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ZB 3-2012

Finanzielle Leistungen

Damit Sie sich nicht verrechnen!

Die Leistungen der Integrationsämter an Arbeitgeber und schwerbehinderte Arbeitnehmer haben in den vergangenen Jahren eine immer größere Bedeutung erlangt. Eine neue vierteilige Serie stellt die wichtigsten Leistungen vor.

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Einführung: Damit Sie sich nicht verrechnen!

Das 1x1 der Förderung

Teil 1: Leistungen an Arbeitgeber

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ZB 3/2012

Finanzielle Leistungen

Damit Sie sich nicht verrechnen!

Die Leistungen der Integrationsämter aus der Ausgleichsabgabe an Arbeitgeber und schwerbehinderte Arbeitnehmer haben in den vergangenen Jahrzehnten eine immer größere Bedeutung erlangt. Höchste Zeit also, die wichtigsten Leistungen – neben vielen Förderbeispielen in der ZB – einmal im Überblick vorzustellen.

Neben der Durchführung des besonderen Kündigungsschutzes ist die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben für schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen die wichtigste Aufgabe der Integrationsämter nach dem Sozialgesetzbuch IX. Sie soll präventiv wirken und umfasst zunächst die umfangreiche Beratungsarbeit durch die Integrationsämter und die von ihnen beauftragten Fachdienste. Das Sozialgesetzbuch IX sieht aber auch eine größere Zahl von finanziellen Leistungen vor, mit denen die Integrationsämter Arbeitgeber und schwerbehinderte Menschen unterstützen können, sowohl um Arbeitsplätze zu sichern als auch um neue Arbeitsverhältnisse zu schaffen.

Dafür setzen die Integrationsämter die Mittel der Ausgleichsabgabe ein, welche diejenigen Arbeitgeberaufbringen, die ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht oder nicht vollständig nachkommen. Im Grunde ein sinnvoller Belastungsausgleich: Die Arbeitgeber, in deren Belegschaft keine oder zu wenige schwerbehinderte Mitarbeiter arbeiten, bringen die finanziellen Mittel auf, die andere Arbeitgeber benötigen, wenn sie durch die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen besondere Aufwendungen oder Belastungen haben. Letztlich führt das Gesetz damit zu einer gerechten Lastenverteilung unter den Arbeitgebern. Der Leistungsbereich der Integrationsämter ist also keinesfalls aus den allgemeinen öffentlichen Haushalten finanziert, sondern kommt von dort, wo das Geld wieder hin soll: den Arbeitgebern selbst.

Bekannter machen: Finanzielle Leistungen

Seit vielen Jahren ist immer wieder zu lesen, die Arbeitgeber seien über die Unterstützungsmöglichkeiten zu wenig informiert und dies sei ein wesentlicher Grund dafür, dass sie zu wenig zur Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Erwerbsleben beitragen. Die Zeitschrift ZB beginnt daher mit dieser Ausgabe eine Serie, in der diese Leistungen näher vorgestellt werden. Im ersten Beitrag stehen die Leistungen an die Arbeitgeber im Mittelpunkt. Sie machen den mit Abstand größten Anteil der Ausgaben der Integrationsämter aus. Neben den direkten finanziellen Leistungen kommen den Arbeitgebern auch die Beratungsdienstleistungen zugute, zum Beispiel durch die Integrationsfachdienste, die aus der Ausgleichsabgabe bezahlt werden.

In den kommenden Folgen der Serie werden dann die Leistungen an schwerbehinderte Menschen selbst vorgestellt. Für die Leser der ZB, Schwerbehindertenvertretungen und Personalverantwortliche in den Betrieben, ist es wichtig, die finanziellen Leistungen in ihren Grundzügen zu kennen, auch wenn dies die eingehende Beratung im Einzelfall selbstverständlich nicht ersetzen kann. Ausdrücklich festgehalten werden muss aber: Der größte Teil der schwerbehinderten Menschen, die im Erwerbsleben stehen, erbringt seine Arbeitsleistung, ohne dass dafür finanzielle Leistungen erforderlich sind. Die Gleichung: „Schwerbehinderung ist gleich Subventionsbedarf" stimmt also in den meisten Fällen nicht. Aber bei vielen gesundheitlich stärker beeinträchtigten Menschen sind dann doch spezielle Hilfen notwendig und genau dafür ist die Ausgleichsabgabe da.

