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Recht

ZB-4-2019

BEM-Beteiligung

Interessenvertretung

Leitsatz
Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) erfordert neben dem Hinweis auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten die Information, die Zustimmung zu einem BEM könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, dass die betriebliche Interessenvertretung nicht beteiligt wird.

BAG, Urteil vom 17.04.2019, 7 AZR 292/17

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Klägerin ist bei der beklagten Fluggesellschaft seit April 1989 beschäftigt und war seit 1993 als Flugbegleiterin tätig. Das Angebot, wegen häufiger Arbeitsunfähigkeitszeiten an einem BEM teilzunehmen, lehnte sie ab. Nachdem der fliegerärztliche Sachverständige die dauerhafte Flugdienstunfähigkeit der Klägerin feststellte, teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Regelungen zum Ende des Jahres 2015 enden werde. Sie erfragte gleichzeitig ihr Interesse an einer Tätigkeit am Boden. Dies bejahte die Klägerin. Im September 2015 stellte der Medizinische Dienst fest, dass die Klägerin nicht in Nachtschicht eingesetzt werden könne. An einem daraufhin zwischen den Parteien geführten Gespräch war die Personalvertretung im Unternehmen nicht beteiligt. Mit einer arbeitsgerichtlichen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Tarifvertragsregelung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, die Berufung und Revision wurden zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führte aus, die Voraussetzungen der auflösenden Bedingung des Tarifvertrags seien nicht eingetreten. Die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst bestehen würden. Ein ordnungsgemäßes BEM sei nicht durchgeführt worden, was seitens der Beklagten zu einer Erweiterung der Darlegungslast hinsichtlich des Nichtbestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten führe. Die Durchführung des BEM sei nicht deshalb entbehrlich gewesen, weil die Klägerin der Durchführung nicht zugestimmt hatte. Ihr sei das BEM nicht regelkonform angeboten worden. Es fehle die Information an die Klägerin, die Zustimmung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, dass die betriebliche Interessenvertretung nicht beteiligt werde.

ZB-4-2019

Kündigung

Beschäftigungsanspruch

Leitsätze
Der Arbeitgeber darf bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung hängt dann, bezogen auf das Beschäftigungsbedürfnis, allein von der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ab.

BAG, Urteil vom 16.05.2019, 6 AZR 329/18

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die insolvente Schuldnerin vereinbarte mit dem Betriebsrat im Unternehmen einen Interessenausgleich mit Namensliste, in der auch der schwerbehinderte Kläger als zu kündigender Arbeitnehmer aufgeführt ist. Das Aufgabengebiet des Klägers wird zukünftig gestrichen. Die bisherigen Hilfstätigkeiten werden von Kollegen übernommen. In der Kündigungsschutzklage macht der Kläger geltend, die Kündigung sei wegen seiner Schwerbehinderung unwirksam.

Das BAG führte aus, der Arbeitgeber dürfe eine unternehmerische Entscheidung treffen, die den bisherigen Arbeitsplatz des schwerbehinderten Menschen durch eine Organisationsänderung entfallen lasse. Dessen Beschäftigungsanspruch sei erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gebe dem schwerbehinderten Menschen keine Beschäftigungsgarantie. Ist eine Beschäftigung auf dem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich, sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten. Das SGB IX verlange auch nicht die Entlassung anderer Arbeitnehmer, um den Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen verwirklichen zu können. Die unternehmerische Entscheidung, den Arbeitsplatz einzusparen, sei gerichtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es sollen nur Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des verbleibenden Personals führen. Zudem solle verhindert werden, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.

ZB-4-2019

Rehabilitationsträger

Hilfsmittel

Leitsätze
Der Anspruch auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (LTA) ist gegenüber einem Anspruch auf medizinische Rehabilitation nachrangig. [...] Ist ein Hilfsmittel zum Ausgleich einer Behinderung für einen bestimmten Arbeitsplatz bzw. eine konkrete berufliche Tätigkeit erforderlich und wird dieses Hilfsmittel bei anderen beruflichen Tätigkeiten nicht benötigt, besteht der erforderliche enge berufsspezifische Zusammenhang und es handelt sich nicht um eine Leistung der medizinischen Rehabilitation, sondern um eine LTA. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Beschäftigten eine persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen, umfasst nicht zugleich die Bereitstellung eines Hilfsmittels zur Wiederherstellung der Hörfähigkeit.

