| Bild: ZB 3-2019 Titel, (c) Helmut Fricke
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ZB 3-2019

Blinde und sehbehinderte Menschen

Gut im Job!

Blinde und sehbehinderte Menschen sind in aller Regel sehr gut ausgebildet. Deshalb können sie heute in vielen Berufen erfolgreich sein. Vorausgesetzt, sie erhalten die Chance dazu.

ZB 3-2019

Blinde und sehbehinderte Menschen

Gut im Job!

Blinde und sehbehinderte Menschen sind in aller Regel sehr gut ausgebildet und hoch motiviert. Von diesen Qualifikationen profitieren sie aber nicht in gleicher Weise wie Sehende. Dabei können sie in vielen Berufen erfolgreich sein.

| Bild: Annette Fröhlich ist mit dem Langstock unterwegs, (c) Thomas Brenner
Nur etwa ein Drittel der Menschen mit Sehbehinderung arbeitet auf dem ersten Arbeitsmarkt. Annette Fröhlich gehört dazu, (c) Thomas Brenner
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Sehgeschädigt sein und arbeiten? Viele Sehende können sich das gar nicht vorstellen. Dabei arbeiten blinde Menschen als Fachinformatiker, Sozialarbeiter, Verwaltungsfachkräfte, Rechtsanwälte oder Physiotherapeuten. Ermöglicht hat diese positive Entwicklung unter anderem der technische Fortschritt bei den sehbehinderten- und blindenspezifischen Hilfsmitteln: Braillezeilen, Vergrößerungsprogramme und die Möglichkeit, sich Texte vorlesen zu lassen, sind schon seit einigen Jahren Standard. Zudem gibt es für viele Arbeitsplätze individuelle Einzellösungen, sodass Menschen mit einer Seheinschränkung auch im Handwerk oder im gewerblich-technischen Bereich beschäftigt sein können. Wo die Technik an ihre Grenzen stößt und regelmäßiger personeller Unterstützungsbedarf am Arbeitsplatz erforderlich ist, können Arbeitsassistenten zur Seite stehen.

Ursachen und Merkmale Nach Angaben des Deutschen Blinden- und Sehbehindertenverbands leben in Deutschland schätzungsweise 1,2 Millionen sehbehinderte und blinde Menschen. In vielen Fällen wird die Behinderung durch eine Schädigung des Sehnervs oder der Netzhaut verursacht. Manche der Betroffenen kommen mit der Behinderung auf die Welt, bei anderen tritt sie erst in einem späteren Lebensalter auf – entweder plötzlich, zum Beispiel durch einen Unfall, oder fortschreitend, wie bei einigen erblich bedingten Erkrankungen. Eine verminderte Sehschärfe muss nicht das allein bestimmende Merkmal einer Sehbehinderung sein. Es gibt zum Beispiel Menschen, deren Gesichtsfeld so stark eingeschränkt ist, dass sie nur noch einen winzigen Ausschnitt ihrer Umgebung sehen können. Auch eine verschleierte Sicht durch eine trübe Linse – wie beim Grauen Star – kann das Sehvermögen deutlich herabsetzen. Häufig kommen Begleitsymptome wie eine stark erhöhte Blendempfindlichkeit oder Nachtblindheit hinzu. Entgegen landläufiger Vorstellung bedeutet blind zu sein nicht unbedingt, gar nichts (mehr) zu sehen: Viele Betroffene können noch hell/dunkel unterscheiden oder Handbewegungen vor dem Gesichtsfeld wahrnehmen. Nur etwa fünf Prozent der blinden Menschen verfügen über keinerlei restliches Sehvermögen.

Jürgen Kempf, Integrationsfachdienst in Stuttgart, (c) Thomas Brenner
(c) Thomas Brenner

 

 

"Es gibt viele individuelle Lösungen, um sehbehinderte Menschen am Arbeitsleben teilhaben zu lassen. Wir beraten vor Ort."

Jürgen Kempf
Integrationsfachdienst in Stuttgart

 

 

 

 

Orientierung und Mobilität Damit Menschen mit Seheinschränkungen am Arbeitsleben teilhaben können, ist es wichtig, dass sie möglichst lange mobil bleiben. "Ist das Restsehvermögen nur noch gering, ist der Langstock eine große Hilfe. Dessen Gebrauch lernen Betroffene im Rahmen eines Mobilitätstrainings; die Kosten übernimmt die Krankenkasse", erklärt Jürgen Kempf, Fachberater für blinde und sehbehinderte Menschen beim Integrationsfachdienst in Stuttgart. "Hier üben sie auch, sich im Straßenverkehr sicher zu bewegen. Häufig zurückgelegte Wege, zum Beispiel der zum Arbeitsplatz, werden zusammen mit einem speziell dafür ausgebildeten Rehalehrer für Orientierung und Mobilität eingehend trainiert. Eine große Hilfe sind hierbei Apps für das Smartphone, die mithilfe GPS-gestützter Navigation und über Sprachausgabe den Weg weisen." Und was sind die Voraussetzungen dafür, dass sich Menschen mit einer Sehbehinderung in Gebäuden, zum Beispiel an der Arbeitsstelle, sicher orientieren können? Jürgen Kempf kennt und benennt die neuralgischen Punkte: "Sind Anfang und Ende von Treppen jeweils gut sichtbar markiert? Wie ist die Beleuchtungssituation in Gängen und auf dem Weg zur Kantine? Verfügen die Tasten des Aufzugs über eine Beschriftung in Punktschrift und über eine Sprachansage?" Problematisch für die Betroffen sei es auch, wenn sie auf unerwartete Hindernisse stießen. "Ein im Gang abgestellter Putzwagen kann für einen blinden Menschen durchaus ein großes Problem darstellen", so der Fachberater. "Generell ist es sehr wichtig, dass alle Gegenstände ihren festen Platz haben und so jederzeit wiedergefunden werden können."