Neue Leistungen stärker nachgefragt

In den letzten Jahren sind die finanziellen Ausgaben der Integrationsämter gestiegen. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen vielen Integrationsämtern mehr Ausgleichsabgabemittel zur Verfügung standen als tatsächlich gebraucht wurden. In zehntausenden Fällen gelingt es jährlich, bedrohte Arbeitsverhältnisse zu erhalten und schwerbehinderten Menschen eine gleichberechtigte Teilhabe am Erwerbsleben zu ermöglichen. Die „traditionellen“ Leistungsarten, wie die behinderungsgerechte Ausstattung der Arbeitsplätze, werden dabei unverändert stark in Anspruch genommen. Insbesondere aber bei den neueren Leistungsarten, etwa dem Rechtsanspruch auf eine Arbeitsassistenz, ist geradezu ein „Nachfrage-Boom“ festzustellen. Ein typisches Beispiel neuer Anforderungen bilden auch die Kosten, die für Einsätze von Gebärdendolmetschern am Arbeitsplatz übernommen werden. Waren solche Leistungen vor zehn oder gar 20 Jahren noch sehr selten, schon deshalb, weil es kaum ausgebildete Gebärdendolmetscher gab, ist deren Einsatz heute Alltag und unverzichtbare Normalität.

Grundregel der Zuständigkeit

Die Leistungen der Integrationsämter zur Teilhabe am Arbeitsleben stehen neben den entsprechenden Leistungen der Rehabilitationsträger, zum Beispiel der Deutschen Rentenversicherung, der Bundesagentur für Arbeit oder der Träger der gesetzlichen Unfallversicherung. In der Praxis bereitet es immer wieder Schwierigkeiten festzustellen, welcher gesetzliche Leistungsträger zuständig ist. Das hat der Gesetzgeber bis heute nicht klar genug geregelt. Viele Leistungen kommen im Leistungskatalog mehrerer gesetzlicher Leistungsträger vor. Die behinderungsgerechte Ausstattung eines Arbeitsplatzes kann zum Beispiel ebenso in die Zuständigkeit eines Rehabilitationsträgers fallen wie in die des Integrationsamtes.

Immerhin gibt es für die schwierige Frage der Klärung der Zuständigkeit inzwischen eine wesentliche Erleichterung: Mit der Schaffung des Sozialgesetzbuches IX wurde dafür eine ganz wichtige Vorschrift geschaffen, der Paragraf 14. Er sieht als Grundregel vor, dass ein gesetzlicher Leistungsträger, wenn er sich selbst nicht für zuständig hält, einen Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Eingang an einen anderen Rehabilitationsträger weiterleiten muss. Dieser darf den Antrag keinesfalls zurückgeben oder wiederum an einen dritten Leistungsträger weiterleiten, sondern er muss selbst für eine Lösung sorgen. Der spätere Ausgleich muss zwischen den Behörden dann durch Erstattungen vorgenommen werden. Für die Integrationsämter gibt es daneben noch eine besondere Vorleistungsmöglichkeit in Eilfällen, in denen der Arbeitsplatz akut bedroht ist. Damit wird den Antragstellern erspart, dass ihre Anträge zwischen den gesetzlichen Leistungsträgern langwierig „hin- und hergeschoben“ werden.

Im Ermessen oder Rechtsanspruch?

Die meisten finanziellen Leistungen der Integrationsämter sind sogenannte Ermessensleistungen. Auf sie besteht kein Rechtsanspruch und sie sind nur im Rahmen der zur Verfügung stehenden Mittel der Ausgleichsabgabe möglich. Leistungen der Rehabilitationsträger dürfen durch das Integrationsamt auch nicht aufgestockt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass jeder gesetzliche Leistungsträger seine Leistungen so vollständig erbringt, dass keine Leistungen anderer Träger erforderlich werden.

 

 

 

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Serie: Das 1x1 der Förderung

Leistungen an Arbeitgeber

Das Integrationsamt bietet Arbeitgebern finanzielle Anreize für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Wichtigste rechtliche Grundlage bildet die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV).


Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen


Wie viel?
Mit bundesweit 29.344 Fällen und rund 97,5 Millionen Euro Ausgaben im Jahr 2011 ist dies mit Abstand die bedeutendste Leistungsart der Integrationsämter.

Wozu? Dem Arbeitgeber kann in einem solchen Fall die sogenannte Minderleistung abgegolten werde, aber auch der besondere Betreuungsaufwand für den schwerbehinderten Mitarbeiter.

Wann? Voraussetzung ist, dass alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, dem Mitarbeiter durch eine richtige Auswahl des Arbeitsplatzes und dessen behinderungsgerechte Gestaltung annähernd eine betriebsübliche Leistung zu ermöglichen.

Wie? Die finanzielle Leistung erfolgt durch einen regelmäßigen Lohnkostenzuschuss, der auch auf Dauer erforderlich sein kann und dann auch für mehrere Jahre erbracht wird. Die Notwendigkeit und Höhe dieser Leistung stellt das Integrationsamt fest, oft unter Hinzuziehung seines Technischen Beratungsdienstes oder eines anderen Fachdienstes.

Von wem? Abgrenzungsprobleme zu den Leistungen anderer gesetzlicher Leistungsträger stellen sich hier nicht, denn diese Leistung gibt es nur im Bereich der Integrationsämter.

