ZB 2-2010

Ursula von der Leyen

"Voraussetzungen schaffen, Wege finden, Hürden wegräumen"

Was tut die Regierung für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen? Darüber sprach die ZB mit Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen.

ZB 2/2010

Ursula von der Leyen

„Voraussetzungen schaffen, Wege finden,
Hürden wegräumen“

Ursula von der Leyen ist seit November 2009 Bundesministerin für Arbeit und Soziales. Für sie gilt grundsätzlich, dass eine Behinderung kein Grund sein darf, um vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen zu sein oder dort schlechtere Chancen zu haben. Ein Gespräch mit der CDU-Arbeitsministerin über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in der Krise, die Schwerbehindertenvertretung, die „Unterstützte Beschäftigung“ und über ihre Vorstellungen, wie die von der UN-Behindertenrechtskonvention geforderte Inklusion erreicht werden kann.

ZB Frau Ministerin, welchen Stellenwert hat die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen für Sie – auch in Anbetracht eines schwieriger werdenden Arbeitsmarktes?

Ursula von der Leyen Arbeit und Beruf sind entscheidend für Teilhabe und Selbstbestimmung – und auch für das Selbstwertgefühl. Die Zahl der schwerbehinderten Menschen in Arbeit ist in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Wir müssen aber noch mehr schwerbehinderte Menschen in Jobs bringen. Die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter unternehmen in diesen Zeiten viel, um die Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise auf dem Arbeitsmarkt für schwerbehinderte Menschen so gering wie möglich zu halten. Ein Ergebnis davon ist: Vom Anstieg der Arbeitslosigkeit in 2009 waren schwerbehinderte Menschen deutlich weniger betroffen als die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

ZB Welche Maßnahmen haben Sie geplant, um die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu sichern?

Von der Leyen Zunächst einmal profitieren ja auch schwerbehinderte Menschen derzeit von den erleichterten Bedingungen für Kurzarbeit. Aber dieses Instrument kann nur vorübergehend in dieser Form eingesetzt werden – eben wegen der Krise. Für schwerbehinderte Menschen gibt es die Begleitenden Hilfen im Arbeitsleben. Diese spezielle Förderung hilft dauerhaft, ihre Arbeitsplätze zu sichern. Die Integrationsämter leisten da gute, wertvolle Arbeit, beispielsweise in Kündigungsschutzverfahren: Fast jedes vierte gekündigte Arbeitsverhältnis schwerbehinderter Menschen kann auch deshalb weitergeführt werden, weil sich die Integrationsämter für die Betroffenen einsetzen.

ZB Wie sehen Sie die Rolle der Schwerbehindertenvertretung? Welche Bedeutung messen Sie ihr bei? Gibt es Überlegungen, die Stellung der Schwerbehindertenvertretung zu stärken?

Von der Leyen Die Schwerbehindertenvertretung trägt dazu bei, dass Beschäftigte mit Behinderung ihre Anliegen und Interessen gegenüber den Arbeitgebern mit Nachdruck geltend machen können. Das ist unverzichtbar und wird gesetzlich flankiert. Aber Gesetze und Vorschriften reichen aus meiner Sicht nicht aus: Wichtig ist ein partnerschaftliches, von wechselseitigem Verständnis geprägtes Miteinander in den Betrieben.

ZB Wie greift das „neue Instrument“ der Unterstützten Beschäftigung? Ist der Effekt eingetreten, der damit bezweckt wurde?

Von der Leyen Unterstützte Beschäftigung schließt eine Lücke. Damit helfen wir gerade jungen Menschen, einen betrieblichen Arbeitsplatz, also eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu finden. Wer wegen einer Behinderung nicht unmittelbar eine Ausbildung aufnehmen oder an einer Berufsvorbereitung teilnehmen kann, für den kann die Unterstützte Beschäftigung die Brücke ins Arbeitsleben sein. Vom Start im Mai 2009 bis Ende Februar 2010 haben rund 1.850 junge Leute von dem neuen Angebot Gebrauch gemacht. Die Nachfrage steigt aber weiter; deshalb wird die Bundesagentur für Arbeit zusätzliche Plätze zur Verfügung stellen.

ZB Die UN-Behindertenrechtskonvention ist seit März 2009 in Kraft. Sie fordert Inklusion. Dies betrifft auch den Übergang behinderter junger Menschen von der Schule in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Welche konkreten Vorstellungen gibt es, um die geforderte Inklusion in diesem Bereich zu erreichen?