Geräuscharme Arbeitsumgebung Neben den räumlichen Gegebenheiten spielt auch die Geräuschkulisse eine große Rolle. "Gerade Menschen mit geringem  oder fehlendem Sehrest sind in einem hohen Maß auf Informationen angewiesen, die sie über das Gehör aufnehmen können. Für sie ist eine möglichst geräuscharme Arbeitsumgebung sehr wichtig, um störende Hintergrundgeräusche sicher von den für sie relevanten Informationen unterscheiden zu können", erklärt der Experte. Akustische Hinweise und Erklärungen sind auch im zwischenmenschlichen Kontakt für blinde Menschen sehr wichtig. Ihnen fehlen viele Informationen, die sehende Menschen bei ihrem Gegenüber über Gestik, Mimik und den Blickkontakt ablesen können. Hilfreich sind hier genaue Beschreibungen oder verbale Hinweise des Gesprächspartners. "Menschen mit einer Seheinschränkung haben oft ein ausgezeichnetes Gedächtnis. Dennoch sollte man sich nicht darauf verlassen, von den Betroffenen immer gleich an der Stimme erkannt zu werden. Die Nennung des eigenen Namens bei der Begrüßung sollte, vor allem bei unverhofften Begegnungen, selbstverständlich sein", rät Fachberater Jürgen Kempf.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Was bedeutet blind und sehbehindert?

Blindheit und Sehbehinderung werden unter dem Oberbegriff Sehschädigung zusammengefasst.

Diese Abstufungen sind wichtig für die Beurteilung des Grades der Behinderung und für Nachteilsausgleiche.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Tipps für den Betrieb

Bei Bedarf externe Unterstützung holen: Erste Anlaufstellen sind die Technischen Beratungsdienste der Integrationsämter und die Integrationsfachdienste. Hier erhalten Sie auch Informationen über die Finanzierung von Maßnahmen.

Den Arbeitsplatz behinderungsgerecht ausstatten: Häufig eingesetzte technische und optische Hilfsmittel sind zum Beispiel Vergrößerungsprogramme für den PC, Sprachausgabesysteme und Kameralesesysteme zur vergrößerten Darstellung von Papierdokumenten. Auch die Beleuchtungssituation muss überprüft und an die jeweilige Sehbehinderung (hoher Lichtbedarf oder Blendempfindlichkeit) angepasst werden. Schwenkarme für den Bildschirm gehören zur Standardausstattung.

In Kontakt bleiben: Dem betroffenen Kollegen regelmäßig Unterstützung anbieten. Wenn erwünscht, andere Kollegen und Vorgesetzte über die Auswirkungen der Sehbehinderung am Arbeitsplatz informieren. So können Missverständnisse und Unsicherheiten bei allen Beteiligten bereits im Vorfeld vermieden werden.

 

 

ZB 3-2019

Praxisbeispiel

"Ich lasse mich nicht unterkriegen"

Annette Fröhlich ist Diakonin und Sozialarbeiterin. Sie arbeitete viele Jahre in einem Wohnheim für chronisch psychisch kranke Menschen. Wegen ihrer zunehmenden Sehschwäche beschloss sie 2014, sich beruflich neu zu orientieren. Heute ist sie in der Altenhilfe beschäftigt und betreut Heimbewohner.

| Bild: Annette Fröhlich mit einer Frau auf einer Parkbank im Gespräch, (c) Thomas Brenner
Zuhören, sich kümmern, aktivieren: für Annette Fröhlich eine befriedigende Aufgabe, (c) Thomas Brenner
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Diese Frau soll fast blind sein? Kaum vorstellbar, wenn man Annette Fröhlich dabei beobachtet, wie sie sich im Pflegeheim der Karl-Olga-Altenpflege in Stuttgart bewegt und zupackt. Sie eilt durch die Räume, spricht die Bewohner mit Namen an, hat für jeden ein liebes Wort, schiebt Rollstühle zur Seite und hilft mal eben schnell einer Bewohnerin, die Toilettentür zu öffnen. Die 54-jährige Frau strahlt viel Lebensfreude aus. Ihre fortschreitende Netzhauterkrankung Retinitis pigmentosa schränkt ihr Restsehvermögen zunehmend ein und hat ihre Lebensplanung ordentlich durcheinandergerüttelt. "Klar ist es nicht toll, fast blind zu sein, aber ich lasse mich definitiv nicht unterkriegen", lächelt sie. Ihre Diagnose bekam sie mit 27 Jahren. Die ersten Jahre konnte sie noch problemlos weiter ihrer Arbeit als Diakonin und Sozialarbeiterin nachgehen. Jürgen Kempf, Fachberater für blinde und sehbehinderte Menschen beim Integrationsfachdienst in Stuttgart, beriet Annette Fröhlich damals bezüglich ihrer Erkrankung und den Arbeitgeber bei der behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfen wie Zoomtext, einem Vergrößerungsprogramm für Computer. "Mit fortschreitendem Krankheitsverlauf unterstützte ich Frau Fröhlich bei der Beantragung eines Mobilitäts- und Langstocktrainings über die Krankenkasse", so Jürgen Kempf.