Wo zu finden? § 27 SchwbAV

 

BEI Mann erklärt Kollege Bestellliste, (c) iStockphoto/Thinkstock
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SPIEL: Anleitung durch Kollegen

Eine Firma für Ersatzteile beschäftigt einen geistig behinderten Mitarbeiter in der Produktion, der im Vergleich zu seinen nichtbehinderten Kollegen sehr verlangsamt arbeitet und einer besonderen Anleitung und Überwachung seiner Arbeitsergebnisse bedarf.

 

 

 

 

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Leistungen an Arbeitgeber

Leistungen für die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes


Wie viel?
In 9.379 Fällen wurde im Jahr 2011 diese Leistung erbracht. Fast 28,6 Millionen Euro haben die Integrationsämter dafür aufgewendet.

Wozu? Die Möglichkeiten, einen Arbeitsplatz behinderungsgerecht auszustatten, sind so vielfältig wie die Behinderungen selbst. Ein Mensch mit einer Sinnesbehinderung hat hier einen völlig anderen Bedarf als zum Beispiel ein Rollstuhlfahrer. Häufig wird der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes einen Betriebsbesuch durchführen und geeignete Lösungsvorschläge machen. Die Beschaffung erfolgt dann durch den Arbeitgeber selbst, der dafür eine Leistung des Integrationsamtes bis zur vollen Höhe der Kosten erhält.

Von wem? Eine Leistung des Rehabilitationsträgers anstelle des Integrationsamtes kommt dann in Betracht, wenn die Behinderung erst neu eingetreten ist oder sich gravierend verschlechtert hat und dadurch die Erwerbsfähigkeit gefährdet ist. Geht es dagegen eher um eine Verbesserung der Beschäftigungsbedingungen, ist das Integrationsamt zuständig.

Was beachten? Geht es um fest eingebaute Hilfen, zum Beispiel einen Personenaufzug oder behindertengerechte Sanitärräume, wird die Leistung in der Regel an den Arbeitgeber erbracht. Geht es dagegen um individuelle und mobile Hilfen, die stark an die Person gebunden sind, zum Beispiel eine Braille-Zeile für einen blinden Mitarbeiter, kann die Leistung direkt an diesen gefördert werden. Vorteil der Leistung an den Arbeitgeber: Bei ihm verbindet das Integrationsamt die Leistung mit einer „Arbeitsplatzbindung“ für eine gewisse Dauer. Das macht den Arbeitsplatz für längere Zeit sicherer.

Wo zu finden? § 26 SchwbAV

 

Lehrerin mit Grundschulkindern, (c) Photodisc/Thinkstock
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BEISPIEL: Ein Lift im Schulgebäude

Für eine schwerbehinderte Lehrerin, die wegen Multipler Sklerose im Rollstuhl sitzt, muss an ihrer Schule ein Personenaufzug eingebaut werden, um ihr eine weitere Berufstätigkeit zu ermöglichen. Das Integrationsamt bezuschusst einen Teil der Aufwendungen. Nur einen Teil, weil der Lift nicht nur der behinderten Lehrerin sondern zum Beispiel auch behinderten Kindern oder Besuchern zugute kommt.

 

 

 

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Leistungen an Arbeitgeber

 

Leistungen zur Schaffung von Arbeitsplätzen

 

Wie viel? Für diese Leistungsart haben die Integrationsämter im Jahr 2011 in 2.732 Fällen mehr als 24,1 Millionen Euro aufgewendet.

Wozu? Als Anreiz insbesondere zur Neueinstellung von arbeitslosen schwerbehinderten Menschen. Aber auch im Fall, dass ein vorhandener Arbeitsplatz entfällt und dafür ein neuer geschaffen wird. Dabei geht es hier nicht um die behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes, sondern um einen Anreiz zur Schaffung eines neuen, bisher nicht vorhandenen Arbeitsplatzes für einen schwerbehinderten Menschen. Mit einem Zuschuss zur normalen Arbeitsplatzausstattung, wie sie auch bei der Einstellung eines nichtbehinderten Mitarbeiters entstehen würde, wird die Entscheidung für einen schwerbehinderten Bewerber erleichtert.

An wen? Jeder Arbeitgeber, egal ob er beschäftigungspflichtig ist oder nicht und unabhängig von der Erfüllung einer Beschäftigungspflicht, kann die Leistung erhalten. Auch für viele Integrationsfirmen und unternehmensinterne Integrationsabteilungen wird sie erbracht, also für Arbeitgeber, die sich die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ausdrücklich zum Ziel gemacht haben. Die Integrationsfirmen in Deutschland haben in den letzten zehn Jahren eine beachtliche Bedeutung erlangt.

Von wem? Bei dieser Leistung gibt es keine Probleme der Abgrenzung zu Leistungen anderer gesetzlicher Leistungsträger. Alleine die Integrationsämter haben diese Fördermöglichkeit in ihrem Leistungskatalog.

