| Bild: ZB 3-2020 Titel, (c) Wolfgang H. Schmidt
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ZB 3-2020

Übergang Werkstatt − allgemeiner Arbeitsmarkt

Chancen geben

Mit der richtigen Unterstützung schaffen mehr Menschen mit Behinderungen den Sprung von der Werkstatt auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. Dazu braucht es aber Arbeitgeber, die ihnen eine Chance geben.

ZB 3-2020

Übergang Werkstatt – allgemeiner Arbeitsmarkt

Chancen geben


| Bild: Marcel Walther steht mit Schutzkleidung und einer Motorsäge an einer Hecke, © Wolfgang H. Schmidt
Marcel Walther hat es auf den ersten Arbeitsmarkt geschafft, © Wolfgang H. Schmidt
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Mit der richtigen Unterstützung schaffen mehr Menschen mit Behinderungen den Sprung von der Werkstatt auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. Dazu braucht es aber Arbeitgeber, die ihnen eine Chance geben. Uwe Bittners Rat an andere Arbeitgeber: „ Einfach probieren! Und die Unterstützung nutzen!” Der Betriebsleiter in einem kommunalen Wohnungsunternehmen in Leipzig weiß, wovon er spricht. Er selbst beschäftigt inzwischen fünf ehemalige Werkstattmitarbeiter im Hausmeisterservice. Einer von ihnen ist Marcel Walther. Der 38-Jährige hat aufgrund seiner Lernbehinderung eine Förderschule besucht und war danach viele Jahre in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) beschäftigt, bevor ihm der Einstieg in den allgemeinen Arbeitsmarkt gelang. Marcel Walther gehört damit zu einer Minderheit. Weit weniger als ein Prozent der Werkstattbeschäftigten wechselt jhrlich in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis, so schätzen Fachleute. Gleichzeitig steigt die Zahl der Menschen mit Behinderungen in Werkstätten weiter an, aktuell sind es rund 318.000 (BAG WfbM, 2019). Woran liegt das? Es gibt zwar eine breite Palette an Hilfen und Unterstützung für den Wechsel aus der Werkstatt. Bei Arbeitgebern und Menschen mit Behinderungen ist das jedoch wenig bekannt.

WEITERE INFORMATIONEN

Finanzielle Förderung

Eingliederungszuschuss: Die Förderung des Übergangs kann ”klassisch” erfolgen, nämlich durch einen Eingliederungszuschuss nach dem Sozialgesetzbuch III der Bundesagentur für Arbeit oder eines Rehabilitationsträgers.

Budget für Arbeit: Hier ist primär der Träger der Eingliederungshilfe zuständig. Voraussetzung ist der Abschluss eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses zwischen einem Betrieb und einem behinderten Menschen, der Anspruch hat auf Beschäftigung in einer WfbM. Neben einem Lohnkostenzuschuss von bis zu 75 Prozent des tariflichen oder ortsu?blichen Arbeitsentgelts sind Zuschüsse möglich für die behinderungsbedingt erforderliche Anleitung und Begleitung am Arbeitsplatz. Arbeitgeber können mit einer dauerhaften Förderung rechnen.

Hilfen des Integrationsamtes: Die Integrationsämter können sich nachrangig am Budget für Arbeit beteiligen. Häufig übernehmen sie auch die Kosten, die für das Tätigwerden der Integrationsfachdienste entstehen. Bundesweit gibt
es aber bisher keine einheitliche Praxis.

Praktische Unterstützung
Integrationsfachdienste bieten vielfältige Unterstützung an:

  • Vermittlung von geeigneten Arbeitsplätzen in Betrieben
  • Begleitung und Betreuung der Menschen mit Behinderungen
  • Unterstützung bei der Anleitung am Arbeitsplatz
  • Aufklärung von Vorgesetzten und Kollegen
  • Professionelle Hilfe bei Problemen und Krisen
  • Beratung zu Fördermöglichkeiten und Unterstützung bei der Beantragung

ZB 3-2020

Praxisbeispiel
„Ich habe bewiesen, dass ich das kann!”


| Bild: Marcel Walther und sein Kollege bereiten sich auf die Arbeit mit der Motorsense vor, © Wolfgang H. Schmidt
Marcel Walther (links) und sein Kollege sind ein eingespieltes Team, © Wolfgang H. Schmidt |
Marcel Walther verbrachte zwölf Jahre in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM), bevor er den Absprung wagte. Heute hat der 38-Jährige einen Job, der ihm Spaß macht und mit dem er sein eigenes Geld verdient.Es war in einem Entwicklungsgespräch für Werkstattmitarbeiter, als Marcel Walther den Wunsch äußerte, über ein Praktikum zu testen, ob sein Können für den ersten Arbeitsmarkt ausreicht. Seine Mutter hatte ihn darin bestärkt. Doch die Betreuer in der Werkstatt waren mit Blick auf die hohen Leistungsanforderungen skeptisch. Für Marcel Walther kein Grund zu resignieren, er sagte sich: „Jetzt erst recht!”