| Bild: Annette Fröhlich arbeitet mit einem Bildschirmleseprogramm, (c) Thomas Brenner
Behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes mithilfe eines Bildschirmleseprogramms, (c) Thomas Brenner
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Berufliche Neuorientierung
"Während einer Kur mit entsprechender innerer Einkehr wurde mir dann klar, dass ich meinen psychisch kranken Klienten nicht mehr hundertprozentig gerecht werden kann", blickt Annette Fröhlich zurück. Ihr Grad der Behinderung erhöhte sich auf 100, Merkzeichen Bl (blind) und H (hilflos). Sie berät sich mit Jürgen Kempf und ihrem Arbeitgeber und beschließt, sich beruflich neu aufzustellen. "Mein Arbeitgeber hat mich für ein Jahr beurlaubt und in dieser Zeit absolvierte ich die blindentechnische Grundqualifizierung in der Stiftung Nikolauspflege hier in Stuttgart. Dort lernte ich unter anderem die Brailleschrift und wie ich JAWS, ein Computer-Steuerungsprogramm, einsetzen kann", erklärt Annette Fröhlich, die mit der Beratung und Begleitung des Integrationsfachdienstes und der Unterstützung seitens des Integrationsamtes des Kommunalverbands Jugend und Soziales in Baden-Württemberg, der Krankenkasse und der Rentenversicherung sehr zufrieden ist. "Man weiß ja selbst gar nicht, was da so alles geht."

Mit alten Menschen arbeiten Ihr Wunsch, im systemischen Beratungsbereich neu Fuß zu fassen, ging nach diesem Jahr leider nicht in Erfüllung. "Ich habe hier in Stuttgart einfach nichts Passendes gefunden." Mit Unterstützung ihres alten Arbeitgebers fand sie dann ihre jetzige Stelle in der Altenhilfe. "Meine Hauptaufgabe liegt darin, die alten Menschen zu aktivieren. Ich führe Gespräche, höre zu, singe mit ihnen, zeige Fotos und bin einfach für sie da. Eine sehr befriedigende Aufgabe, bei der ich auch meine psychologischen Berufserfahrungen und Kenntnisse nutzen kann. Und ich glaube, ich mache das ganz gut!", sagt Annette Fröhlich selbstbewusst.

 

Praxisbeispiel

"Ich wollte immer Musiker werden"

Artur Deja übt mit Leidenschaft seinen Beruf als Jazzgitarrist aus. Er gibt Unterricht, spielt in verschiedenen Jazzbands und Formationen, nimmt mit hochkarätigen Musikern – darunter Grammy-Award-Gewinner – Alben auf und muss dafür regelmäßig in die USA reisen. Und das funktioniert, obwohl er hochgradig sehbehindert ist.

Artur Deja spielt mit einem Mann Gitarre, (c) Helmut Fricke
Artur Deja (re.) gibt Unterricht, (c) Helmut Fricke

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ohne meine beiden Arbeitsassistenten könnte ich meinen Arbeitsalltag nicht mehr bewältigen", erklärt Artur Deja. Und dieser Arbeitsalltag ist alles andere als gewöhnlich. Der 45-jährige Mann ist Absolvent der Los Angeles Music Academy und Berufsgitarrist. Die Unterstützung des LWV Hessen Integrationsamtes beansprucht er erst seit einem Jahr. In den Jahren vorher konnte er noch mithilfe eines Bildschirmlesegeräts seine Noten, Bücher und Briefe zwar mit Mühe, aber alleine lesen. Das geht nun nicht mehr. Artur Deja leidet unter der erblich bedingten unheilbaren Augenerkrankung Retinitis pigmentosa, die über Jahrzehnte hinweg seine Netzhaut, das sehfähige Gewebe am Augenhintergrund, zerstört.

| Bild: Hand hält ein Smartphone, (c) Helmut Fricke
Eine große Hilfe für sehbehinderte Menschen: Smartphones mit vorinstallierter Spracherkennungssoftware und Voiceover-Funktion, (c) Helmut Fricke
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Sehfähigkeit wird immer schlechter
Mit zehn Jahren erhielt er diese Diagnose und seitdem verschlechtert sich seine Sehfähigkeit schubweise. "Mittlerweile brauche ich bei bestimmten Tätigkeiten Hilfe. Als selbstständiger Berufsmusiker gehen einem viele Jobs verloren, wenn man Noten nicht einfach vom Blatt lesen und sich nicht schnell in unbekannte Stücke und Setlisten einarbeiten kann. Ich brauche dafür Vorbereitungszeit und die Hilfe meiner Assistenten." Die beiden Männer studieren bei ihm und spielen selbst Gitarre auf professionellem Niveau. "Ansonsten könnten sie die Assistenz nicht wahrnehmen. Sie sind ja sozusagen meine Augen, lesen mir Noten vor und schreiben Melodien und Stücke auf, die ich komponiere. Dafür müssen sie fachlich mit mir auf einem ähnlichen Stand sein", so Deja. Ansonsten unterstützen sie ihn bei alltäglichen Dingen, beantworten zum Beispiel E-Mails und setzen längere Schreiben auf. Die Kosten für die beiden Assistenten, die insgesamt 12 Stunden pro Woche für ihn arbeiten, bekommt er vom Integrationsamt erstattet. Darüber hinaus hat sich das Amt an den Anschaffungskosten für einen Verstärker, ein tragbares Aufnahmegerät und ein Smartphone beteiligt. "Apple-Geräte wie das iPhone haben eine vorinstallierte Spracherkennungssoftware mit Voiceover-Funktion. Das hilft mir persönlich natürlich immens", erklärt der Musiker.