Wo zu finden? § 15 SchwbAV

 

Gabelstaplerfahrer, (c) Mixage/fotolia
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BEISPIEL: Ein Gabelstapler für mehr Aufträge

Wegen der guten Auftragslage soll bei einer Gerüstbaufirma ein neuer Arbeitsplatz geschaffen werden und zusätzliches Personal eingestellt werden. Benötigt wird dafür ein weiterer Gabelstapler zur Beförderung der Gerüstteile beim Be- und Entladen der LKW. Das Unternehmen entscheidet sich für einen arbeitslosen, schwerbehinderten Bewerber. Das Integrationsamt bezuschusst die Kosten des Gabelstaplers als Teil der normalen Arbeitsplatzausstattung.

 

 

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Leistungen an Arbeitgeber

Weitere Leistungen für Arbeitgeber

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Besondere Ausbildungsregelungen für behinderte Menschen

Ausbildung ist machbar

Für junge Menschen mit Handicap beim Lernen ist die Fachtheorie in der Berufsschule eine große Hürde. Besondere Ausbildungsregelungen können helfen, diese zu überwinden.

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Besondere Ausbildungsregelungen für behinderte Menschen

Ausbildung ist machbar


Junger Mann in Fahrradwerkstatt, (c) Photos.com/Thinkstock
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Max und Lena sind stark motiviert für ihre Ausbildung. Ihre praktischen Aufgaben im Betrieb packen sie engagiert an. Die Fachtheorie in der Berufsschule aber ist eine hohe Barriere. Für junge Menschen mit Handicap beim Lernen gibt es die Möglichkeit, das Komplizierte einfacher zu machen, damit die Ausbildung für sie und ihren Betrieb zum Erfolg werden kann.

„Ich hatte noch nie einen Lehrling, der so begeisterungsfähig war wie Max.“ Nach einem Praktikum war Bäckermeister Raimund Lipp bereit, Max als Auszubildenden aufzunehmen. Maximilian Krumbach kam mit Down-Syndrom auf die Welt. Trotz seines Handicaps hatte er von klein auf immer nur einen Berufswunsch: „Bäcker, sonst nichts!“ Im Familienbetrieb von Raimund Lipp hat er jetzt die Chance, sein Ziel zu erreichen*.

Weniger Theorie, mehr Praxis

Mit der Handwerkskammer Aachen wurde eine besondere Ausbildungsregelung für behinderte Menschen (siehe Info) vereinbart. Manfred Heuberg – Integrationsberater bei der Handwerkskammer im Auftrag des LVR-Integrationsamtes – half dabei: „Eine klassische Berufsausbildung hätte Maximilian Krumbach wegen seiner Behinderung überfordert. Deshalb wird er als Bäckerwerker ausgebildet.“ Das ist eine vereinfachte Form der Bäckerausbildung, bei der das Hauptgewicht auf dem Praktischen und dem Zuarbeiten liegt.

Auch Lena Meyer** hatte nach dem Besuch einer Förderschule für Lernbehinderte und einem berufsvorbereitenden Lehrgang den starken Wunsch nach einer betrieblichen Ausbildung. Lena ist Köchin mit Leib und Seele. Der Beruf entspricht ganz ihrem Geschmack. Der Integrationsfachdienst (IFD) vor Ort übernahm das Job-Coaching: Den Berufswunsch abklären, passende Betriebe finden, ein Praktikum vereinbaren, den Einstieg begleiten und auch während der Ausbildung beim Lernen eine Stütze sein. Mit vereinten Kräften fand sich ein Praktikum bei dem Eventkoch Tom Scheffler**: „Lena wird im September bei uns mit ihrer Ausbildung beginnen. Im Praktikum hat sie mich überzeugt. Ihre große Einsatzbereitschaft und ihre herzliche Art sind für unser Team ein Gewinn.“

Bei einer Ausbildung zur Köchin werden allerdings auch hohe fachtheoretische Anforderungen in Mathematik und Chemie gestellt. In den Prüfungen hätte Lena hier kaum eine Chance. Deshalb lernt sie – wie Maximilian Krumbach – ihren Beruf nach einer besonderen Ausbildungsregelung, für die jetzt vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) eine Musterregelung entwickelt wurde (siehe Info): „Fachpraktikerin Küche (Beiköchin)“ steht in ihrem Ausbildungsvertrag, den sie bereits unterschrieben hat. Die Ausbildung orientiert sich zwar am Berufsbild der Köche, die theoretischen Anforderungen sind jedoch reduziert. Das Gewicht liegt auf der Unterstützung der Köche und Köchinnen: zum Beispiel Salate, Vorspeisen und Menükomponenten vorbereiten, aufräumen und spülen. Eventkoch Tom Scheffler: „Wir brauchen in unserem Betrieb nicht nur Starköche, sondern auch ganz handfeste Hilfe.“

Investition in den Betrieb …

Betriebe haben durch diese Form der Ausbildung die Möglichkeit, engagierte junge Menschen speziell für praktische Aufgaben des Betriebs zu qualifizieren und als motivierte Fachkräfte an sich zu binden. Sie bieten behinderten jungen Menschen eine berufliche Zukunft durch Qualifizierung und können für die Ausbildung weitere Leistungen in Anspruch nehmen. Beim angehenden Bäckerwerker Maximilian Krumbach zum Beispiel übernimmt die Arbeitsagentur die Ausbildungsvergütung. Das LVR-Integrationsamt in Köln gab für die Schaffung des Ausbildungsplatzes einen Zuschuss zu den Investitionskosten. Die Bäckerei kaufte eine Brötchen- Schnittmaschine, die Maximilian Krumbach inzwischen routiniert bedient. Jeden Tag werden hier 2.000 Teigrohlinge geformt und geschnitten. Die Ausbildung geht gut voran.