Von der Leyen Bildung und Qualifizierung sind entscheidend für die gesellschaftliche Teilhabe – auch und gerade für junge Menschen mit Behinderung. Sie haben einen besonderen Unterstützungs- und Förderbedarf. Diesen Bedarf, aber auch die Potenziale, müssen wir so früh wie möglich erkennen. Nur dann können wir die individuelle Entwicklung fördern und diese jungen Menschen entsprechend ihrer Bedürfnisse und Fähigkeiten in den Arbeitsmarkt eingliedern.

Damit das noch besser wird, wollen Bund und Länder gemeinsam ein so genanntes Berufliches Orientierungsverfahren einführen. In diesem Verfahren sollen für Schülerinnen und Schüler in Förder- und Regelschulen mit einem sonderpädagogischen Förderbedarf frühzeitig Berufsperspektiven individuell abgeklärt werden. Darauf aufbauend werden dann Eingliederungsschritte geplant, umgesetzt und begleitet. Und zwar gemeinsam von und mit allen Beteiligten: Lehrern, Berufsberatern, Eltern, Leistungsträgern, den Betrieben – und natürlich den jungen Leuten selbst.

ZB Wie lautet Ihre Botschaft an die behinderten Menschen selbst?

Von der Leyen: Die UN-Behindertenrechtskonvention bestätigt die Politik der Bundesregierung. Aber sie ist auch Ansporn und Antrieb, nicht stehenzubleiben, sondern den Wandel weiterzutreiben – weg von der Fürsorge, hin zu echter, selbstbestimmter Teilhabe. Die Denke darf nicht mehr sein: Die sind anders, kann man nichts machen, wir helfen ein bisschen. Der Auftrag lautet: Voraussetzungen schaffen, Wege finden, Hürden wegräumen, damit alle die gleichen guten Chancen haben. Und da spielt Beschäftigung eine zentrale Rolle. Grundsätzlich muss gelten: Behinderung darf kein Grund sein, vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen zu sein oder dort schlicht schlechtere Chancen zu haben.

 

ZUR PERSON

Dr. Ursula von der Leyen
> 1958 _ geboren in Brüssel
> Studium der Volkswirtschaft und der Medizin
> seit 1988 _ Assistenzärztin und wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Medizinischen Hochschule Hannover
> 1990 _ Eintritt in die CDU
> 2003 bis 2005 _ Niedersächsische Ministerin für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit
> seit Dezember 2004 _ Mitglied des Präsidiums der CDU Deutschland
> 2005 bis 2009 _ Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
> seit November 2009 _ Bundesministerin für Arbeit und Soziales

 

| Bild: Beate Zebski am Arbeitsplatz |

Kleinwüchsige Menschen

Im Beruf oft unterschätzt

Kann man von der Körpergröße auf die Leistungsfähigkeit einer Person schließen? Unsere Gesellschaft tut dies. Klein wüchsige Menschen werden daher auch im Arbeitsleben oft unterschätzt. Zu Unrecht, wie die Praxis zeigt.

| Bild: Beate Zebski am Arbeitsplatz |
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Kleinwüchsige Menschen

Im Beruf oft unterschätzt

Kann man von der Körpergröße auf die Leistungsfähigkeit einer Person schließen? Unsere Gesellschaft tut dies. Klein wüchsige Menschen werden daher auch im Arbeitsleben oft unterschätzt. Zu Unrecht, wie die Praxis zeigt.


„Ursprünglich wollte ich Medizin studieren“, sagt Silke Schönfleisch-Backofen.Kein ungewöhnlicher Berufswunsch – es sei denn, man ist ungewöhnlich klein. Silke Schönfleisch-Backofen misst gerade mal 114 Zentimeter. Nach dem Abitur erkundigte sich die junge Frau beim zuständigen Ministerium nach der Approbation. „Dort sagte man mir, dass ich die Zulassung für den Arztberuf wegen meiner Behinderung nie erhalten würde. Wenn mir das nicht passe, könne ich sie ja verklagen!“ Daraufhin stand für die heute 38-Jährige fest: „Ich studiere Jura. Und dann
werde ich sie irgendwann mal verklagen ... Dazu kam es aber nie, weil mir mein Beruf jetzt riesig Spaß macht!“ Silke Schönfleisch-Backofen arbeitet seit acht Jahren als Staatsanwältin am Landgericht Frankfurt am Main, zuständig für Wirtschaftsstrafrecht.*

Mit ihrer beruflichen Karriere ist die selbstbewusste Juristin eine Ausnahme. Denn kleinwüchsige Menschen sind seltener in leitenden oder Führungspositionen beschäftigt und üben seltener verantwortungsvolle Aufgaben oder repräsentative Funktionen
aus, wie der Bundesverband kleinwüchsiger Menschen und ihrer Familien
(BKMF) in einer 2002 veröffentlichten Studie herausgefunden hat.