Beruf ist Herzenssache Und wie muss man sich den Gitarrenunterricht bei ihm vorstellen? "Eigentlich ganz normal", lächelt er. "Ich höre natürlich sehr konzentriert zu – dabei kann ich alles, was ich höre, vor meinem inneren Auge visualisieren. Dann gebe ich genaues Feedback, spiele selbst vor und korrigiere, wenn nötig, über Nachtasten. Das funktioniert sehr gut." Muss der Gitarrist beruflich in die USA reisen, begleitet ihn ein anderer, nicht fest als Assistent angestellter Student. "Er war schon öfter mit mir unterwegs, kennt sich vor Ort aus und ich kann mich hundertprozentig auf seine Hilfe verlassen", erklärt Artur Deja, der jetzt schon weiß, dass er in einigen Jahren völlig erblinden wird. "Ja, mein Beruf als selbstständiger Musiker kostet mich wegen meiner Krankheit viel Kraft und Mühe, ist aber trotzdem genau das, was ich immer tun wollte. Eine Herzenssache."

| Bild: Dr. Natalie Waldenburger, (c) Paul Esser; Dr. Susanne Bartel, (c) Claudius Pflug
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SGB IX 4.0

Arbeiten, wo und wie man möchte

Inklusion in Arbeit ist das Ziel. Aber was bedeutet das eigentlich? Und wie kommen wir dahin? Ein Gespräch mit der Juristin Dr. Natalie Waldenburger und der Reha-Wissenschaftlerin Dr. Susanne Bartel

ZB 3-2019

SGB IX 4.0

Arbeiten, wo und wie man möchte

Das Ziel ist klar: Es heißt Inklusion in Arbeit. Aber was bedeutet das eigentlich? Und wie kommen wir dahin? Fragen an die Juristin Dr. Natalie Waldenburger und die Reha-Wissenschaftlerin Dr. Susanne Bartel.

In diesem Jahr feierten die Hauptfürsorgestellen – die Vorläufer der Integrationsämter – ihren 100. Geburtstag. Mit ihrer Gründung nahm die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderungen ihren Anfang. Seit 2001 umfasst das Sozialgesetzbuch (SGB) IX alle gesetzlichen Regelungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Mit dem Bundesteilhabegesetz  wurde es vor drei Jahren reformiert und die UN-Behindertenrechtskonvention mit ihrem Leitbild der Inklusion in nationales Recht umgesetzt.

Doch wie geht es nun weiter? Über die Zukunft des SGB IX haben wir mit zwei Fachfrauen gesprochen.

Frau Dr. Bartel, Frau Dr. Waldenburger, wir laden Sie ein, mit uns gedanklich in die Zukunft zu reisen. Wie kann inklusive Arbeit in der Zukunft aussehen? Was muss Ihrer Ansicht nach für eine flächendeckende Inklusion in der Arbeitswelt getan werden?

| Bild: Dr. Natalie Waldenburger, (c) Paul Esser
Dr. Natalie Waldenburger, (c) Paul Esser
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Dr. Natalie Waldenburger
Mit diesen Fragen beschäftigen sich Fachexpertinnen und Fachexperten schon seit Langem. Die Umsetzung von Lösungsansätzen, wie eine verbesserte Zusammenarbeit der Leistungsträger, dauert einfach zu lange. Dabei ist gerade dieser Punkt unerlässlich. Es ist wichtig, die Abläufe zu vereinfachen und unbürokratischer zu gestalten. Momentan erhalten Arbeitgeber und Beschäftigte mit Behinderungen je nach Situation Leistungen von verschiedenen Kostenträgern. Da für viele nicht klar ist, welcher Träger für sie zuständig ist, wären für beide Parteien ein einheitliches trägerübergreifendes Antragsverfahren und die unbürokratischere und kurzfristigere Bereitstellung von Leistungen eine große Erleichterung. Das wäre eine Hürde  weniger, die genommen werden muss, um die Inklusion in die Arbeitswelt zu tragen.

 

 

 

BÜROKRATIE ABBAUEN

Inklusion beginnt in der Schule und muss im Arbeitsleben weitergehen. Wie kann das gelingen?

| Bild: Dr. Susanne Bartel, (c) Claudius Pflug
Dr. Susanne Bartel, (c) Claudius Pflug
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Dr. Susanne Bartel
Die Akzeptanz bei den Arbeitgebern muss erhöht werden. Zum Beispiel durch zeitgemäße Dialogformate und die gemeinsame Evaluation von Projekten. Ebenso können Best-Practice-
Beispiele dazu beitragen, mehr Unternehmen für Inklusion zu gewinnen, weil sie drängende Probleme wie den Fachkräftemangel aufgreifen und konkrete Lösungen anbieten. Darüber hinaus bedarf es niederschwelliger Beratungs- und Unterstützungsmöglichkeiten, um Inklusion im Betrieb noch besser zu ermöglichen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber einen verlässlichen und erreichbaren Ansprechpartner haben, der in Krisensituationen schnell reagieren kann. Insgesamt sollten die zahlreichen Vorteile der Inklusion den Arbeitgebern immer wieder aufgezeigt werden. Gleichzeitig ist es wichtig, auch die damit verbundenen möglichen Herausforderungen für alle Akteure vertrauensvoll zu thematisieren und gemeinsam Lösungen zu finden.