… und in die Zukunft junger Menschen

Unsere Beispiele zeigen: Besondere Ausbildungsregelungen können für junge Menschen mit kognitiven Behinderungen eine Chance sein. Wenn die fachtheoretischen Anforderungen der regulären Ausbildung nicht zu schaffen sind, bieten sie die Perspektive einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Und das ist allemal besser als ein Anlernjob.

*Quelle: ZB 3_2011
**Namen von der Redaktion geändert

 

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Rechtliche Grundlagen

Besondere Ausbildungsregelungen für behinderte Menschen

Die betriebliche Berufsausbildung in Deutschland erfolgt nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) und der Handwerksordnung (HwO) in anerkannten Ausbildungsberufen nach bundeseinheitlichen Ausbildungsordnungen (§ 4 BBiG/§ 25 HwO).

Wenn wegen Art und Schwere der Behinderung die Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf nicht in Betracht kommt, können mit der zuständigen Stelle (Kammer) besondere Ausbildungsregelungen (nach § 66BBiG/ § 42m HwO) vereinbart werden, die sich an den Empfehlungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) orientieren. Diese besonderen Ausbildungsregelungen sind vor allem am Bedarf lernbehinderter Menschen ausgerichtet, deren Lernen meist lang andauernd beeinträchtigt ist. Die Regelungen werden aus den Inhalten anerkannter Ausbildungsberufe entwickelt. Ihr Gewicht liegt auf den praktischen Fähigkeiten bei gleichzeitig reduzierten theoretischen Anforderungen. Beim Antrag auf eine besondere Ausbildungsregelung ist eine konkrete Ausbildungsmöglichkeit nachzuweisen.

Um die Vielzahl der Einzelregelungen der Kammern und die unterschiedlichen Bezeichnungen (z.B. Werker, Fachwerker, Bearbeiter, Fachkraft, Facharbeiter etc.) einheitlicher und vergleichbarer zu gestalten, hat das BIBB Ende 2010 eine neue Rahmenregelung und seither bereits Musterregelungen für sieben Berufe vorgelegt:

Fachpraktiker/Fachpraktikerin …

Für diese Musterregelungen wird in der Berufsbezeichnung einheitlich die Bezeichnung Fachpraktiker verwendet. Musterregelungen für weitere Berufe sollen folgen.

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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Antworten auf Zweifelsfragen

Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen viele Fragen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), die der Gesetzgeber offen ließ, geklärt.

ZB 3/2012

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Antworten auf Zweifelsfragen

Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen viele Fragen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), die der Gesetzgeber offen ließ, geklärt. Ein Überblick über die aktuelle Rechtsprechung.

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Mit dem „Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen“ wurde im Jahr 2004 das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ als neues Instrument in Paragraf 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX eingeführt. Die bisherige Präventionsregelung in Absatz 1 dieser Vorschrift wurde damit für diejenigen Fälle weiter ausgebaut, in denen geklärt werden soll, wie Mitarbeiter mit höheren Fehlzeiten möglichst schnell wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und weitere Arbeitsunfähigkeit verhindert werden kann. Die naturgemäß allgemein formulierte gesetzliche Regelung wurde durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mehrfach konkretisiert. Rechtliche Zweifelsfragen aus der Anfangszeit sind inzwischen geklärt. Die wichtigsten Aussagen des BAG haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Für wen gilt das BEM?

Seit dem Urteil des BAG vom 12.7. 2007 – 2 AZR 716/06 (Behindertenrecht = br 2008, S. 77) – ist geklärt, dass der Arbeitgeber auch bei nicht schwerbehinderten oder nicht gleichgestellten Beschäftigten ein BEM durchführen muss. Noch nicht entschieden hat das BAG aber, ob die sechswöchige Krankheitszeit, die auch unterbrochen sein kann, auf derselben Krankheitsursache beruhen muss.

Ist eine Kündigung nur nach Durchführung eines BEM möglich?

Nein, die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das hat das BAG in seinem oben genannten Urteil und dem weiteren vom 28.6.2007 – 6 AZR 750/06 (br 2008, S. 82) entschieden. Das Bundesverwaltungsgericht kam übrigens für den Sonderkündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX zum gleichen Ergebnis. Das BAG versteht das BEM als „Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes“ für eine Kündigung. Was bedeutet das? Das Gericht nimmt damit Bezug auf die allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses findet aber nur bei Arbeitgebern mit über fünf Arbeitnehmern Anwendung. Das bedeutet, dass ein fehlendes BEM bei kleinen Arbeitgebern mit fünf oder weniger Beschäftigten ohne Folgen bleibt.

