| Bild: ZB 2-2016 Titel, (c) Andreas Arnold
|
ZB 2-2016

Betriebliche Prävention

Den Dialog suchen!

Alternde Belegschaften und die Zunahme von Erkrankungen – die Bedeutung von Prävention wächst, auch für die Schwerbehindertenvertretung. Von dem Engagement profitieren die Betriebe.

Aus der Praxis

ZB 2-2016

Betriebliche Prävention
Den Dialog suchen!

Prävention gewinnt für die Schwerbehindertenvertretung zunehmend an Bedeutung. Unternehmen profitieren von deren Engagement beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement und bei der Integrationsvereinbarung. Dazu aus der Praxis: zwei Betriebe, die erfolgreich mit diesen Instrumenten arbeiten.

| Bild: Halbporträt von Michael Przybylla, Gesamtschwerbehindertenvertretung bei der AOK Hessen, (c) Andreas Arnold
Beharrlichkeit und eine enge Zusammenarbeit zahlen sich aus, weiß Michael Przybylla, Gesamtschwerbehindertenvertreter bei der AOK Hessen, (c) Andreas Arnold
|
Für Annelie Buntenbach vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) ist die Sache klar: "Es wird immer wichtiger, dass die Schwerbehindertenvertretung ihre Aufgaben wahrnehmen kann und im Interesse der behinderten oder der von Behinderung bedrohten Menschen aktiv wird." Sie begründet ihre Überzeugung mit den zunehmend älter werdenden Belegschaften und mit der steigenden Zahl von Erkrankungen bei Beschäftigten.

Fachkräfte halten Tatsächlich ist schon heute jeder fünfte Erwerbstätige älter als 55 Jahre. In dieser Altersgruppe ist ein vergleichsweise hoher Anteil schwerbehindert. Auch die Zahl der schwerbehinderten Beschäftigten hat in den vergangenen Jahren erheblich zugenommen. Allein von 2007 bis 2013 um mehr als 18 Prozent. Diese Entwicklung verlangt von den Betrieben verstärkte Anstrengungen in Sachen Prävention. Es geht darum, die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern zu erhalten, Fehlzeiten zu senken und Fachkräfte im Arbeitsprozess zu halten.

Eine sachkundige und engagierte Schwerbehindertenvertretung spielt in der Prävention eine wichtige Rolle.  Die ist im Betrieb der Experte in Fragen der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen und der Wiedereingliederung lang erkrankter Mitarbeiter.

Zuerst ist aber der Arbeitgeber am Zug: Wenn Schwierigkeiten auftauchen, die den Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen gefährden, ist er verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt zu beteiligen.

BEM weitgehend etabliert Zum Schutz langzeiterkrankter Mitarbeiter hat der Gesetzgeber diese Präventionsvorschrift 2004 erweitert und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) für alle Beschäftigten eingeführt (siehe Info-Grafik). Da aus einer Langzeiterkrankung eine Behinderung entstehen kann, profitieren grundsätzlich alle Betroffenen von einer Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Sie weiß, welche Unterstützung es für Menschen mit Behinderung im Unternehmen gibt. Dazu zählen die Antragstellung auf Anerkennung einer Schwerbehinderung, Fördermöglichkeiten für den Umbau des Arbeitsplatzes wie auch die Zuständigkeit und Leistungen von Rehabilitationsträgern.

Eine Untersuchung zwei Jahre nach Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ergab, dass es in jedem zweiten größeren Unternehmen und in jedem vierten Kleinbetrieb genutzt wird. Nach Einschätzung der Gewerkschaften hat es sich in größeren Unternehmen mit betrieblicher Interessenvertretung inzwischen "halbwegs etabliert".