Schnell übersehen und unterschätzt

„In unserer Gesellschaft ist das Vorurteil weit verbreitet, dass in einem kleinen Körper auch ein kleiner Geist steckt“, sagt Jérôme Ries, Geschäftsführer des BKMF. Daher werde Kleinwüchsigen im Beruf oft von vornherein wesentlich weniger zugetraut als normal großen Menschen, obwohl sie im Durchschnitt sogar höhere Schulabschlüsse und berufliche Qualifikationen vorweisen können. Zwar ist die Hälfte der vom BKMF
Befragten in „Büroberufen“ und im päda gogisch-sozialen Bereich tätig,
dennoch gibt es ein weit größeres Berufsspektrum: Menschen mit Kleinwuchs arbeiten als Altenpfleger, Call-center-Agenten, Konditoren, Messtechniker, Ökonomen oder Zollbeamte, um nur einige Beispiele zu nennen. In dieser Bandbreite spiegeln sich auch die enormen Unterschiede wider, was die Schwere der Behinderung angeht: Auf der einen Seite stehen kleinwüchsige Menschen, die vielleicht nur 70 oder 80 Zentimeter groß sind, einen Rollstuhl benötigen und nur über geringe Kraft in den Armen verfügen. Für sie gibt es weitaus weniger  Beschäftigungsmöglichkeiten und sie sind stärker auf  Unterstützung, etwa durch technische Hilfen, angewiesen.

Auf der anderen Seite stehen Betroffene mit einer Größe von 140 bis 150
Zentimetern, normal proportioniertem Körperbau, ohne weitere gesundheitliche Probleme. Sie sind in der Lage, fast jeden Beruf auszuüben. Trotz allem kommt für Kleinwüchsige eine Arbeit, die sehr viel körperlichen Einsatz erfordert, in der Regel nicht in Frage.

Klein sein kostet Kraft

Körperliche Überlastung ist oftmals ein Zeichen dafür, dass der Arbeitsplatz nicht behinderungsgerecht angepasst ist. Viele kleinwüchsige Menschen sind es zudem gewohnt, ihre fehlende Körperlänge durch besondere Kraftanstrengungen zu kompensieren.
Wo beispielsweise eine normal große Person mit einem Handgriff schwere Aktenstapel in ein hohes Regalfach wuchtet, muss sein
kleinwüchsiger Kollege für die gleiche Tätigkeit mehrmals auf eine Leiter
steigen. Solche zusätzlichen körperlichen Belastungen führen auf
Dauer zu schmerzhaften Verschleißerscheinungen mit weiteren Bewegungseinschränkungen. In manchen Fällen sind die Betroffenen gezwungen, ihre Arbeit aufzugeben.

Eine behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes gleicht also nicht nur die geringe Körpergröße aus, sondernsucht nach ergonomischen Lösungen, um die körperlichen Belastungen zu senken und einseitige Bewegungsabläufe zu vermeiden. Einen „Kleinwuchs-Standard“ gibt es dabei nicht. Entscheidend sind die individuellen Bedürfnisse des Betroffenen. Probleme, die bei Kleinwuchs typisch sind, betreffen die Erreichbarkeit in der Höhe, einen verringerten Greifradius, den Umgang mit schweren Lasten und die Bewältigung längerer Wegstrecken.

Ergonomischer Arbeitsplatz

Im Ranking der meist benutzten Hilfsmittel stehen kleinwuchsgerechte
Möbel ganz oben: Spezielle Stühle mit angepassten Fußstützen, kürzeren Sitzflächen und höheren Armlehnen fördern eine ergonomische Sitzposition. Schreibtische, die in der Höhe und Neigung elektrisch verstellbar sind, erlauben einen Wechsel zwischen Sitzen und Stehen, was die Hüften entlastet. Dazu kommen Drehsäulen und Paternostersysteme als Alternativen für hohe Regale, tie-fer gesetzte Bedienelemente an Maschinen und Mobilitätshilfen wie Rollstuhl oder Elektro-Mobil.