Türöffner Praktikum Die Werkstatt gab seinem Wunsch nach und zog den Integrationsfachdienst (IFD) hinzu. „Ich habe Marcel Walther innerhalb von zwei Jahren gezielt Praktika bei verschiedenen Arbeitgebern vorgestellt”, erinnert sich IFD-Mitarbeiterin Silvia Schirrwagen. Bei der Leipziger Wohnungsund Baugesellschaft mbH (LWB) passte alles: Nach vier Monaten im Hausmeisterservice hatte der schwerbehinderte Praktikant einen Arbeitsvertrag in der Tasche. „Marcel Walther hat uns durch seine freundliche und zupackende Art überzeugt”, sagt Betriebsleiter Uwe Bittner. Mit mehr als 35.000 Wohnungen ist die LWB das größte kommunale Wohnungsunternehmen in Sachsen. Im Hausmeisterservice sind 84 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Von den insgesamt acht schwerbehinderten Beschäftigten kommen ursprünglich fünf aus einer Werkstatt.

Marcel W | Bild: Marcel Walther und sein Kollege schneiden gemeinsam eine Hecke, © Wolfgang H. Schmidt
Marcel Walther (rechts) bei der gemeinsamen Gartenarbeit mit seinem Kollegen, © Wolfgang H. Schmidt
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alther gehört seit sechs Jahren dazu. Mit zwei nicht behinderten Kollegen bildet er ein festes Team. Morgens um sieben Uhr fahren sie gemeinsam zu einer der vielen Wohnanlagen, die der LWB-Hausmeisterservice betreut. Dort pflegen sie die Grünanlagen. Der Mitarbeiter mit Behinderung hilft unter Anleitung mit: Er mäht Rasen, schneidet Hecken, pflegt Beete und räumt im Winter Schnee von den Gehwegen. Im Lauf der Zeit hat er gelernt, mit den verschiedenen Arbeitsgeräten, wie Heckenschere, Rasenmäher und Motorsense, sicher umzugehen. Wenn am Ende des Tages alles ordentlich und sauber aussieht, ist Marcel Walther stolz auf seine Arbeit.

Das „Wir” zählt Ein gutes Miteinander im Team ist Betriebsleiter Uwe Bittner besonders wichtig. Eine „tolle Sache” sind für ihn deshalb Inhouse-Schulungen, die unter anderem vom IFD durchgeführt werden. „Hier klären wir die Kollegen über Auswirkungen von Lern- und geistiger Behinderung auf und geben Tipps im Umgang mit Konflikten. Das Ziel ist, eine sichere und verantwortungsbewusste Kommunikation zwischen Kollegen mit und ohne Behinderung zu fördern”, sagt Silvia Schirrwagen vom IFD. Bei der LWB wurden zuerst die Vorarbeiter und Teammanager geschult, später die übrigen Kollegen. Die Kosten übernahm das Integrationsamt beim Kommunalen Sozialverband Sachsen (KSV).Die Einstellung von Marcel Walther wurde durch das sächsische Förderprogramm ”Spurwechsel” unterstützt. Darüber hinaus erhielt der Betrieb einen Eingliederungszuschuss von der Agentur für Arbeit. Das KSV-Integrationsamt zahlt einen laufenden Zuschuss zum Ausgleich der personellen Unterstützung am Arbeitsplatz und es förderte die Anschaffung eines Aufsitzrasentraktors. Zu seinen ehemaligen Kollegen aus der Werkstatt hält Marcel Walther Kontakt. Er ist einer der wenigen Werkstattmitarbeiter, die den Weg auf den ersten Arbeitsmarkt geschafft haben. Marcel Walther hat nie aufgegeben: „Ich habe allen bewiesen, dass ich das kann.”

| Bild: Bunte Mund-Nasen-Schutzmasken, © istock/artPhoto |

Corona-Pandemie Inklusionsbetriebe in der Krise


In den vergangenen Jahren haben die Integrationsämter viel in den Aufbau der Inklusionsbetriebe investiert, nun kämpfen sie für ihren Erhalt.