Frau Dr. Waldenburger, Ihr Spezialgebiet ist der Übergang von der Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. Was glauben Sie, wie wird hier die Entwicklung aussehen? Was ist notwendig, um Fortschritte zu erzielen?

Dr. Waldenburger Inklusion bedeutet vor allem Wahlfreiheit. Zum Beispiel die Freiheit, dort zu arbeiten, wo man möchte. Sei es in einer Werkstatt für behinderte Menschen oder in einem Betrieb auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Wahlfreiheit setzt aber voraus, dass es gleichwertige Alternativen gibt.

In meiner Dissertation habe ich mich mit der Frage beschäftigt, welchen Beitrag die Unterstützte Beschäftigung zur Verbesserung der Teilhabesituation leisten kann. Meines Erachtens ist die Unterstützte Beschäftigung aufgrund ihrer betriebsund personenorientierten Ausrichtung in besonderem Maße geeignet, eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen. Allerdings bestehen bei der rechtlichen Ausgestaltung und der Einbettung in das existierende Teilhaberecht Regelungslücken. Zum Beispiel werden Teilnehmer der Unterstützten Beschäftigung nicht auf die Ausgleichsabgabe angerechnet. Sie sind auch nicht in die Arbeitslosenversicherung einbezogen. Ähnlich sieht es bei anderen Beschäftigungsformen aus. Hier muss es zu einer stärkeren Angleichung in arbeits- und sozialrechtlicher Hinsicht kommen. Wenn wir den Übergang fördern möchten, müssen wir auch dafür sorgen, dass alle Beteiligten davon profitieren.

Zudem brauchen wir mehr Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Beschäftigungsformen – also zwischen Werkstatt für behinderte Menschen, Inklusionsbetrieb, Unterstützter Beschäftigung, Ausbildungs- oder Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt –, und zwar in beide Richtungen. Deshalb sollte regelmäßig überprüft werden, ob ein Übergang in eine andere Beschäftigungsform in Betracht kommt. Wichtig sind auch der rechtliche und tatsächliche Ausbau von Beschäftigungsalternativen, die sich am persönlichen Unterstützungsbedarf orientieren. Mit dem nunmehr gesetzlich verankerten Budget für Arbeit und den anderen Leistungsanbietern sind wichtige Beschäftigungsalternativen im SGB IX verankert worden.

INNOVATIONEN NUTZEN

Frau Dr. Bartel, Ihr derzeitiges Forschungsprojekt heißt KI.ASSIST. Was verbirgt sich dahinter? Und was erhoffen Sie sich davon für die Zukunft?

Dr. Bartel Mit dem Projekt KI.ASSIST erproben wir in unterschiedlichen Lern- und Experimentierszenarien, wie künstliche Intelligenz (KI) und Assistenzdienste die Teilhabechancen von Menschen mit Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt verbessern können. Das dreijährige Projekt ist im April 2019 gestartet und wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales aus Mitteln des Ausgleichsfonds gefördert. Besonders achten wir auf die Akzeptanz technologischer Innovationen und darauf, alle Akteure, das heißt Menschen mit Behinderung, Reha-Experten, politische Akteure und Unternehmen, in unterschiedlichen Phasen des Projektes einzubeziehen. Hierfür entwickeln wir aktuell geeignete Dialogformate, zum Beispiel eine barrierefreie Webplattform, und organisieren Arbeitsgruppen sowie Fachtagungen. Nur so kann die Technologieentwicklung an den Schnittstellen Ethik, Selbstbestimmung und Inklusion funktionieren.

Wir sehen uns der Nachhaltigkeit verpflichtet. Unsere Vision ist es, wegweisende Grundlagen und Strukturen für die praktische Überführung von KI-Technologien in die Praxis bereitzustellen und auch nach Projektabschluss ein Forum für die Thematik KI und die Teilhabe von Menschen mit Behinderung zu sein.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Dr. Natalie Waldenburger (31) hat Rechtswissenschaften studiert. Im Auftrag des LVR-Inklusionsamtes forschte sie über das Budget für Arbeit. Heute ist sie als Richterin am Sozialgericht in Gelsenkirchen tätig.

Dr. Susanne Bartel (40) ist Rehabilitationspädagogin. Seit 2014 leitet sie die Abteilung Forschung & Entwicklung beim Bundesverband Deutscher Berufsförderungswerke in Berlin.

| Bild: Verschwommener Blick auf eine Menschenmenge, (c) iStock/B&M Noskowski
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Datenschutz

Was die SBV beachten muss

Der Umgang mit vertraulichen Informationen gehört zur täglichen Arbeit einer Schwerbehindertenvertretung (SBV). Dieser "Grundkurs" in Sachen Datenschutz erklärt die gesetzlichen Regelungen.