Nach wie vor bestehen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt enorme Hemmnisse, kleinwüchsige Menschen einzustellen. Ihre Arbeitslosenquote wird vom BKMF auf 13 Prozent geschätzt. Die Ausbildung wird tendenziell eher in Betrieben absolviert, aber häufig auch in Berufsbildungswerken, so die Erfahrung der Berater vom BKMF. Statistische Zahlen gibt es aber bisher nicht. Auf jeden Fall ist der Übergang von der Ausbildung in den Beruf schwierig, genauso wie von der Arbeitslosigkeit in das Erwerbsleben. Nachdenklich stimmt auch die Feststellung, dass vor einigen Jahren noch zwischen zehn und 20 Prozent der kleinwüchsigen Menschen als erwerbsunfähig eingestuft waren.

Ganz anders sieht es aus für Betroffene, die eine Beschäftigung haben. Sie sind mit ihrer Arbeit im Allgemeinen sehr zufrieden. Die meisten haben sich im Betrieb auch sozial sehr gut integriert. Jérôme Ries fordert deshalb Arbeitgeber auf: „Geben Sie kleinwüchsigen
Menschen eine Chance, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen!

(*Quelle: www.ardmediathek .de (Stichwort-Suche: „Silke Schönfleisch-Backofen“)

 

Mehr Informationen

...beim Bundesverband kleinwüchsiger Menschen und ihre Familien (BKMF) im Internet: www.bkmf-netzwerkberuf.deDort ist auch die in diesem Beitrag erwähnte Studie mit dem Titel „Kleinwüchsige Menschen in Ausbildung und Beruf“ abrufbar.


Zum Thema:

Info-Kasten: Was ist Kleinwuchs

Interview mit der Schauspielerin, ChrisTine Urspruch

Praxisbespiel: Beate Zebski, KVJS-Integrationsamt

 


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WAS IST KLEINWUCHS?

Als kleinwüchsig gelten Menschen mit einer Körpergröße zwischen 70 und 150 Zentimetern. In Deutschland leben rund 100.000 Betroffene. Bislang sind 450 verschiedene Kleinwuchsformen bekannt, dazu gehören:

Hormonaler Kleinwuchs ...

… wird verursacht durch einen Mangel an Wachstumshormonen, zumBeispiel Hormone der Hirnanhangdrüse (Hypophyse), der Schilddrüse oder der Nebennierenrinden. Der Körperbau ist harmonisch proportioniert.Betroffene können durch Einnahme von Hormonen eine normale Körpergröße erreichen.

Achondroplasie ...

... ist eine genetisch bedingte Störung der Knorpel- und Knochenbildung. Sie führt zu Auffälligkeiten im Körperbau, zum Beispiel zu verkürzten und gekrümmten Armen und Beinen. Oft verbunden mit einer Streckhemmungder Ellenbogen- und Hüftgelenke.

 

| Bild: Beate Zebski an ihrem Büroarbeitsplatz |
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"Ein völlig normales Arbeitsverhältnis"

Beate Zebski arbeitet beim KVJS-Integrationsamt in Stuttgart. Dort fällt sie nicht mehr mit ihrer Körpergröße von 124 Zentimetern auf, sondern mit der souveränen Art, wie sie ihren Berufsalltag meistert.


Jeden Morgen fährt Beate Zebski mit der Straßenbahn in Stuttgart zur Arbeit. Manchmal kommt es vor, dass ihr ein Fahrgast gegenüber sitzt, der sie unentwegt und unverhohlen anstarrt. „Das nervt“, entfährt es der kleinwüchsigen Frau, die ansonsten eher gelassen auf Provokationen reagiert. Beate Zebski ist betroffen von einer Wachstumsstörung, bei der „nur“ Arme und Beine verkürzt sind und die als Achondroplasie bezeichnet wird.