Integrationsvereinbarung vernachlässigt Ein anderes präventives Instrument ist dagegen vielerorts in Vergessenheit geraten: die Integrationsvereinbarung. Welche Rolle sie für die Prävention spielt, erklärt Rosita Schlembach vom LWV Hessen Integrationsamt: "Die Integrationsvereinbarung greift früher als das BEM. Durch gezielte Maßnahmen kann der Betrieb gesundheitlichen Problemen und nachfolgenden Schwierigkeiten am Arbeitsplatz vorbeugen. Beispielsweise durch ergonomische und behinderungsgerechte Arbeitsplätze oder auch durch Weiterbildungsangebote. Im besten Fall spart man sich das BEM." Aus diesem Grund wirbt die Vorsitzende des BIH-Ausschusses Information und Bildung für Integrationsvereinbarungen: "Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch zu holen."

Den Dialog suchen Über Integrationsvereinbarungen können Betriebsrat oder Personalrat und Schwerbehindertenvertretung mit dem Arbeitgeber regeln, wie die Teilhabe von schwerbehinderten Menschen im eigenen Unternehmen gefördert wird. Die Vorteile liegen auf der Hand: konkrete Ziele und Maßnahmen, klare Spielregeln und eine bessere Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. "Das Problem ist, dass viele Integrationsvereinbarungen erst gar nicht abgeschlossen werden, weil sich die Verhandlungspartner nicht einigen können", erklärt Annelie Buntenbach. Deshalb schlägt die Gewerkschaft vor, mit Einigungsstellen und Bußgeldern mehr Druck auf die Arbeitgeber auszuüben.

Anders die Integrationsämter: "Wir raten, mit kleinen Schritten und realistischen Vorschlägen auf den Arbeitgeber zuzugehen", so Rosita Schlembach von der BIH. Dabei kann die Schwerbehindertenvertretung auf die Unterstützung des Integrationsamtes zählen. Es berät im Vorfeld der Verhandlungen und nimmt auf Einladung als unparteiischer Moderator an den Gesprächen mit dem Arbeitgeber teil. "Wir wünschen uns, dass dieses Angebot stärker in Anspruch genommen wird", sagt Rosita Schlembach.

 

STATEMENT

| Bild: Porträt von Annelie Buntenbach vom DGB, (c) Simone M. Neumann
Annelie Buntenbach, (c) Simone M. Neumann
|
"BEM funktioniert dort, wo Interessenvertretungen existieren, die sich darum kümmern, dass es Betriebsvereinbarungen gibt, wo die Beschäftigten Vertrauen haben und die Unternehmen es ehrlich wollen."

Annelie Buntenbach, Mitglied des geschäftsführenden Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB)

 

 

STATEMENT

| Bild: Porträt von Rosita Schlembach vom BIH-Ausschuss Information und Bildung, (c) Rolf K. Wegst
Rosita Schlembach, (c) Rolf K. Wegst
|
"Anders als das BEM ist eine gelebte Integrationsvereinbarung ein wirklich präventives Instrument für mehr Teilhabe in den Betrieben und Dienststellen."

Rosita Schlembach, Vorsitzende des BIH-Ausschusses Information und Bildung

 

 

 

 

WEITERE INFORMATIONEN

Integrationsvereinbarung

Eine Integrationsvereinbarung steuert die betriebliche Integrationsarbeit über konkrete und messbare Ziele. Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebs- oder Personalrat eine verbindliche Integrationsvereinbarung abzuschließen. Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung muss der Arbeitgeber die Verhandlungen aufnehmen. (Gesetzliche Grundlage: § 83 SGB IX)

Prävention

Treten personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten auf, die das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen gefährden, muss der Arbeitgeber nach Lösungen suchen, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dazu beteiligt er unter anderen die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt. (Gesetzliche Grundlage: § 84 Abs. 1 SGB IX)

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber handeln: Er klärt mit dem Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, wie die Arbeitsunfähigkeit dauerhaft überwunden werden kann. Bei schwerbehinderten Menschen zieht er das Integrationsamt hinzu. (Gesetzliche Grundlage: § 84 Abs. 2 SGB IX)

ZB 2-2016

Praxisbeispiel Integrationsvereinbarung

Mit Leben erfüllen

Die AOK Hessen arbeitet seit vielen Jahren mit einer Integrationsvereinbarung. Der enge Dialog zwischen Schwerbehindertenvertretung und Arbeitgeberseite zahlt sich für das ganze Unternehmen aus.