ZB 3-2019

Datenschutz

Was die SBV beachten muss

Alle reden über Datenschutz. Auch bei den Schwerbehindertenvertretungen (SBV) gibt es viele Fragen zu dem Thema. Denn der Umgang mit vertraulichen Informationen gehört zu ihrer täglichen Arbeit. Ein kleiner Grundkurs in Sachen Datenschutz.

| Bild: Verschwommener Blick auf eine Menschenmenge, (c) iStock/B&M Noskowski
Datenschutz – die Vermeidung des "gläsernen Menschen", (c) iStock/B&M Noskowski
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Egal, ob sie Einsicht in Personalunterlagen erhält, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse erfährt oder im SBV-Büro eigene Unterlagen verwaltet: Wenn es um personenbezogene Daten oder betriebliche Interna geht, ist die Schwerbehindertenvertretung zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Darüber hinaus muss sie die gesetzlichen Datenschutzbestimmungen beachten, wenn sie Daten von Beschäftigten verarbeitet (siehe Info-Box). Von grundlegender Bedeutung sind hierbei die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der EU sowie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Wichtige Ausnahmen: Sowohl die Kommunikation zwischen Vertrauensperson und stellvertretenden Mitgliedern als auch die Weitergabe von Informationen an eine neue Vertrauensperson sind möglich, ohne die Regelungen des Datenschutzes zu verletzen.

UM WAS GEHT ES?

Wenn im Folgenden von "Daten" die Rede ist, sind personenbezogene Daten gemeint. Darunter fallen: Name, Alter, Familienstand, Geburtsdatum und -ort, Anschrift, Telekommunikationsdaten, Ausbildung/Qualifikation sowie Einkommen. Zu den besonders schützenswerten personenbezogenen Daten gehören Angaben zur Gesundheit (zum Beispiel genetische Daten, Krankheiten), biometrische Daten, Herkunft, politische Meinungen/Parteizugehörigkeit, religiöse/weltanschauliche Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit sowie Sexualleben/sexuelle Orientierung.

Unter "Datenverarbeitung" versteht das Gesetz das Erheben, Speichern, Ändern, Verwenden und Übermitteln von Daten.

VERBOT MIT ERLAUBNISVORBEHALT

Ein Grundprinzip des Datenschutzes lautet: Jede Datenverarbeitung ist verboten, außer sie ist durch eine gesetzliche Bestimmung erlaubt oder die betroffene Person hat ihr Einverständnis dazu gegeben.

Wann erlaubt? Arbeitgeber können sich hierbei auf § 26 BDSG berufen: Danach dürfen sie Daten verarbeiten, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis "erforderlich" sind. Zum Beispiel um gesetzliche Rechte und Pflichten erfüllen zu können. Auch Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können weitere Regelungen zur Datenverarbeitung beinhalten.

Gesundheitsdaten Unter einem besonderen Schutz stehen hochsensible persönliche Daten, beispielsweise zur Gesundheit, zu einer Behinderung oder Gleichstellung. Sie dürfen nur verarbeitet werden, um Rechte oder Pflichten aus dem Arbeits- oder Sozialrecht wahrzunehmen. Hierzu muss die Einwilligung der betroffenen Person in schriftlicher Form vorliegen.

Verantwortliche Stelle Für die Einhaltung der Vorschriften zum Datenschutz im Unternehmen ist der Arbeitgeber verantwortlich. Die Schwerbehindertenvertretung gilt als Teil der verantwortlichen Stelle beim Arbeitgeber und steht insofern mit in der Pflicht. Wenn sie selbst Daten erhebt und diese nutzt, handelt sie eigenverantwortlich.

PFLICHTEN DER SBV

Informieren Bevor die Schwerbehindertenvertretung Daten erfragt, muss sie die betroffene Person transparent und ausführlich informieren. Dazu gehören Angaben über Art der Daten, Verwendungszweck, Verantwortliche und Beteiligte, Speicherdauer sowie über die Rechte der betroffenen Person (unter anderem: Recht auf Zugriff, Berichtigung, Widerspruch und Löschung).

Daten vermeiden Es gilt das allgemeine Gebot der Datensparsamkeit: "So wenige Daten wie möglich, so viele wie nötig." Die Sammlung von Daten ohne besonderen Anlass – zum Beispiel für eine Schwerbehindertenkartei – ist mittlerweile unzulässig.

Zweckgebunden verwenden Die Schwerbehindertenvertretung darf von ihr gesammelte Daten von Personen, die über die im Betrieb bekannten Informationen hinausgehen, nur zu dem Zweck verwenden, für den sie erhoben wurden und für den ihr eine Einwilligung vorliegt.

Vor unbefugtem Zugriff schützen Wenn die Schwerbehindertenvertretung auf ihrem Rechner personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet, muss sie sicherstellen, dass die gespeicherten Informationen vor einem unbefugten Lesen, Kopieren, Verändern oder Entfernen geschützt sind und ihre Weitergabe nachverfolgt werden kann. Personenbezogene Daten dürfen nicht unverschlüsselt per E-Mail übermittelt werden.