Alltag mit Hindernissen

Für kleinwüchsige Menschen ist der Alltag mit vielen Hindernissen gespickt, etwa am Fahrkartenautomaten. „Wenn ich mit der EC-Karte zahle, muss ich zum Eingeben der Geheimnummer meinen Arm über den Kopf strecken. Für den, der hinter mir steht, ist es ein Leichtes, die Nummer zu erspähen.“ Also wartet sie lieber bis sich die Warteschlange aufgelöst hat. Beate Zebski hat gelernt, sich zu helfen. Die 33-Jährige ist zwar klein, kann ansonsten aber „fast alles machen“. Die Suche nach einer Arbeitsstelle hat sie vor zwei Jahren in die schwäbische Metropole geführt, wo sie zunächst als Krankheitsvertretung beim Südwest-Rundfunk beschäftigt war. Dann bewarb sie sich im Integrationsamt beim Kommunalverband für Jugend und Soziales (KVJS) in Stuttgart, wo eine Assistenzstelle im Referat „Beschäftigung“ frei geworden war. Beate Zebski hat eine Ausbildung als Justizangestellte an einem Amtsgericht abgeschlossen. „Für die Einstellung war die fachliche Eignung von Frau Zebski ausschlaggebend“, sagt ihr Chef, Referatsleiter Bernhard Pflaum.

Dank Hilfsmitteln selbstständig

In Beate Zebskis Büro steht ein Schreibtisch, dessen Höhe und Neigungswinkel sich auf Knopfdruck einstellen lassen. Der Stuhl hat im Gegensatz zu handelsüblichen Büro stühlen eine kürzere Sitzfläche und Fußstützen: „Sonst tut mir das Kreuz weh und die Füße schlafen ein.“ Will die Verwaltungsassistentin Unterlagen in den hohen Aktenschränken ablegen oder von dort herausgreifen, schiebt sie eine fahrbare Stehleiter an den Schrank, auf der sie sicher und bequem stehen kann. Bei der behinderungsgerechten Ausstattung ihres Arbeitsplatzes hat Beate Zebski mitgewirkt. Dank dieser Hilfsmittel kann sie ihre Arbeit selbstständig erledigen. Die Hilfe ihrer Kollegen braucht sie höchstens, um ein gekipptes Fenster zu schließen.

Eine Frage der Einstellung

Bernhard Pflaum gibt zu, dass er anfangs unsicher gewesen sei, wie er sich gegenüber der kleinwüchsigen Mitarbeiterin verhalten soll: „Durch den Größenunterschied muss ich beim Gespräch zwangsläufig auf sie herabsehen. Dabei fühlte ich mich etwas unbehaglich.“ Doch weil Beate Zebski selbst unbefangen und souverän mit ihrer Behinderung umgeht, haben sich alle schnell an die neue Situation gewöhnt.

| Bild: Beratungsgespräch mit dem Arzt |

Stufenweise Wiedereingliederung

Schritt für Schritt zurück ins Arbeitsleben

Arbeitnehmer nach längerer Arbeitsunfähigkeit schrittweise an die Belastungen ihres Arbeitsplatzes heranzuführen, das ist das Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung.

| Bild: Beratungsgespräch mit dem Arzt |
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Stufenweise Wiedereingliederung

Schritt für Schritt zurück ins Arbeitleben

Arbeitnehmer nach längerer Arbeitsunfähigkeit schrittweise an die Belastungen ihres Arbeitsplatzes heranzuführen, das ist das Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung. Wie sie funktioniert und wer davon profitiert.

Paul Adam steht wieder an der Drehbank. Zum ersten Mal nach drei Monaten. „Ich bin froh, wieder hier zu sein“, sagt der schwerbehinderte 46-Jährige, der nach einem Herzinfarkt im Januar 2010 zunächst nicht damit gerechnet hatte, so schnell an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. „Aber dann haben mein Arzt und mein Chef einen Plan erarbeitet, wie ich die Arbeit Schritt für Schritt wiederaufnehmen kann.“

Was ist die stufenweise Wiedereingliederung?

Bei dieser Form der medizinischen Rehabilitation werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die infolge von Krankheit oder Unfall länger arbeitsunfähig waren, behutsam an die Belastungen ihres Arbeitsplatzes herangeführt. Zum Beispiel, indem der Betroffene anfangs nur wenige Stunden täglich arbeitet oder leichtere Tätigkeiten übernimmt. Er bleibt im arbeitsrechtlichen Sinne arbeitsunfähig und erhält in der Regel Krankengeld statt Lohn oder Gehalt.

Für wen ist sie?

Eine Wiedereingliederung beantragen können schwerbehinderte wie auch nicht behinderte Arbeitnehmer, die aus medizinischer Sicht ausreichend belastbar sind und gute Aussichten auf eine berufliche Wiedereingliederung haben. Einen grundsätzlichen Rechtsanspruch haben allerdings nur schwerbehinderte Beschäftigte.