Welche Folgen hat dann die fehlende Durchführung des BEM für größere Arbeitgeber?

Solche Arbeitgeber haben im Kündigungsverfahren durchaus Nachteile, wenn sie kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt haben. Das BAG hat nämlich in den beiden genannten Urteilen und in einem weiteren Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 (br 2010, S. 102) – entschieden, dass sich die Darlegungs- und Beweislast in einem Kündigungsschutzverfahren für den Arbeitgeber nachteilig verändert, wenn er zuvor kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat oder wenn nicht feststeht, dass ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können.

Wie sieht die Darlegungs- und Beweislast denn aus?

Normalerweise kann ein Arbeitgeber bei höheren Fehlzeiten im Kündigungsschutzprozess pauschal behaupten, dass in seinem Betrieb keine leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Dann muss der Arbeitnehmer dem Gericht vortragen und beweisen, dass diese doch bestehen. Anders bei einem fehlenden BEM: Nun ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, zum Beispiel durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er alles ausgeschöpft hat und zum Beispiel auch eine Änderung des Tätigkeitsprofils, welches Rücksicht auf die Behinderung nimmt, keine Weiterbeschäftigung ermöglicht. So sieht es das BAG auch in einem weiteren Urteil zu diesen Fragen vom 24.3.2011 – 2 AZR 88/09. Hat der Arbeitgeber dagegen ein ordnungsgemäßes BEM mit negativem Ergebnis durchgeführt, wird er bei einem Kündigungsverfahren einen leichteren Stand haben. Er hat in diesem Fall ja seine Verpflichtung rechtzeitig und vollständig erfüllt. Auch beim Integrationsamt wird dann ein Kündigungsverfahren nach dem Sozialgesetzbuch IX schneller ablaufen.

Und wenn der Arbeitnehmer selbst einem BEM gar nicht zustimmt?

Die Initiative für ein BEM liegt beim Arbeitgeber. Er muss den Arbeitnehmer vor Beginn eines BEM über dessen Ziele und das vorgesehene Verfahren umfassend informieren. Der Arbeitnehmer kann sich allerdings gegen die Durchführung eines BEM entscheiden. In diesem Fall, sagt das BAG in seinem Urteil vom 24.3.2011, ist das Fehlen des BEM „kündigungsneutral“. Das heißt, die ursprüngliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist wiederhergestellt. Der Arbeitgeber kann also wieder pauschal vortragen, dass er keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung sieht. Die Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer geht also zu dessen Lasten.

Was gehört zu einem ordnungsgemäß durchgeführten BEM?

In seinem Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 198/09 – hat das BAG beschrieben, was ein ordnungsgemäßes BEM beinhalten muss. Es hat zunächst ausgeführt, dass die Möglichkeiten zur Gestaltung eines BEM sehr weit sind und nicht durch ein Übermaß an Verfahrensanforderungen eingeschränkt werden dürfen. Das Verfahren soll ergebnisoffen sein und individuelle wie auch kreative Lösungen ermöglichen. Als Mindestanforderung an ein BEM hat das BAG deshalb nur genannt:

Muss ein BEM auch durchgeführt werden, wenn keine betriebliche Interessenvertretung vorhanden ist?

Dazu hat das BAG in seinem Urteil vom 30.9.2010 – 2 AZR 88/09 (br 2011, S. 156) – festgestellt, dass ein BEM auch dann durchzuführen ist, wenn im Betrieb keine betriebliche Interessenvertretung, zum Beispiel ein Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung, vorhanden ist. Soweit sie existiert, soll sie zwar mithelfen, eine gute Lösung zu finden, ihr Vorhandensein ist aber keine Voraussetzung für das BEM. Die Frage, ob ein BEM mitbestimmungspflichtig ist, hat das BAG dagegen noch nicht entschieden. Hier liegen noch gegensätzliche Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten vor.

Wie müssen Schwerbehindertenvertretung und Betriebs- bzw. Personalrat informiert werden?

In einem aktuellen Urteil vom 7.2.2012 – 1 ABR 46/10 (br 2012, S. 83) hat das BAG entschieden, dass der Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgaben einen Anspruch darauf hat, namentlich die Arbeitnehmer genannt zu bekommen, die für die Durchführung eines BEM in Betracht kommen. Der Betriebsrat hat daher quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Zeitraum eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, zu bekommen. Der Datenschutz steht dem nicht entgegen, da es nicht um die Bekanntgabe sensibler Gesundheitsdaten geht, sondern um die reinen Krankheitszeiten. Der Schwerbehindertenvertretung wird ein entsprechender Informationsanspruch ebenfalls zustehen, da sie in Paragraf 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX gleichberechtigt neben dem Betriebsrat genannt ist.