ZB 3-2020


Corona-Pandemie

Inklusionsbetriebe in der Krise


Genauso wie andere Unternehmen spüren auch Inklusionsbetriebe die
Auswirkungen der Corona-Pandemie. In den vergangenen Jahren haben die
Integrationsämter viel in ihren Aufbau investiert, nun kämpfen sie für ihren Erhalt.

| Bild: Bunte Mund-Nasen-Schutzmasken, © istock/artPhoto
Schutz und Stabilität: Der Bund hat zusätzliche Finanzhilfen für Inklusionsbetriebe beschlossen, © istock/artPhoto
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Auch in dieser Krise gibt es sie: Erfolgsmeldungen, die Mut machen. Für gute Nachrichten sorgen zum Beispiel die Inklusionsbetriebe AIZ und WASNI aus Baden-Württemberg. Entgegen dem allgemeinen Trend freuen sie sich über volle Auftragsbücher und gute Umsatzzahlen (siehe nebenstehende Berichte). Damit bilden sie derzeit aber die Ausnahme.
„Andererseits sind sie typisch für die positive Entwicklung der Inklusionsbetriebe, die sich in den vergangenen zehn Jahren zunehmend
professionalisiert und zu erwerbsorientierten Wirtschaftsunternehmen gemausert haben”, sagt Bernhard Pflaum. Nicht viele kennen sich in der Szene der ”Inklusionsbetriebe so gut aus wie der Leiter des Referats Inklusionsbetriebe, Förderung selbstständiger Tätigkeit” beim Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg (KVJS). Auch weil er als Vorsitzender des BIH-Ausschusses ”Inklusionsbetriebe” die bundesweite Situation im Blick hat.

Ein Fünftel stark angeschlagen In Deutschland gibt es aktuell etwa 900 Inklusionsbetriebe mit rund30.000 Beschäftigten, darunter fast 13.000 schwerbehinderte Menschen, auch mit höherem Unterstützungsbedarf. Neben ihrem sozialen Auftrag " der Beschäftigung eines hohen Anteils an schwerbehinderten Menschen " müssen sie sich im Wettbewerb behaupten. Inklusionsbetriebe sind also Marktteilnehmer wie andere Unternehmen auch. Deshalb sind sie in gleicher Weise von den wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie betroffen.Was das konkret bedeutet, haben Bernhard Pflaum und sein Team Ende Mai 2020 für ihr Bundesland erhoben. Das Ergebnis: Etwa ein Fünftel der Unternehmen war wirtschaftlich so stark angeschlagen, dass offen war, ob sie die Krise überleben werden. Zwei Fünftel machten Umsatzrückgänge und Kurzarbeit zu schaffen, ihre Existenz war aber nicht unmittelbar bedroht. Ebenfalls zwei Fünftel gaben ” grünes Licht”: Sie waren von der Krise nicht betroffen.

100-Millionen-Euro-Programm „Die Zahlen aus Baden-Württemberg lassen sich zwar nicht eins zu eins auf den Bund übertragen, aber sie zeigen eine Tendenz”, erklärt Bernhard Pflaum. Die Integrations- und Inklusionsämter tauschen ihre Erfahrungen regelmäßig auf BIH-Ebene aus. In den vergangenen Jahren haben sie viel Geld in den Aufbau der Inklusionsbetriebe investiert, jetzt setzen sie sich mit Nachdruck für deren Erhalt ein. So haben sie länderspezifische Regelungen und teilweise auch Förderprogramme aufgesetzt.Um die Folgen der Corona-Pandemie bewältigen zu können, benötigt die Wirtschaft zweierlei: Liquiditätshilfen und Investitionsförderung. Darum hat der Bund einen Rettungsschirm gespannt. Ein Konjunkturpaket mit Finanzhilfen für die Monate Juni bis August 2020 erfasste auch die mehrheitlich gemeinnützigen Inklusionsbetriebe. Darüber hinaus will der Bund Mitte September 2020 ein 100-Millionen-Euro-Programm zur Stabilisierung der Inklusionsbetriebe und weiterer Einrichtungen bereitstellen. „Die Integrationsämter leisten im Rahmen ihrer Möglichkeiten ebenfalls einen wichtigen Beitrag zur Unterstützung der Inklusionsbetriebe”, betont Bernhard Pflaum.