| Bild: Karlheinz Löw und Michael Przybylla sitzen am Tisch und schauen in die Kamera, (c) Andreas Arnold
Karlheinz Löw und Michael Przybylla (v. li.) stehen in engem Dialog, (c) Andreas Arnold
|
"Sie müssen am Ball bleiben!", rät Michael Przybylla mit Blick auf die SBV. Nur dann entfalte die Integrationsvereinbarung ihren vollen Nutzen. Der 58-Jährige weiß, wovon er spricht. Er ist  Gesamtschwerbehindertenvertreter bei der AOK Hessen. In dieser Funktion hat er vor 14 Jahren mit dem Gesamtpersonalrat und der Arbeitgeberseite eine Integrationsvereinbarung abgeschlossen. Seither trägt Michael Przybylla maßgeblich dazu bei, dass die AOK nach Beurteilung der Landesregierung zu den "Top 10 Unternehmen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen" in Hessen gehört.

Flexibel reagieren Der Integrationsvereinbarung im Jahr 2002 ging ein langer Abstimmungsprozess voraus. "Damit wir schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren können, haben wir zusätzlich ein Integrationskonzept eingeführt", erklärt Michael Przybylla. Es enthält alle Regelungen, die der Gesamtschwerbehindertenvertreter und der Personalleiter gemeinsam erarbeiten. "Wir stehen im engen Dialog
und arbeiten vertrauensvoll zusammen", betont Karlheinz Löw, Hauptabteilungsleiter Personal- und Ressourcenmanagement der AOK Hessen. Einen wichtigen Vorteil der Integrationsvereinbarung sieht er in der Planungssicherheit für den Arbeitgeber.

Das Integrationskonzept wird von den beiden beständig weiterentwickelt. Im vergangenen Jahr war es Zeit für eine Generalüberholung. Die neuen Teilhaberichtlinien des Landes Hessen wurden eingearbeitet. Michael Przybylla konnte dabei unter anderem verbesserte Freistellungsansprüche für die sechs örtlichen Schwerbehindertenvertretungen der "Gesundheitskasse" erreichen.

| Bild: Michael Przybylla arbeitet am Schreibtisch, (c) Andreas Arnold
Veränderungen brauchen Geduld, weiß Michael Przybylla, (c) Andreas Arnold
|

Beharrlich dranbleiben "Bis vereinbarte Regelungen in der Praxis gelebt werden, braucht es oft ein wenig Geduld", weiß Michael Przybylla aus eigener Erfahrung. Deshalb ist es aus seiner Sicht nicht sinnvoll, das Integrationskonzept jedes Jahr erneut auf den Prüfstand zu stellen. Der Gesamtschwerbehindertenvertreter ist mit dem bisher Erreichten sehr zufrieden. Rund 400 schwerbehinderte Menschen arbeiten im Unternehmen, die Beschäftigungsquote liegt bei 10,6 Prozent. Das soziale Engagement macht die AOK Hessen als Arbeitgeber besonders attraktiv, meint Personalleiter Karlheinz Löw und bekräftigt: "Die Integrationsvereinbarung ist Teil einer Gesamtstrategie. Sie hilft uns nicht nur, Fachkräfte zu gewinnen, sondern sie auch zu binden!" Tatsächlich liegt die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der hessischen Krankenkasse bei über 20 Jahren.

 

WEITERE INFORMATIONEN

BIH Online Akademie

Kompetenz ist ein Schlüssel zum Erfolg – das gilt auch für die Integrationsvereinbarung und das BEM. Die Integrationsämter vermitteln das notwendige Fachwissen und Know-how:

Mehr unter: www.integrationsaemter.de/akademie

ZB 2-2016

Praxisbeispiel BEM

Gut aufgeklärt

In Westfalen verzeichnet die Eternit AG seit Einführung einer BEM-Vereinbarung messbare Erfolge: Die Mitarbeiter stehen dem Verfahren heute positiv gegenüber, Langzeiterkrankte werden besser wieder integriert.