Wie läuft sie konkret ab?

Die stufenweise Wiedereingliederung ist eine von verschiedenen Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Der Arbeitnehmer, sein behandelnder Arzt, der zuständige Rehabilitationsträger und der Betrieb erarbeiten in Abstimmung mit dem Betriebsarzt einen individuellen Stufenplan. Hierin wird insbesondere festgelegt, welche Arbeitszeit zumutbar ist, welche Belastungen vermieden oder eingeschränkt werden müssen und welche flankierenden Maßnahmen, wie etwa technische Hilfen, gegebenenfalls notwendig sind. Außerdem kann der Rehabilitand zwischenzeitlich auch mit anderen Tätigkeiten als bisher und an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden. Während der Wiedereingliederung, die zwischen sechs Wochen und sechs Monaten dauert, wird er medizinisch begleitet, um Arbeitszeit und Tätigkeiten an seine persönliche Leistungsfähigkeit anzupassen.

Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer!

Die Praxis zeigt, dass Mitarbeiter bei einem „geschützten Arbeitsbeginn“ seltener erneut erkranken und früher wieder die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung erbringen. Je individueller die Maßnahmen sind, desto höher ist die Erfolgsquote! So kann der Betrieb langfristig auf das Wissen und die Fähigkeiten seiner Beschäftigten zugreifen.

Paul Adam hat mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass er im ersten Monat vier Stunden und in den folgenden zwei Monaten sechs Stunden täglich arbeitet. „Ab August arbeite ich wieder vollschichtig im Betrieb. Das ist ein gutes Gefühl.“


TIPPS

> Die Schwerbehindertenvertretung soll darauf achten, dass der Rechtsanspruch schwerbehinderter Beschäftigter auf stufenweise Wiedereingliederung eingehalten wird.
> Die Rechtsgrundlagen sind zu finden in § 74 Sozialgesetzbuch (SGB) V sowie in § 28 und § 81 Abs.4 Satz 1 SGB IX.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheit für alle

Das bundesweite Projekt „Gesunde Arbeit“ unterstützt mittlere und kleine Betriebe in Fragen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesunde Arbeit für alle

Das bundesweite Projekt „Gesunde Arbeit“ unterstützt mittlere und kleine Betriebe in Fragen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Inzwischen wurden einige Regionalstellen aufgebaut, die beraten, individuelle Lösungen erarbeiten und die Umsetzung koordinieren – bei schwerbehinderten Menschen in enger Zusammenarbeit mit den Integrationsämtern.


Ein Monteur der Firma Xenon, Automatisierungstechnik GmbH, kehrt nach sechsmonatiger Abwesenheit aufgrund eines Bandscheibenvorfalls in seinen Betrieb zurück. Die Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit ist ihm jedoch nicht mehr möglich. Der Personalverantwortliche wendet sich an die Regionalstelle Dresden der „Gesunden Arbeit“.

Kleine und mittlere Betriebe können seit einiger Zeit von einem neuen Angebot profitieren. Mit dem Projekt „Gesunde Arbeit“ fördert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales regionale Beratungsstellen für Gesundheitsmanagement. Arbeitgeber müssen sich auf die Folgen des demographischen Wandels einstellen: Die Belegschaften werden älter und es wird weniger qualifizierter Nachwuchs zur Verfügung stehen. Umso wichtiger ist es, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualifiziert, motiviert und gleichzeitig gesund zu erhalten. Sie sind letztlich das Fundament jedes erfolgreichen Unternehmens.

Krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeitern lassen sich sicher nicht immer vermeiden. Aber in vielen Fällen werden Chancen immer noch vertan, vorbeugend mitzuhelfen, um durch die Arbeitsbedingungen mitverursachte Krankheiten möglichst zu vermeiden oder eine schnellere Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterstützen. Häufig fehlen jedoch die innerbetrieblichen Ressourcen, um die vielfältigen Möglichkeiten zur Vermeidung von gesundheitlichen Risiken mit ihren Folgen zu nutzen. Obwohl eine wissenschaftliche Studie ergeben hat, dass fast die Hälfte der befragten Unternehmen Auswirkungen des demographischen Wandels erwartet, berücksichtigen dies nur 19,3 Prozent in ihrer Personalpolitik. Rund ein Viertel der Befragten gab an, bei betrieblichen Gesundheitsfragen nicht zu wissen, an wen sie sich wenden können. Auch das gesetzlich vorgeschriebene „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ ist nur einem Drittel der kleinen und mittleren Betriebe bekannt.