Gezielte Hilfen der Integrationsämter Zur Sicherung der Liquidität verzichten viele Integrationsämter bei Kurzarbeit auf eine Kürzung der laufenden Lohnkostenzuschüsse. Das heißt: Beschäftigungssicherungszuschüsse und Leistungen für personelle Unterstützung von schwerbehinderten Mitarbeitern werden unabhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit weiterhin zu 100 Prozent ausgezahlt. Dazu kommen Zuschüsse und Darlehen zur Investitionsförderung. Denn für den Neustart nach dem ”Shutdown” " also dem behördlich angeordneten Herunterfahren des öffentlichen Lebens " brauchen die Betriebe Geld: für Lieferanten, für das Umsetzen aufwendiger Hygienemaßnahmen oder für das Erschließen neuer Geschäftsfelder. Dabei fördern die Integrationsämter nicht nach dem Gießkannenprinzip, sondern ganz gezielt. Auch der richtige Zeitpunkt spielt hier eine Rolle.Genau der ist aber im Moment schwierig einzuschätzen, weil sich die weitere Entwicklung kaum vorhersagen lässt. Sowohl was das Pandemie-Geschehen betrifft als auch die Auswirkungen auf die Wirtschaft und die Märkte. Eines ist hingegen sicher: Für viele Menschen mit Behinderungen sind Inklusionsbetriebe die einzige Chance auf Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt. Deshalb setzen die Integrationsämter alles daran, diese Arbeitsplätze zu erhalten.

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Kündigung: Gesundheitsprognose


Leitsätze

Auch wenn eine negative Gesundheitsprognose ein Dauertat- bestand sein
mag, handelt es sich bei der Zustimmung des Integrationsamts zum
Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung um ein zeitlich
punktuelles Ereignis. In analoger Anwendung des § 174 Abs. 5 SGB IX
ist daher nach Zugang der Zustimmung des Integrationsamts die einen
Monat währende Kündigungserklärungsfrist aus § 171 Abs. 3 SGB
IX auszudehnen bis zum Abschluss eines im öffentlichen Dienst
gegebenenfalls notwendigen Mitbestimmungsverfahrens. Die Kündigung
ist dann aber unverzüglich auszusprechen.

Mit dem empfehlenden
Beschluss der Einigungsstelle enden das Einigungsstellen- und damit
das Mitbestimmungsverfahren im öffentlichen Dienst. Das weitere
Verfahren, insbesondere die Entscheidung der Stelle nach § 68
Landespersonalvertretungs- gesetz Nordrhein-Westfalen (LPVG NW),
fällt in den Bereich der Ausübung der Organisations- und
Personalhoheit, die allein dem Dienstherrn oder Verwaltungsträger
zusteht.


LAG
Köln, Urteil vom 05.09.2019, 6 Sa 72/19

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die nach Auffassung des schwerbehinderten Klägers verspätet ausgesprochen wurde. Nachdem
der Gesamtpersonalrat, die Gesamtschwerbehindertenvertretung und die
Stabsstelle Gleichstellung zur Kündigungsabsicht angehört worden waren, wurde am 06.02.2018 vom zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt. Da der Gesamtpersonalrat die Zustimmung zwischenzeitlich verweigert hatte, erging am 26.04.2018 ein Spruch der Einigungsstelle mit der Empfehlung, die Kündigung auszusprechen. Die Begründung der Entscheidung ging dem zuständigen Dezernat des Beklagten am 08.05.2018 zu. Nach nochmaliger Beteiligung verschiedener Gremien wurde die Kündigung dem Kläger am 18.05.2018 zugestellt. Das die Kündigungsschutzklage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts Köln hob das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln auf. Die eingelegte Berufung wurde
vom Bundesarbeitsgericht verworfen.


Das LAG hält die Kündigung für verfristet, da sie nicht unverzüglich ausgesprochen wurde. Die Voraussetzungen der §§ 174 Abs. 5 Sozialgesetzbuch (SGB) IX und 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind nur erfüllt, wenn die Kündigung entweder unverzüglich nach zustimmung oder nach Vorliegen der personalvertretungsrechtlichen Kündigungsvoraussetzungen erklärt wird. Spätestens mit dem Zugang der Begründung des Einigungsstellenspruchs sei das Verfahren vor der Einigungs- stelle und damit das personalvertretungsrechtliche Verfahren für beendet zu erachten. Jede weitere interne Beteiligung anderer Stellen sei Teil der Organisations- und Personalhoheit der Dienststelle. Ein unverzüglicher Ausspruch der Kündigung sei nur innerhalb einer Frist von maximal einer Woche angemessen.