Ist ein fehlendes BEM eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)?

Am 28.4.2011 – 8 AZR 515/10 (br 2012, S. 62) – hat das BAG entschieden, dass das Unterlassen eines BEM durch den Arbeitgeber keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung von Seiten des Arbeitgebers darstellt. Damit kommen auch keine Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Betracht, wenn der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Verpflichtung kein BEM durchgeführt hat.

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BIH-Förderempfehlungen

Wie viel Arbeitsassistenz wird gebraucht?

Die Integrationsämter haben ihre Empfehlungen für die Förderung einer Arbeitsassistenz überarbeitet. Was ist neu?

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BIH-Förderempfehlungen

Wie viel Arbeitsassistenz wird gebraucht?

Die Integrationsämter haben ihre Empfehlungen für die Förderung einer Arbeitsassistenz überarbeitet. Wichtigste Neuerung: Statt Leistungspauschale gibt es jetzt ein Budget nach individuellem Bedarf.

Frau reicht Rollstuhlfahrer ein Buch, (c) Huntstock/Thinkstock
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Im vergangenen Jahr haben bundesweit rund 2.400 schwerbehinderte Menschen vom Integrationsamt Leistungen zur Arbeitsassistenz erhalten. Die Ausgaben beliefen sich auf fast 17,5 Millionen Euro. „Die Arbeitsassistenz – wie übrigens die Assistenz generell – ist in ihrer Bedeutung enorm gewachsen. Sie trägt wesentlich dazu bei, Inklusion im Arbeitsleben zu verwirklichen und damit eine Forderung der UN-Behindertenrechtskonvention zu erfüllen“, sagt Henry Spradau, Mitglied im Vorstand der BIH.

Bedarf prüfen

Tatsächlich könnten ohne Arbeitsassistenz viele schwerbehinderte Menschen nicht berufstätig sein, die sich mit entsprechender Unterstützung aber durchaus auf dem ersten Arbeitsmarkt behaupten. Denn die Betroffenen – überwiegend blind oder in ihrer Bewegungsfähigkeit stark eingeschränkt – verfügen in der Regel über eine gute Ausbildung. Durch die Unterstützung einer persönlichen Assistenzkraft, die zum Beispiel Texte vorliest, Unterlagen kopiert oder Aktenordner reicht, können sie ihre beruflichen Kernaufgaben wie verlangt selbst erfüllen.

Ihr Rechtsanspruch auf eine „notwendige“ Arbeitsassistenz bedeutet für die Integrationsämter: Sie müssen die erforderlichen Kosten übernehmen, soweit Mittel aus der Ausgleichsabgabe zur Verfügung stehen. Die Bewilligung steht damit nicht im Ermessen des Integrationsamtes. Gleichwohl hat es zu prüfen, ob die Leistung wirklich gerechtfertigt ist und in welchem Umfang sie benötigt wird. Damit dies auf einer einheitlichen Grundlage geschieht, haben die Integrationsämter gemeinsame Standards erarbeitet. Diese BIH-Förderempfehlungen sind jetzt überarbeitet worden.

Budget ermitteln

Eine der wichtigsten Änderungen besteht in der Abkehr von pauschalen Förderbeträgen. Bisher gab es monatliche Pauschalen, die je nach täglicher Einsatzdauer der Assistenzkraft variierten. Brauchte zum Beispiel ein Assistenznehmer im Beruf täglich zwei bis drei Stunden die Unterstützung einer Assistenzkraft, so zahlte das Integrationsamt dafür bis zu 825 Euro im Monat. Da die Arbeitsassistenz als solche keine Ermessensleistung ist, sollte auch die Förderhöhe nicht dem Ermessen des Integrationsamtes überlassen bleiben, befand das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil 2011. Dieser Entscheidung tragen die Integrationsämter mit ihren neuen Empfehlungen Rechnung.

In Zukunft werden sie in jedem Einzelfall den genauen Zeitbedarf an Arbeitsassistenz ermitteln und auf der Basis eines angemessenen Stundenlohns vergüten. Als Orientierungsgröße dient das Entgelt für einfache Tätigkeiten ohne Berufsausbildung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Eine Ausnahme bilden die Honorare für Gebärdensprachdolmetscher. Hierfür sind größere Assistenzbudgets möglich. Die bisherige Förderobergrenze von 1.100 Euro im Monat entfällt für alle. Entscheidend ist jetzt der tatsächliche Bedarf, der gewöhnlich eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschreitet. Henry Spradau: „Diese Vorgehensweise wird dem einzelnen Leistungsempfänger und seiner Situation gerechter.“