Ein Angebot …
… speziell für kleine und mittlere Betriebe


Der Gesetzgeber hatte in den letzten Jahren einiges in diesem Bereich getan. Sowohl durch die Vorschrift über die Prävention im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) als auch durch das im Jahr 2004 hinzugekommene Betriebliche Eingliederungsmanagement sollen krankheitsbedingte Ausfälle vermindert und eine schnellere Rückkehr an den Arbeitsplatz erreicht werden. Abstrakte Regelungen reichen dafür aber nicht aus. Daher sehen die genannten Regelungen im SGB IX die Beratung und Unterstützung der Arbeitgeber und der übrigen betrieblichen Beteiligten, wie dem Betriebs- und Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung oder den Betriebsärzten durch die gesetzlichen Leistungsträger vor – bei schwerbehinderten Arbeitnehmern insbesondere durch das Integrationsamt.

Daneben gibt es aber zunehmend auch private Angebote, um diese notwendige Entwicklung zu unterstützen. Sie reichen von der Ausbildung und Zertifizierung so genannter Disability Manager in den Betrieben bis zu Angeboten wie dem Projekt „Gesunde Arbeit“. Da Großbetriebe sich mit der Einführung präventiver Maßnahmen nach aller Erfahrung wesentlich leichter tun und teilweise schon sehr gut vorangekommen sind, richtet sich das Angebot des Projekts „Gesunde Arbeit“ an kleine und mittlere Betriebe. Diese haben nämlich in der Regel nicht die Möglichkeit, auf innerbetriebliche Experten zurückzugreifen. „Gesunde Arbeit“ will deshalb mit Hilfe gut ausgebildeter Experten unterstützen. Das Angebot besteht aber noch nicht in allen Regionen. Folgende Regionalstandorte der „Gesunden Arbeit“ gibt es bereits: Bayern (Nürnberg und München), Nordrhein-Westfalen (Köln und Münster), Sachsen (Dresden) und Schleswig-Holstein (Segeberg). In den nächsten fünf Jahren soll diese Struktur weiter ausgebaut werden.

Zielgruppe …
… alle Beschäftigten


„Gesunde Arbeit“ versteht sich als kompetente Beratung, die individuelle Lösungen aufzeigt, sie mit den möglichen Leistungsträgern abstimmt und auch ihre Umsetzung organisiert. Die Zunahme psychischer Erkrankungen (von Depressionen bis zu Burn-Out) steht dabei ebenso im Fokus wie Sport und Bewegung als Ausgleich zur Vermeidung unnötiger körperliche Belastungen am Arbeitsplatz, die Verminderung von Stress und die Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern. Das Angebot der „Gesunden Arbeit“ geht damit weit über die Zielgruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer hinaus und betrifft alle Arbeitnehmer im Betrieb. Wichtig ist: Das Angebot ist für die Arbeitgeber kostenlos.

Seit einiger Zeit gibt es viele Aktivitäten in diesem Bereich: Gesetzliche Leistungsträger, wie zum Beispiel die Krankenkassen, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung oder die Integrationsämter, die Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger, aber auch Hochschulen und private Anbieter. Sie alle haben sich die Unterstützung von Maßnahmen der betrieblichen Prävention auf die Fahnen geschrieben. Für die Betriebe ist es nicht leicht, in der Vielfalt der Angeboten die richtige Anlaufstelle zu finden.

Enge Zusammenarbeit …
… mit dem Integrationsamt


Die Integrationsämter sind gefragt, wenn es um schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer geht. Sie bieten einen umfassenden Beratungsservice, verfügen über Fachdienste, wie die Technischen Beratungsdienste oder die Integrationsfachdienste, und ein breites Angebot an finanziellen Hilfen. Darüber hinaus informieren sie in ihren Schulungs- und Informationsveranstaltungen für das betriebliche Integrationsteam. Andere Stellen kommen in Betracht, wenn es um nicht behinderte Arbeitnehmer oder Rehabilitanden geht, um allgemeine Beratung unabhängig vom Einzelfall, zum Beispiel um das Angebot von betrieblichem Gesundheitssport. Die Trennlinien sind hier noch nicht immer klar. Umso wichtiger ist es, dass alle regionalen Integrationsämter mit den Regionalstellen der „Gesunden Arbeit“ in ihrem Bereich eng zusammenarbeiten. Ebenso steht die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) in engem Kontakt mit dem neuen Projekt und ist ebenso in seinem Beirat vertreten. Auch die BIH hält viele Informationen zu dem Thema bereit, nicht zuletzt durch die Online-Akademie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement auf www.integrationsaemter.de.