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Gleichstellung: Arbeitszeit


Leitsatz

Ein öffentlicher Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine ermessensfehlerfrei unbeschränkt ausgeschriebene Stelle außerhalb des nach Art. 33 Abs. 2 GG durchzuführenden Bewerbungs- und Auswahlverfahrens vorab einem schwerbehinderten Arbeitnehmer zuzuweisen, um dessen Anspruch auf Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu gewährleisten.


BAG, Urteil vom 03.12.2019, 9 AZR 78/19


Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die 1979 als Lehrerin eingestellte, seit Januar 2016 mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 behinderte Klägerin ist seit September 2012 arbeitsunfähig und macht gegen die Beklagte einen Beschäftigungsanspruch geltend. Im Dezember 2015 übersandte die Beklagte ihr Ausschreibungen für zehn Stellen als Lehrer-Kulturagent/ Kulturagentin, mit der Bitte zu prüfen, ob sie sich bewerben wolle. Dem Antrag, sie außerhalb des Bewerbungsverfahrens auf einer der Stellen zu beschäftigen, kam die Beklagte nicht nach. Der dahingehenden Klage gab das Arbeitsgericht statt. Die gegen das zurückweisende Berufungsurteil eingelegte Revision hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) für begründet.


Das Landesarbeitsgericht habe nicht beachtet, dass die Beklagte die Organisationsentscheidung getroffen habe, die Stelle erst nach abschluss des schon eingeleiteten Auswahlverfahrens zu besetzen. Daran ist sie nach Art. 33 Grundgesetz (GG) gebunden. Der nach Art. 33 Abs. 2 GG bei der Besetzung öffentlicher Ämter unbeschränkt und vorbehaltslos gewährleistete Grundsatz der Bestenauslese diene dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Eine Verpflichtung der Beklagten ergebe sich nicht aus § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wonach der Arbeitgeber im Rahmen der Rücksichtnahmepflicht gehalten sei, dem Wunsch seines Arbeitnehmers nach einer Vertragsanpassung in den Fällen nachzukommen, in denen dieser dauerhaft seiner arbeits- vertraglichen Verpflichtung nicht erfüllen könne. Für eine vertragsfremde Beschäftigung biete § 241 Abs. 2 BGB keine Grundlage. Der Anspruch der Klägerin ergebe sich auch nicht aus §
164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, weil in die Organisationsgewalt der Beklagten unzulässig eingegriffen würde, wenn der Klägerin die Tätigkeit als Kulturagentin außerhalb des mit der Ausschreibung eingeleiteten Besetzungsverfahrens zugewiesen werde. Ein öffentlicher Arbeitgeber habe aufgrund seiner Organisationsfreiheit das Recht, zwischen verschiedenen Möglichkeiten, eine Stelle zu besetzen, zu wählen.


In Folge der unbeschränkten Ausschreibung habe die Beklagte bei der Auswahlentscheidung das subjektive Recht eines jeden Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Verfahren zu gewährleisten. Mit der ermessensfehlerfreien Ausschreibung der Stellen für Lehrer-Kulturagenten habe die Beklagte die bindende Entscheidung getroffen, die Stellen erst nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens zu besetzen. Wäre die Beklagte verpflichtet, eine der Stellen außerhalb dieses Rahmens durch Zuweisung der Tätigkeit an die Klägerin zu besetzen, bestünde die Gefahr, dass entweder unter Verstoß des Art. 33 Abs. 2 GG der Anspruch anderer Bewerber auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren vereitelt oder mit der Verpflichtung zur faktischen Doppelbesetzung unzulässig in die
Organisationsgewalt der Beklagten eingegriffen würde.

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Arbeitsschutz: Nichtbeschäftigung


Leitsatz

Sicherheitsaspekte im Hinblick auf ein eventuelles Evakuierungsszenario können ein überwiegendes Interesse eines Arbeitsgebers an einer Nichtbeschäftigung eines schwerbehinderten Menschen im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen, bevor der Arbeitgeber nicht die ihm obliegenden Verpflichtungen aus § 3a Abs. 2 ArbStättV und § 10 ArbSchG zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen erfüllt.


