretung

Teilnahmerecht

Leitsatz: Die Schwerbehindertenvertretung hat ein Teilnahmerecht an allen Sitzungen des Personalrats. Dies gilt auch für die konstituierende Sitzung. (Nichtamtlicher Leitsatz)
VG Ansbach,Beschluss vom 19.4.2005 – AN 7 P 04/00739 – in br 4/2006,S.112

Anmerkung: Im vorliegenden Fall wurde auf der konstituierenden Sitzung des Personalrates die Vertrauensperson der Schwerbehinderten auf Antrag eines neu gewählten Personalratsmitgliedes von der weiteren Sitzung ausgeschlossen. Hiergegen klagte ein weiteres Personalratsmitglied und beantragte beim Verwaltungsgericht (VG) festzustellen, dass die konstituierende Sitzung des örtlichen Personalrats formfehlerhaft durchgeführt wurde und zu wiederholen sei.

Das Verwaltungsgericht gab dem Antrag statt. In seiner Begründung führte das Gericht unter anderem aus, dass zunächst tatsächlich der Verwaltungsgerichtsweg gegeben sei, weil es sich hier um einen innerorganisatorischen Streit zwischen einem Mitglied des örtlichen Personalrats und dem damaligen Wahlleiter bei der konstituierenden Sitzung handelte. Bei Rechtsstreitigkeiten der Schwerbehindertenvertretung gegen die Dienststelle oder andere Beteiligte wegen der Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung wäre das Arbeitsgericht zuständig gewesen.

In der Sache stellte das Gericht klar, dass der Ausschluss der Schwerbehindertenvertretung rechtswidrig war. Denn nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und entsprechend § 95 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht, an allen Sitzungen des Personalrates beratend teilzunehmen. Der Gesetzgeber wollte mit dem eindeutigen Wortlaut der Vorschriften klarstellen, dass ein Ausschluss der Schwerbehindertenvertretung von bestimmten Sitzungen des Personalrates unterbleibt.

ZB 3/2006

Kündigungsschutz

Voraussetzungen

Leitsätze: 1. Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte besteht nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung des Arbeitgebers die Schwerbehinderteneigenschaft entweder offensichtlich vorliegt oder positiv festgestellt ist. Wurde hingegen durch Bescheid des Versorgungsamtes vor Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer ein Grad seiner Behinderung von unter 50 und erst nach Zugang der Kündigungserklärung im Rechtsmittelverfahren ein solcher von wenigstens 50 festgestellt, so besteht Sonderkündigungsschutz auch dann nicht, wenn im letzten Falle festgestellt wurde, dass der Grad der Behinderung von wenigstens 50 bereits vor Zugang der Kündigungserklärung vorgelegen hat.

2. Der Sonderkündigungsschutz besteht nach der zweiten Alternative des § 90 Abs. 2a SGB IX (nur) in den Fällen, in denen das Versorgungsamt über einen Antrag eines Arbeitnehmers auf Feststellung einer Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung des Arbeitgebers trotz Ablaufs der nach § 69 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 14 Abs. 2 Satz 2 und 4 sowie Abs. 5 Sätze 2 und 5 SGB IX maßgeblichen Frist noch nicht entschieden hat, ohne dass hier allein ein Mitwirkungsverschulden des Arbeitnehmers ursächlich ist, und später festgestellt wird, dass beim Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 bestanden hat. (Nichtamtliche Leitsätze)
OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.03.2006 – 7A 11298/05.OVG – in br 4/2006, S. 108 ff

Anmerkung: Grundsätzlich bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Im vorliegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob es dieser Zustimmung deshalb nicht bedurfte, weil zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung dem Arbeitnehmer nur ein Grad der Behinderung von 40 durch das Versorgungsamt zugebilligt wurde. Gegen diese Entscheidung hatte der Arbeitnehmer erfolglos Widerspruch eingelegt, die Klage beim Sozialgericht war aber zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht entschieden.

Das Integrationsamt lehnte den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung mit der Begründung ab, gemäß § 90 Abs. 2a Sozialgesetzbuch (SGB) IX bedürfe die Kündigung nicht der vorherigen Zustimmung. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Erst hiernach entschied das Sozialgericht, dass ein Grad der Behinderung von 50 – und damit die Eigenschaft als Schwerbehinderter – bereits vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Arbeitnehmer vorgelegen hatte. In seiner Entscheidung stellte das Oberverwaltungsgericht (OVG) klar, dass es der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht bedurfte. Diese ist nur dann erforderlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer entweder eine Schwerbehinderung offenkundig vorliegt oder positiv festgestellt wurde. Dies war hier nicht der Fall.