| Bild: Das BEM-Team der Eternit AG: Christina Wille, Ralf Högemann und Martin Holtz, (c) Oliver Krato
Das erfolgreiche BEM-Team: Christina Wille, Ralf Högemann und Martin Holtz (v. li.), (c) Oliver Krato
|
Wenn Ralf Högemann vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) spricht, ist der Stolz nicht zu überhören: "Wir haben ein Verständnis für Einschränkungen von Mitarbeitern geschaffen und das Betriebsklima verbessert. Vor allem für Langzeiterkrankte konnten wir gute Lösungen erarbeiten und die Quote deutlich senken", sagt er. Ralf Högemann ist Betriebsratsvorsitzender und Mitglied des BEM-Teams der Eternit AG in Beckum. Das Unternehmen ist in Deutschland an drei Standorten vertreten, in Beckum werden hauptsächlich Faserzementplatten für energieeffiziente Gebäudehüllen produziert. 463 Mitarbeiter sind hier beschäftigt, viele in der Produktion. Die Schwerbehindertenquote liegt bei 11,9 Prozent.

Ängste bei den Mitarbeitern Prävention hat im Unternehmen einen zentralen Stellenwert und das spiegelt sich im Umgang mit dem Eingliederungsmanagement deutlich wider: Vor zwei Jahren wurde am Standort Beckum eine Vereinbarung zur Einführung des BEM abgeschlossen. Federführend war dabei das BEM-Team, dem neben Ralf Högemann noch der Schwerbehindertenvertreter Martin Holtz und als BEM-Koordinatorin Christina Wille, Referentin der Personalabteilung, angehören. Bei Bedarf wird der Betriebsarzt hinzugezogen. "BEM gab es bei uns natürlich schon vorher", erzählt Martin Holtz. "Damals wurde es aber von wechselnden Personen umgesetzt und hat häufig nichts an der Situation für die Beschäftigten geändert." Von vielen Mitarbeitern wurde das Verfahren kritisch beäugt, sie hatten Angst, dass Informationen über Einschränkungen sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.

| Bild: Das BEM-Team der Eternit AG im Gespräch: Christina Wille, Ralf Högemann und Martin Holtz, (c) Oliver Krato
Durch Aufklärung schafft das BEM-Team Vertrauen, (c) Oliver Krato
|
Mitarbeiter und Arbeitgeber profitieren
Gerade in der Anfangszeit hat das BEM-Team deshalb viel Aufklärungsarbeit betrieben, um Vertrauen zu schaffen. So hat das Team bei einer Betriebsversammlung über die Einführung eines BEM informiert. Zudem wurde ein Flyer entwickelt. Diesen erhalten die Mitarbeiter, wenn ihnen ein BEM-Verfahren angeboten wird. Das Team hat einen eigenen Raum, in dem die Gespräche geführt werden und in dem unter Verschluss die BEM-Akten aufbewahrt werden. Im Erstgespräch wird vorrangig über den Ablauf und die Ziele des Verfahrens gesprochen. "Zentral ist die Botschaft, dass Mitarbeiter und Arbeitgeber gleichermaßen vom BEM profitieren", sagt Martin Holtz.

Das besondere Engagement des BEM-Teams trägt inzwischen Früchte: "Die Haltung der Mitarbeiter zum BEM hat sich zum Positiven gewandelt. Viele Skeptiker konnten durch die Erfolge des BEM abgeholt werden", berichtet Christina Wille. Für ihr vorbildliches BEM hat der Beratende Ausschuss beim LWLIntegrationsamt Westfalen die Eternit AG mit einer Prämie von 15.000 Euro ausgezeichnet.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Forschungsprojekt

Seit Oktober 2015 läuft das dreijährige Forschungsprojekt "Unterstützende Ressourcen für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (RE-BEM)". Das DGB-Bildungswerk in Hamburg will damit Betrieben unterschiedlicher Größe Handlungsempfehlungen für die Einführung eines BEM geben. Erster Baustein ist eine Online-Befragung, die noch bis Ende Juli 2016 dauert.

Mehr unter: www.re-bem.de


URL dieser Seite: http://www.integrationsaemter.de/druckversion/ZB-2-2016/586c8609i/index.html