Hessisches LAG, Urteil vom 21.01.2020, 15 Sa 449/19


Sachverhalt und Entscheidungsgründe

Streitgegenstand ist ein Beschäftigungsanspruch des mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 70 wegen einer Gehbehinderung schwerbehinderten, bei der Beklagten als Teamkoordinator beschäftigten Klägers. Als Arbeitsplatz steht ihm ein Büroraum innerhalb der Lagerhalle zur Verfügung. Da in der Halle explosionsgefährdete Materialien lagern, ist die Beklagte verpflichtet, bei Bestehen einer akuten Gefährdungslage eine rechtzeitige Evakuierung der Gebäude zu gewährleisten. Der Sammelplatz für die evakuierten Mitarbeiter
befindet sich als gesondert grün gekennzeichnete Fläche auf dem Parkplatz. Aus einer ärztlichen Bescheinigung des Arbeitsmediziners ergibt sich, dass die Sicherheit des Klägers aufgrund seiner Gehbehinderung nur eingeschränkt gewährleistet werden könne. Der Sammelplatz könne in absehbarer Zeit nicht erreicht werden. Bei Tätigkeiten, die nicht in unmittelbarer Nähe des Eingangsbereichs stattfinden, sei das zeitnahe Verlassen des Gebäudes ohne technische Hilfsmittel nicht möglich.

Der im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens beim Integrationsamt eingeschaltete Technische Berater erklärte in einem Ortstermin, es sei ausreichend, wenn eine Evakuierung des Klägers zunächst in einen gesicherten Bereich erfolge, von wo aus dieser dann durch beispielsweise Paten abgeholt werden könne. Dies entspreche dem Stand der Technik bei Evakuierung köperbehinderter Mitarbeiter. Als Ergebnis der Begehung wurden mit dem Arbeitgeber verschiedene Absprachen getroffen, etwa die Abklärung des Baus einer Rampe. Die außerdem eingeschaltete Fachkraft für Arbeitssicherheit führte im Anschluss an einen Evakuierungstest aus, dass sich der Kläger im aktuellen Gesundheitszustand und unter der Voraussetzung der in der Gefährdungsbeurteilung beschriebenen Maßnahmen eigenständig retten könne. Sie stellte zudem fest, dass technische Vorrichtungen anzuschaffen seien, damit der Kläger den Arbeitsbereich sicher begehen und im Gefahrfall verlassen könne. Der Klage auf Beschäftigung hat das Arbeitsgericht Darmstadt stattgegeben. Die dagegen eingelegte Berufung wurde vom Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) zurückgewiesen. Das LAG führte aus, der aus den §§ 611a, 613 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. 242 BGB abzuleitende Beschäftigungsanspruch müsse nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers
entgegenstünden. Solche seien hier nicht erkennbar. Sicherheitsaspekte im Hinblick auf ein Evakuierungsszenario könnten ein überwiegendes Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Klägers nicht rechtfertigen, bevor die Beklagte nicht die ihr obliegenden Verpflichtungen aus § 3a Abs. 2
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und § 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen erfülle. Die Beklagte habe ihre gesetzlichen Pflichten fortlaufend missachtet. Die von der Fachkraft für Arbeitssicherheit vorgeschlagenen erforderlichen technischen Vorrichtungen und Unterstützungsleistungen seien nicht angeschafft worden. Da die Beklagte auch nicht plausibel vorgetragen habe, dass der Kläger seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu einem
erheblichen Anteil nicht nachkommen könne, sei der Anspruch des Klägers auf Beschäftigung begründet.

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Öffentlicher Dienst: Beschäftigungsanspruch


Leitsätze

Für die Frage, ob ein behinderter Mensch nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem
schwerbehinderten Menschen gleichzustellen ist, kommt es darauf an,
ob er in Folge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten kann. Beschäftigungen, die aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung im Rahmen von weniger als 18 Stunden wöchentlich ausgeübt werden, sind keine Beschäftigungen auf Arbeitsplätzen im Sinne von § 2 Abs. 3 SGB IX. Dies gilt auch, wenn die tatsächliche wöchentliche Beschäftigungszeit von der vereinbarten Arbeitszeit abweicht.