SG Speyer, Urteil vom 19.10.2018, S 19 KR 650/17

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die seit 2010 als Schichtführerin in einer lärmintensiven Produktion tätige schwerbehinderte Klägerin, die an beidseitiger Innenohrschwerhörigkeit leidet, verlangt die Versorgung mit speziellen Hörgeräten mit integriertem Lärmschutz, da die den Beschäftigten wegen des erhöhten Lärmpegels zur Verfügung gestellten Hilfsmittel für sie nicht ausreichend seien. Ärztlicherseits wurde ihr bescheinigt, dass sie zusätzliche Versorgung am Lärmarbeitsplatz durch das Hörgerät mit integriertem Lärmschutz benötigt. Ihr Antrag beim Rentenversicherungsträger wurde nach § 14 SGB IX an die Krankenkasse, die bereits einen Höchstsatz von 1.652 Euro anerkannt hatte, weitergeleitet.

Das Sozialgericht (SG) Speyer sprach der Klägerin einen Anspruch auf Versorgung mit den begehrten Hörgeräten mit integriertem Lärmschutz als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben zu. Eine Leistungspflicht der Krankenversicherung bestehe nicht, wenn ein Hilfsmittel zum Ausgleich einer Behinderung für einen bestimmten Arbeitsplatz bzw. eine konkrete berufliche Tätigkeit erforderlich ist und dieses Hilfsmittel bei anderen beruflichen Tätigkeiten nicht benötigt werde.

Einen Vorrang der Pflichten des Arbeitgebers aus § 164 SGB IX gegenüber den Leistungen der Reha-Träger lehnte das Gericht ab. Die Pflicht des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeit könne von den Reha-Trägern nicht als Einwendung herangezogen werden, um den eigenen Pflichten nicht nachzukommen. Nach § 185 Abs. 6 Satz 2 SGB IX dürften Leistungen der Reha-Träger nicht deshalb versagt werden, weil nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen entsprechende Leistungen vorgesehen sind.

ZB-4-2019

Außerordentliche Kündigung

Präventionsverfahren

Leitsatz
Ein Arbeitgeber darf die amtsärztliche Untersuchung eines schwerbehinderten Beschäftigten nicht erst nach Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX a. F. anordnen.

BAG, Urteil vom 25.01.2018, 2 AZR 382/17

Sachverhalt und Entscheidungsgründe Die Arbeitgeberin, eine Krankenkasse, ordnete auf der Grundlage einer manteltariflichen Regelung wegen Zweifels an der Arbeitsfähigkeit des schwerbehinderten Klägers dessen amtsärztliche Untersuchung an. Der Kläger lehnte die Untersuchung mehrmals ab. Die Kündigungsschutzklage gegen die mit Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene außerordentliche Kündigung wies das Arbeitsgericht zurück. Der Berufung gab das Landesarbeitsgericht (LAG) statt.

In der Revision wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Es führte aus, das Landesarbeitsgericht verkenne, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung auch ohne vorheriges Präventionsverfahren erfolgen könne. Beide Verfahren stünden nicht in einem Rangverhältnis, sondern ergänzten einander. Auch könne die Arbeitsfähigkeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht durch die Einschaltung der in § 84 Abs. 1 SGB IX (alte Fassung) genannten Institutionen geklärt werden.

Das Landesarbeitsgericht müsse die Grundlagen für eine nicht vorhandene Arbeitsfähigkeit überprüfen. Minder- und Schlechtleistungen begründeten für sich genommen in der Regel keine berechtigten Zweifel an der Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers. Es müsse vielmehr Anlass zu der Besorgnis bestehen, der Gesundheitszustand des schwerbehinderten Arbeitnehmers werde sich durch die Tätigkeit weiter verschlechtern.


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