Voraussetzungen klären

Nach wie vor müssen zuerst alle vorrangigen Maßnahmen und Leistungen „zur Verringerung oder Vermeidung eines Assistenzbedarfs“ – zum Beispiel technische Hilfen oder die vom Arbeitgeber organisierte personelle Unterstützung am Arbeitsplatz – ausgeschöpft sein. Außerdem soll die finanzielle Leistung des Integrationsamtes in einem angemessenen Verhältnis zum Einkommen des Assistenznehmers stehen. Eine Ausnahme stellt die Gründungsphase einer beruflichen Selbstständigkeit dar. Bei abhängig Beschäftigten wird der Prüfung das sogenannte „Arbeitgeber-Brutto“ (Arbeitsentgelt plus Pauschale des Arbeitgebers am Sozialversicherungsbeitrag) zugrunde gelegt. Die Erklärung des Arbeitgebers, mit der er einer betriebsfremden Arbeitsassistenz zustimmt, wird nicht mehr in schriftlicher Form verlangt.

Zuständigkeit abgrenzen

Die aktuellen Empfehlungen der BIH zur Förderung einer Arbeitsassistenz dienen auch dazu, wichtige Begriffe zu klären und Zuständigkeiten abzugrenzen. Nicht zur „Arbeitsassistenz“ gehören demnach Assistenztätigkeiten bei Unterstützter Beschäftigung, auf dem Weg von und zur Arbeit sowie in der Berufsausbildung. Kostenträger einer sogenannten „Ausbildungsassistenz“ ist in der Regel die Bundesagentur für Arbeit.

Grundsätzlich gilt: Bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis ist ausschließlich das Integrationsamt zuständig. Bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung übernimmt der jeweils zuständige Rehabilitationsträger, etwa die Rentenversicherung oder die Bundesagentur für Arbeit, die Kosten für eine Arbeitsassistenz – jedoch maximal drei Jahre lang. Ausgeführt wird die Leistung aber immer durch das Integrationsamt.

 

 

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Praxisbeispiel Arbeitsassistenz

Hilfe möglich machen

Mit einer Arbeitsassistenz meistert der stark körperbehinderte
Tim Rieger-Rüdiger seine Ausbildung in einer Druckerei.

Jeder Fall ist anders. Deshalb kann auch eine Förderung nicht nach Schema F erfolgen, weiß Michael Krieter, Mitarbeiter beim LWL-Integrationsamt Westfalen-Lippe in Münster. Sein Job ist es, Förderanträge zu bearbeiten, Ansprüche zu prüfen und die gesamte Abwicklung zu begleiten. Beispielsweise bei einer Arbeitsassistenz. Michael Krieter: „Das ist aber nicht alles. Wir unterstützen die Betroffenen auch bei der Beschaffung der Hilfe.“

Manchmal muss es schnell gehen. So wie bei Tim Rieger-Rüdiger: Als der junge Mann sich 2009 an das Integrationsamt wandte, winkte ihm ein Ausbildungsplatz. Dem vorausgegangen war ein mehrwöchiges Praktikum bei der Firma Druck H. Buschhausen GmbH in Herten. Dort bewies Tim Rieger-Rüdiger, dass er trotz einer schweren Körperbehinderung das Zeug hatte für eine Ausbildung zum Mediengestalter.

Bei allen Tätigkeiten am Arbeitsplatz, die über die Bedienung der PC-Tastatur hinausgehen, war der heute 21-Jährige jedoch abhängig von der Hilfe einer Assistenzkraft. Denn Tim Rieger-Rüdiger leidet an Muskeldystrophie, einem krankhaften Muskelschwund, der seine Beweglichkeit stark einschränkt. Deshalb ist er auch auf einen Elektro-Rollstuhl angewiesen.

Gleich nach einer Anfrage an die Arbeitsagentur, dem zuständigen Kostenträger für eine Arbeitsassistenz während der Berufsausbildung, machte der LWL-Mitarbeiter von der Möglichkeit des Integrationsamtes Gebrauch, in Vorleistung zu treten und bewilligte für den ersten Ausbildungsmonat ein Budget. „Wir konnten nicht auf die Arbeitsagentur warten. Der Ausbildungsbeginn stand doch unmittelbar bevor“, begründet Michael Krieter seine Entscheidung.

Vier Wochen lang dokumentierte Tim Rieger-Rüdiger jede Stunde, die er von seiner Assistenzkraft im Betrieb unterstützt wurde. Auf dieser Grundlage und einer Beurteilung des Integrationsfachdienstes Recklinghausen ermittelte Michael Krieter ein monatliches Budget für die dreijährige Ausbildungsdauer.

Auch nachdem die Arbeitsagentur grünes Licht für eine Finanzierung gegeben hatte, kümmerte sich das Integrationsamt weiter um die Abwicklung der Förderung. Es blieb Ansprechpartner und bezahlte die Rechnungen der Arbeiterwohlfahrt für die Bereitstellung einer Assistenzkraft. Von all diesen Aufgaben entlastet kann sich Tim Rieger-Rüdiger ganz auf seine Ausbildung konzentrieren, die er Ende des Jahres abschließen wird.

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Größe: 1,82 MB / Stand: 30.09.2014


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