SG Saarland, Gerichtsbescheid vom 12.05.2020, S 12 AL 1088/19


Sachverhalt und Entscheidungsgründe
Die Klägerin, deren Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von
16 Stunden vorsieht, begehrt die Gleichstellung mit einem
schwerbehinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 Sozialgesetzbuch
(SGB) IX und beruft sich darauf, die tatsächliche Wochenarbeitszeit
sei höher. Die gegen die ablehnende Entscheidung der Agentur für
Arbeit eingelegte Klage wies das Sozialgericht (SG) für das
Saarland zurück. Es führte aus, für die Frage, ob ein
Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX vorliege, sei allein auf die
zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung abzustellen. Dass die
gelebte Wirklichkeit anders aussehe und die Klägerin tatsächlich
zumeist mindestens 18 Wochenstunden im Betrieb des Arbeitgebers
eingesetzt werde, sei unbeachtlich.

| Bild: Interview mit Rosita Schlembach und Timo Wissel, © Blue Planet Studio/stock.adobe.com |

BIH − Schulungs und Aufklärungsarbeit

Es lohnt sich, etwas zu wagen!”

Kurse und Medien der Integrationsämter sind gefragt wie nie. Jetzt geht es darum, sie zukunftsfest zu machen. Ein Gespräch mit Rosita Schlembach und Timo Wissel.

ZB 3-2020

BIH – Schulungs- und Aufklärungsarbeit

„Es lohnt sich, etwas zu wagen!“


Kurse und Medien der Integrationsämter sind gefragt wie nie. Um sie zukunftsfest zu machen, hat sich die BIH schon vor der Corona-Pandemie intensiv mit dem Thema E-Learning auseinandergesetzt und startet jetzt hierzu ein großes Projekt.

Ein Gespräch über die Schulungs- und Aufklärungsarbeit der BIH.

Zum letzten Mal wird Rosita Schlembach im Oktober ihre Kolleginnen und Kollegen im BIH-Arbeitsausschuss "Information und Bildung" begrüßen. Nach sieben Jahren übergibt sie den Vorsitz an die nächste Generation. Grund genug, mit ihr und ihrem Stellvertreter Timo Wissel über die Entwicklung der Aufklärungs- und Schulungsarbeit der Integrationsämter zu sprechen.

EIN BLICK ZURÜCK

ZB Frau Schlembach, Sie sind schon lange dabei. Wie war das damals, als Sie mit der Schulungsarbeit angefangen haben?

Rosita Schlembach Ich erinnere mich noch gut an die frühen Schulungen in den 1980er-Jahren, als der Referent zwei Tage vor der Gruppe saß und ein vorbereitetes Referat hielt. Irgendwann habe ich meinem Chef vorgeschlagen, wir könnten doch mal eine “Wandzeitung“ mit Stichpunkten machen. Keine Chance! So etwas wie Flipcharts, Handouts, Gruppenarbeiten ... all das gab's damals noch nicht.Das änderte sich erst in den 1990er Jahren, als die Hauptfürsorgestellen “ die Vorläufer der heutigen Integrationsämter “ damit begannen, für ihre Schulungsarbeit didaktisch-methodische Kurskonzepte zu entwickeln. Die ersten Leitlinien und Empfehlungen für die Aufklärungs- und Schulungsarbeit kamen dann 2006. Damals gab es auch erste Versuche mit interaktiven Lernprogrammen im Internet und das bis heute rege genutzte BIH-Forum wurde gestartet.

ZB Nicht jeder ist offen für E-Learning. Wie gehen Sie damit um?

Schlembach Das ist doch ganz menschlich. Ich selbst halte auch gern an Altbewährtem fest. Aber ich habe in meinem Berufsleben gelernt, dass es sich lohnt, etwas zu wagen. Für ein bundesweites Gremium wie das unsrige ist es wichtig, alle mitzunehmen.

ZB Welche Themen beschäftigen Sie aktuell im Ausschuss?

Timo Wissel Neben E-Learning wollen wir künftig noch mehr für Arbeitgeber machen. Die zunehmenden Anfragen nach Schulungen für Führungskräfte zeigen, dass sie sich mit dem Thema Inklusion verstärkt auseinandersetzen. Diesen Impuls greifen wir gerne auf. Auch die Möglichkeiten, unser Informationsangebot noch weiter in digitalen Formaten anzubieten, diskutieren wir intensiv.

Schlembach Ja, Führungskräfte können und wollen wir besser erreichen. Flexibel nutzbare Online-Angebote sind für viel beschäftigte Personalverantwortliche attraktiv.