 

 

 

 

 


ZB 3/2006

Kostenübernahme

Hörhilfen

Leitsätze:1. Für die Versorgung mit Hörhilfen gilt in der gesetzlichen Krankenversicherung das Sachleistungsprinzip (Anschluss an Bundesverfassungsgericht [BverfG], Urteil vom 17.12.2002 – 1 BvL 28/95, 29/95 und 30/95).
2. Ist eine bestimmte Hörhilfe notwendig, so hat die Krankenkasse diese Hörhilfe in vollem Umfang und ohne Eigenleistung der Versicherten zu gewähren (Anschluss an BVerfG, Urteil vom 17.12.2002 – 1 BvL 28/95, 29/95, 30/95).
3. Hat eine gesetzliche Krankenkasse den Anspruch auf Versorgung mit einer notwendigen Hörhilfe zu Unrecht abgelehnt und hat sich die Versicherte das Hörgerät selbst beschafft, so muss sie sich nicht mit einer Teilkostenerstattung zufrieden geben.
LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 15.6.2005 - L 4 KR 147/03 (rechtskräftig) - in br 3/2006, S. 86ff.

Anmerkung: Die Klägerin ist hörbehindert und Schülerin einer Gymnasialen Oberstufenschule. Sie beantragte bei der zuständigen Krankenversicherung die Kostenübernahme für ein Hörgerät. Hierbei legte sie dar, dass aufgrund ihrer Behinderung ein eher kostspieliges Gerät notwendig sei, weil nur dieses ihr ein optimales Hören gerade im Unterricht ermögliche. Entsprechende Gutachten für den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) stützten diese Einschätzung.

Gleichwohl bewilligte die Krankenkasse der Klägerin nur die Übernahme eines Teils der Kosten für das teuere Hörgerät. Das erstinstanzlich angegangene Sozialgericht gab der Klägerin Recht und verurteilte die Krankenkasse zur Übernahme der vollen Kosten für das Hörgerät. Hiergegen legte die Beklagte Rechtsmittel ein.

In seiner Entscheidung stellt das Landessozialgericht (LSG) fest, dass die Krankenkasse die volle Übernahme zu Unrecht abgelehnt hatte. Die von der Kasse vorgenommene Festbetragsregelung greife hier nicht. Der Senat ist im Verfahren zu der Überzeugung gelangt, dass – auch aufgrund der ärztlichen Gutachten für den MDK - die Klägerin nach dem Sachleistungsprinzip eine Versorgung mit dem teueren Gerät von der Beklagten beanspruchen kann. Sie hat hierbei keine Eigenleistungen zu erbringen.


ZB 3/2006

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Kündigung

Leitsätze: 1. Die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ i.S. des § 84 II SGB IX ist nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung.
2. Mit den Maßgaben des § 84II SGB IX wird im Falle der krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsrecht innewohnende ultima-ratio-Prinzip verstärkend konkretisiert.
LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005 – 10 Sa 783/05

Anmerkung: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der schwerbehinderte Kläger war seit dem 1.4.1990 bei der Beklagten als Registrator beschäftigt. Nachdem er in der Zeit vom 10.3.1995 bis 2.4.2000 ununterbrochen arbeitsunfähig war, wurde er aufgrund eines Gutachtens des personalärztlichen Dienstes, das ihn für dienstunfähig für die Tätigkeit eines Registrators erklärte, von der Beklagten als Pförtner eingesetzt. Auch hier war der Kläger aufgrund seiner Behinderung den Aufgaben nicht gewachsen. Ein Antrag auf Bewilligung von Erwerbsunfähigkeitsrente wurde abgelehnt. Nachdem das zuständige Integrationsamt dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung entsprochen hatte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 10.9.2004 das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2005. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hielten die Kündigung für unwirksam.

Bei der Prüfung einer Kündigung auf der Grundlage einer lang anhaltenden Krankheit ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (1. Stufe), eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (2. Stufe) und eine Interessensablegung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billiger Weise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (3. Stufe). Eine an diesen Grundsätzen zu prüfende krankheitsbedingte Kündigung ist nicht bereits deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ im Sinne vom § 84 Abs. 2 (Sozialgesetzbuch) SGB IX nicht durchgeführt hätte. Die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Unter Berücksichtigung und in Anwendung dieser Grundsätze konnte das Berufungsgericht hier aber nicht feststellen, dass die streitgegenständliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG wäre.

 

 


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