RECHT AUF ARBEITGEBER-INFORMATION

Als Teil der verantwortlichen Stelle ist die Schwerbehindertenvertretung kein "Dritter" im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes. Deshalb stellt die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung durch den Arbeitgeber keine Datenübermittlung im Sinne des Gesetzes dar. Der Arbeitgeber kann somit Informationen nicht mit dem Hinweis auf den Datenschutz verweigern.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Rechtliche Grundlagen

Für privatwirtschaftliche Unternehmen und öffentliche Stellen sind seit Mai 2018 die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) maßgeblich. Auf Länderebene gibt es teilweise eigene Datenschutzgesetze für Landes- und Kommunalbehörden.

Die Verschwiegenheitspflicht nach § 178 Absatz 3 Satz 2 und § 179 Absatz 7 SGB IX gilt nicht gegenüber Stellen oder Personen, die kraft ihres Amtes ebenfalls zur Verschwiegenheit verpflichtet sind wie Betriebs- oder Personalrat, Integrationsamt und Rehabilitationsträger. Für diese Sozialleistungsträger gelten spezielle Datenschutzregelungen im SGB X.

Bitte beachten: Das Thema Datenschutz kann hier weder vollständig noch rechtlich vertiefend dargestellt werden. Im Zweifel wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten Ihres Betriebes oder Ihrer Behörde.

 

WEITERE INFORMATIONEN

Tipps für die SBV

ZB 3-2019

Kündigung

Teilnahme am BEM

Leitsatz
Führt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch [SGB] IX) nicht durch, geht dies bei der Interessenvertretung nicht zu seinen Lasten, wenn der Arbeitnehmer sich an dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement ohnehin nicht beteiligt hätte.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.02.2019 – 17 Sa 1605/18

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Parteien streiten um eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung, die der Arbeitgeber wegen einer seit Juni 2014 andauernden Erkrankung des Klägers ausgesprochen hatte. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) hat er nicht durchgeführt, da er davon ausging, der Kläger werde einer Einladung ohnehin nicht folgen.

Die erstinstanzlich abgewiesene Klage hatte auch in der Berufungsinstanz keinen Erfolg. Das Berufungsgericht führte aus, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei ein Ende der lang andauernden Arbeitsunfähigkeit nicht absehbar gewesen. Im Rahmen der Interessenabwägung könne dem Beklagten hier die fehlende Durchführung eines BEM nicht zum Nachteil gereichen. Er sei zu Recht davon ausgegangen, der Kläger hätte einer Einladung zum BEM nicht Folge geleistet. Dieser hatte sich schon zuvor nicht inhaltlich zu seinem Gesundheitszustand geäußert und es abgelehnt, im Betrieb zu erscheinen. Auch der Einladung des Integrationsamtes im Zusammenhang mit der geplanten Kündigung, zu einem Gespräch zu erscheinen, war er mit der Begründung, das Betriebsgelände nicht betreten zu können, nicht gefolgt. Ein milderes Mittel als die Kündigung stehe daher nicht zur Verfügung.

ZB 3-2019

Förderung

Arbeitsplatzsicherung

Leitsatz
Es ist nicht zu beanstanden, wenn das Integrationsamt die Bewilligung von Leistungen an den Arbeitgeber nach § 27 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) zum Ausgleich besonderer Belastungen von der dauerhaften Sicherung des Arbeitsplatzes abhängig macht. Entstehende Urlaubsabgeltungsansprüche sind keine spezifischen behinderungsbedingten Belastungen.

VG Gera, Urteil vom 24.07.2018 – 6 K 365/18 Ge

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Klägerin erhielt seit 2015 vom Integrationsamt einen monatlichen Betrag in Höhe von 738 Euro zum Ausgleich der besonderen Belastungen, die ihr durch die Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers entstanden. Mit Zustimmung des Integrationsamtes kündigte sie dem Arbeitnehmer im August 2016 zum 31.10.2016. Es entstanden Urlaubsabgeltungsansprüche in Höhe von 1.972 Euro.

Gegen den Widerruf des Bewilligungsbescheides legte die Klägerin Widerspruch ein. Dieser wurde vom Widerspruchsausschuss zurückgewiesen. Die dagegen eingelegte Klage beim Verwaltungsgericht (VG) war ebenfalls nicht erfolgreich. Der Zweck der Bewilligung, die bei der Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers eintretende behinderungsbedingte Minderleistung abzumildern beziehungsweise ihm personelle Unterstützung bei der Verrichtung der Arbeit zukommen zu lassen, könne nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erreicht werden. Dieser Zweck sei bereits mit der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung entfallen. Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch werde vom Zweck des § 27 SchwbAV nicht umfasst. Er erfolge für die Zeit nach der Beschäftigung und begründe keine behinderungsbedingte Belastung des Arbeitgebers.

ZB 3-2019

Beamte

Gleichstellung

Leitsatz
Die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Beamten setzt eine besonders begründete Gefährdung des Arbeitsplatzes voraus. Eine Gleichstellung im Hinblick auf Beförderungswünsche kann nicht verlangt werden.

LSG Saarland, Urteil vom 22.02.2019 – L 6 AL 4/17

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Beteiligten streiten darüber, ob der Kläger, ein verbeamteter Polizist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden kann. Mit der Begründung, es könne durch Erkrankungen zum Verlust der gegenwärtigen Funktionsstelle (A 12), einer Führungsstelle, kommen und eine Beförderung – wie schon in den Vorjahren – verschoben werden, beantragte er bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen.