Wissel Das gilt zum Teil auch für betriebliche Funktionsträger. Die
Lerngewohnheiten verändern sich, der Umgang mit digitalen Medien wird vertrauter ... Wenn wir die jüngere Generation für das Ehrenamt der SBV begeistern wollen, brauchen wir vielseitige multimediale Angebote.
ZB Ist das auch handlungsleitend für die Zukunft der Schulungsarbeit?

Wissel Ja, ich bin froh, dass wir jetzt ein E-Learning-Projekt auf den Weg bringen, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales unterstützt wird. Wenn alles nach Plan läuft, können wir in fünf Jahren eine
geschlossene Lernplattform für Kursteilnehmer und frei verfügbare Module zum Selbststudium anbieten.

MULTIMEDIAL LERNEN

Schlembach Die Kunst besteht in einem guten Mix aus Präsenzkursen und E-Learning. Auch bei den Medien hat beides seine Berechtigung: die tiefgründige gedruckte Broschüre wie auch das digitale Lern-Nugget, die kleine Lerneinheit für zwischendurch. Bei der ZB wird die Printausgabe perspektivisch durch ein E-Paper ergänzt und auf längere Sicht abgelöst. Wir haben umfassende und gut aufbereitete Informationen, die wir passgenau einsetzen können. Vor allem Printmedien, aber auch digitale
Produkte. Ich denke an die Slideshows, die wir seit einigen Jahren zu den Schwerpunktthemen der ZB machen, sowie das LeistungsNAVI oder die
gerade neu erschienene App “SBV aktiv“.

Wissel Im Kern geht es darum, dass wir künftig so etwas haben wie einen Baukasten, aus dem wir für die unterschiedlichsten Zielgruppen und betrieblichen Situationen immer das Passende auswählen können. Dass wir bei der Entwicklung neuer Angebote unsere Zielgruppen beteiligen, ist
selbstverständlich. Ein schönes Beispiel dafür ist die Zukunftswerkstatt, die du, Rosita, mit ins Leben gerufen hast.

Schlembach Ja, aus diesem Dialog mit betrieblichen Funktionsträgern haben wir schon viele wertvolle Rückmeldungen zu unseren Angeboten erhalten. Nächstes Jahr wird die Zukunftswerkstatt bereits zum dritten Mal stattfinden.

ABSCHIED VON DER BIH

ZB Frau Schlembach, wie schwer fällt Ihnen der Abschied von der BIH-Schulungsarbeit?

Schlembach Der Abschied fällt mir nicht schwer, weil ich ja weiß, es wird weitergehen ... zum Beispiel in Richtung E-Learning, wo besonders das Team vom Landschaftsverband Rheinland wichtige Impulse gibt. Meine Kolleginnen und Kollegen im Ausschuss werden die Schulungsarbeit weiter vorantreiben.

| Bild: Foto von Rosita Schlembach, © Nelli Stürmer
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Rosita Schlembach
Rosita Schlembach ist stellvertretende Leiterin des LWV Hessen Integrationsamtes in Kassel.
Seit den 1990er-Jahren ist sie verantwortlich für die Aufklärungs- und Schulungsarbeit in Hessen und in der BIH aktiv. 2013 übernahm sie den Vorsitz des BIH- Arbeitsausschusses “Information und Bildung“. Im November 2020 beendet die 62-Jährige ihre berufliche Tätigkeit.





| Bild: Foto von Timo Wissel, © Alexandra Kaschirina
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Timo Wissel
Timo Wissel leitet die Abteilung “Seminare, Öffentlichkeitsarbeit, Forschungsvorhaben“ im Inklusionsamt beim Landschaftsverband
Rheinland (LVR) in Köln. Zudem ist er stellvertretender Vorsitzender des BIH-Arbeitsausschusses “Information und Bildung“. Der 45-jährige Diplom-Pädagoge arbeitet seit 2010 für den LVR.

Kurse und Medien
Rund 1.300 Kurse und Informationsveranstaltungen haben die Integrationsämter 2019 durchgeführt. Mehr als die Hälfte der 34.100 Teilnehmerinnen und Teilnehmer waren Schwerbehindertenvertretungen. Herzstück ihres umfangreichen Medienangebots unter dem Dach der BIH sind die “Big Five“: Zeitschrift ZB “ Behinderung & Beruf, ABC Fachlexikon, Sozialgesetzbuch IX, Internetauftritt ,ww.integrationsaemter.de und die Schulungsunterlagen ZB Kurs.

Mehr unter:
www.integrationsaemter.de/publikationen

www.integrationsaemter.de/kurs-vor-ort

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