 

Nähere Informationen …

und die Kontaktdaten der Ansprechpartner des Projekts „Gesunde Arbeit“ in den genannten Regionen findet man unter www.gesunde-arbeit.net

| Bild: Paragrafen |

Recht

  • Kündigung und Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Wahlvorschläge für die SBV-Wahl

ZB 2/2010

Kündigung

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Leitsätze:
1. Zu den Mindestanforderungen an ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gehört, dass die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausgeschlossen und die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.
2. Wird das Handeln des Arbeitgebers nicht einmal diesen Anforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt führen.

BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08


Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Die Klägerin ist seit 1991 als Arbeiterin im „Zentralen Hausdienst“ des Krankenhauses der Beklagten beschäftigt. Aufgrund eines Schulter-Arm-Syndroms sowie eines Erschöpfungssyndroms weist sie seit 2003 erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Die Beklagte führte mit ihr mehrere Fehlzeiten- sowie Rückkehrgespräche. Der betriebsärztliche Dienst regte im Jahr 2006 eine stationäre Reha-Maßnahme an, die die Klägerin wegen der Betreuung ihrer Kinder ablehnte. Nach einem weiteren Gespräch unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2006 wegen erheblicher Fehlzeiten. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und beantragte eine stationäre Reha-Maßnahme, die bewilligt wurde. In den ersten beiden Instanzen war die Klägerin erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Berufungsentscheidung aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es lasse sich nicht feststellen, ob die Kündigung unter Berücksichtigung des notwendig durchzuführenden BEM verhältnismäßig sei. Habe der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, müsse er von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Beschäftigungsalternativen würdigen und im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheide.

 

Habe das den gesetzlichen Mindestanforderungen genügende BEM hingegen zu einem positiven Ergebnis geführt, sei der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme – soweit dies in seiner alleinigen Macht stehe – vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Ansonsten müsse er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Die Beklagte hätte die Klägerin unter Fristsetzung auffordern müssen, die Reha-Maßnahme zu beantragen und sie gleichzeitig deutlich darauf hinweisen müssen, dass sie im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse.

ZB 2/2010

Wahl

Schwerbehindertenvertretung


Leitsatz: Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützungsunterschriften im Original beim Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung von Telekopien genügt nicht.

BAG, Beschluss vom 20.01.2010 – 7 ABR 39/08

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer im Jahr 2007 durchgeführten Wahl zur Bezirksschwerbehindertenvertretung bei einem öffentlichen Arbeitgeber, dessen Dienststellen sich über das gesamte Bundesgebiet verteilen. Der Wahlvorstand erklärte den per Fax eingereichten Wahlvorschlag der Antragsteller für ungültig, da die Vorlage von Originalen und handschriftlich unterzeichneten Wahlvorschlägen erforderlich sei. Der Wahlvorschlag war aus im Umlauf wiederholt weitergeleiteten Fax-Kopien entstanden. Den im weiteren Verlauf im Original übersandten Wahlvorschlag berücksichtigte der Wahlvorstand als verfristet nicht mehr. Einen vor der Wahl eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wies das Arbeitsgericht zurück.

Das Bundesarbeitsgericht entschied im Wahlanfechtungsverfahren, der Wahlvorstand müsse das Vorliegen der erforderlichen Unterschriften zuverlässig prüfen können. Dies könne er nur, wenn ihm die Originalunterschriften vorliegen. Allerdings müssten sich nicht sämtliche Stützungsunterschriften auf demselben Blatt befinden. Es müsse aber gewährleistet sein, dass sich die Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. Dies könne beispielsweise durch die körperliche Verbindung mehrerer Blätter oder durch die Angabe eines gemeinsamen Kennworts auf sämtlichen Blättern geschehen. Dennoch war die Wahlanfechtung letztlich erfolgreich, da der Wahlvorstand in seinem Wahlausschreiben die Voraussetzungen der Wählbarkeit nicht ausreichend beschrieben hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte daher wie bereits das Landesarbeitsgericht die Wahl für ungültig.


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