Die Berufung gegen die ablehnende Entscheidung wies das Berufungsgericht zurück. Eine Gleichstellung nach § 2 Absatz 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX scheide zwar grundsätzlich für den Personenkreis der Beamten nicht aus.Erforderlich sei aber eine besonders zu begründende Arbeitsplatzgefährdung. Die Gleichstellung diene nicht dazu, eine andere, höherwertige Beförderungsstelle zu erlangen. Der innegehabte Arbeitsplatz sei für den Kläger geeignet und nicht gefährdet. Gelegentliche Arbeitsunfähigkeitszeiten begründeten insbesondere bei Beamten keine Gefährdung des Arbeitsplatzes.

ZB 3-2019

Kündigung

Zustimmung Personalrat

Leitsatz
Dem Arbeitgeber steht es frei, den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Personalratsmitglieds beim Integrationsamt vor, während oder erst nach der Beteiligung des Personalrats zu stellen. Bei der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Personalratsmitglieds tritt nach Zustimmung des Integrationsamts an die Stelle der Obliegenheit zum unverzüglichen Ausspruch der Kündigung die Obliegenheit zur unverzüglichen Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Zustimmungsverfahrens und zur unverzüglichen Einleitung des verwaltungsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens.

VGH München, Beschluss vom 03.12.2018 – 17 P 18.111

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Streitgegenstand ist die Ersetzung der vom Personalrat verweigerten Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung eines schwerbehinderten Personalratsmitglieds. Dieses sollte vom Arbeitgeber wegen unberechtigten Zugriffs auf vertrauliche Unterlagen gekündigt werden. Der nach Anhörung der Schwerbehindertenvertretung beantragten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung stimmte das Integrationsamt zu. Der Personalrat stimmte den Maßnahmen des Arbeitgebers dagegen nicht zu. Auf Antrag des Arbeitgebers ersetzte das Verwaltungsgericht mit seinem Beschluss die Zustimmung des Personalrats.

In seiner Begründung führte der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (VGH) aus, die Ersetzung der Zustimmung sei nicht wegen Verstreichens der Frist nach § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) abzulehnen. § 174 Absatz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, nach dem der Antrag beim Integrationsamt innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist gestellt werden müsse, lagere für außerordentliche Kündigungen die Frist nach § 626 Absatz 2 BGB, nach der die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist ausgesprochen werden muss, auf den Zeitpunkt der Stellung des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung vor. Das in § 174 Absatz 2 SGB IX normierte Gebot des unverzüglichen Handelns sei eingehalten.

An die Stelle des unverzüglichen Ausspruchs der Kündigung trete bei verweigerter Zustimmung des Personalrats die unverzügliche Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens. Dem Arbeitgeber stehe es frei, so das Gericht, den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt vor, während oder erst nach Beteiligung des Personalrats zu stellen. Beteilige der Arbeitgeber den Personalrat erst nach Erteilung der Zustimmung zur Kündigung, bedeute der Begriff der Unverzüglichkeit nicht, dass das Beteiligungsverfahren am ersten Tag nach der Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamtes erfolgen müsse.

ZB 3-2019

Merkzeichen

Begleitperson

Leitsatz
Die Zuerkennung des Merkzeichens B erfolgt nur, wenn gleichzeitig auch die Merkzeichen G, H oder Bl anerkannt sind. Zudem ist es von erheblicher Bedeutung, ob die behinderte Person bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel regelmäßig auf fremde Hilfe beim Ein- und Aussteigen oder während der Fahrt angewiesen ist oder ob Hilfen zum Ausgleich von Orientierungsstörungen (zum Beispiel bei Sehbehinderung oder geistiger Behinderung) erforderlich sind.

LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.11.2018 – L 8 SB 324/18

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Parteien streiten über die Feststellung des Merkzeichens B (Begleitperson). Der Feststellungsbescheid der gehörlosen Klägerin (GdB 100) enthält außerdem die Merkzeichen Gl (gehörlos), G (erheblich beeinträchtigt in der Bewegungsfähigkeit) und RF (Rundfunk/Fernsehen). Mit der Begründung, wegen ihrer Taubheit sei sie bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel auf Hilfe angewiesen, da sie zum Beispiel Durchsagen nicht höre und sich bei Fahrplanänderungen nicht zurechtfinde, stellte die Klägerin einen Antrag auf Zuerkennung des Merkzeichens B. Diesen Antrag lehnte die Beklagte jedoch ab.

In seinem Berufungsurteil, das diesem Begehren im Ergebnis aus anderen Gründen stattgab, führte das Landessozialgericht (LSG) aus, Voraussetzung für die Anerkennung sei zum einen, dass bestimmte Merkzeichen wie G, Gl oder H (hilflos) vorlägen. Bei blinden und sehbehinderten, hörbehinderten sowie geistig behinderten und anfallskranken Menschen könne eine Berechtigung für eine ständige Begleitung aber nur bejaht werden, wenn zugleich die Annahme einer erheblichen Beeinträchtigung der Bewegungsfähigkeit im Straßenverkehr gerechtfertigt sei.

Die betroffene Person müsse bei der Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln infolge der Behinderung auf fremde Hilfe beim Ein- und Aussteigen oder während der Fahrt zum Ausgleich von Orientierungsstörungen angewiesen sein. Dies sei hier nicht der Fall.


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